薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策
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【摘要】在现代企业人力资源管理中，薪酬激励逐渐成为企业人力资源管理的重要手段，薪酬激励制度的应用具有重要的意义。本文作者通过对薪酬激励的阐述，对薪酬激励在企业人力资源管理中的作用加以分析，同时，探讨了现今薪酬激励在企业人力资源管理应用中的一些问题以及相应对策，以供参考。
【关键词】人力资源管理 薪酬激励 对策
在我国经济发展过程中，社会与企业越来越重视人才的作用，好的人才引进策略可以有效的提高企业内部质量，提高企业在行业中的竞争力。而企业人力资源管理就是为了企业进行人员的选拔与管理，通过对选拔人员基本的培训从而科学的分析人才对企业的适配程度，最终达能让企业收益的目的。但是在现存的企业人力资源管理中，仍然存在一些不利的现象与问题，这些导致企业人力资源管理没能完全实现其应有的作用。而薪酬激励作为企业人力资源管理中占很大比重的管理手段，在现在的人力资源管理中没能完全发挥其效用，本文就以薪酬激励为引，探讨薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策。
一、薪酬激励及相关含义
薪酬指的是企业雇佣劳动者并按照一定时间对劳动者支付报酬的总和;激励，指的是充分调动其他人的积极性，让其在所处的位置贡献能力范围内最大的价值。故而，薪酬激励指的是通过对支付给雇佣劳动者的薪酬的多少，从而吸引劳动者在岗位内激发自身的潜能，提高企业的效率，从而提升企业的盈利能力。薪酬激励一般具有公平性、竞争性、透明性、长期性、激励性和经济性等特点，其内容一般包括基于技能本身的岗位薪酬、较为灵活的奖金绩效制度和相关福利体系等。企业通过有效的薪酬激励制度，能够吸引社会上有才能的人为企业所用，合理确定企业内部各岗位的相对价值，从而引导企业朝着人才至上的方向前行，提高企业在社会中的竞争能力，从而更多的获取市场资源，薪酬激励是提高企业内部盈利的重要手段。
二、薪酬激励在企业人力资源管理中的作用
首先，薪酬激励在企业人力资源管理中能发挥催化作用，在员工心中，薪酬不仅仅代表通过自身劳动而获取相应的回报的能力，更是体现了员工自身在企业需求中所处的价值。一个科学且良好的薪酬激励制度，能够给员工带来经济和心理上的双重满足，能够让员工感受到自身在企业发展过程中的重要性，从而为企业人力资源管理的完善以及企业的可持续发展能力打下坚实的根基。
其次，薪酬激励和企业人力资源管理互相关联，有着相輔相成的作用。一方面，薪酬激励通过企业人力资源管理而得以实现，并且是企业人力资源管理中的重要手段;另一方面，企业人力资源管理通过薪酬激励得以壮大，同时，通过薪酬激励获得更多的人力资源管理经验。
最后，良好的薪酬激励制度可以为企业提高经济效益和社会效益，促使企业人力资源管理朝着正确且适合社会发展的方向迈进。在企业人力资源管理中，良好的薪酬激励能够不断让人力资源管理优化和升级，以此来满足企业人力管理在不断发展的经济市场中的需求。
三、薪酬激励在企业人力资源管理现存的问题及对策分析
薪酬激励在企业人力资源管理过程中具有非常重要的作用和意义。而现今的薪酬激励体制仍存在问题，这些问题直接导致企业存在人员流失等情况，从而影响企业内整体效率，降低企业效益。我们在探究薪酬激励在企业人力资源管理过程中存在问题的同时，也应从宏观角度分析相应对策。
（一）薪酬激励在企业人力资源管理现存的问题
1、薪酬管理中激励作用较低
在经济市场中，许多企业大量人才流失都是源于薪酬管理激励作用下降，企业给予员工的薪酬水平较低，导致薪酬激励并未起到激励作用，员工工作的积极性下降，工作逐渐懒散和无序，企业的效率因此下降，企业内收入水平降低。除此之外，企业薪酬管理的手段较为单一，企业忽略员工多层次的需求，这都将导致员工对企业渐渐产生不信任感和失落感，最终导致企业人员的流失。
2、绩效考核落后
企业的绩效考核落后也是薪酬激励在人力资源管理中存在的问题，一些企业绩效体系落后，考核结果不准确，均导致在绩效评选过程中存在不公平与投机取巧等现象，严重影响企业的人力资源管理发展。一些企业考核的内容单单就是为了考核而考核，脱离了绩效考核原本的激励意义，让绩效考核充满了功利性质。此外，绩效考核中还存在另一些问题，比如原本的绩效考核软件不准确和绩效考核方式没有科学性等，这种落后的绩效考核方式都导致企业内员工积极性的下降。
3、薪酬激励缺乏内部公平和外部竞争力
薪酬激励缺乏内部公平与外部竞争能力也是薪酬激励在人力资源管理过程中存在的问题之一。员工在企业内工作，免不了会与同行业、同类别岗位进行薪酬对比。如果企业薪酬竞争力较低，员工则会产生严重不满情绪，从而降低工作积极性，直到最终跳槽。在企业内部，经常发生的一种情况是企业内核心管理人员与基础员工薪酬差别不大，企业薪酬分配不公平，这都将造成薪酬激励效果和约束能力变差。
4、薪酬管理分层制度
一些企业在制定企业员工薪酬中，会借鉴一些企事业单位的薪酬方式，通过员工的级别和职务大小来判定薪酬的多少，同时，也会参考员工的年龄和职龄。而这种薪酬管理分层制度可能会降低员工对于企业薪酬的期盼值，公司薪酬管理体制单一，有可能会让一些不符合层级制度，但是有能力的员工不符合相应条件而离职，直接导致人才的流失和企业损失。
5、薪酬的增薪模式僵化
在现在大多数的企业中，员工薪酬增薪模式只有三种，一是提升职务;二是在专项项目上获得奖金;三是企业年度调薪。而这三种都不满足于现今企业的员工需求。提升职务在很多情况下只能够同时让一至两人因升职而增薪，大多数企业的情况是，企业内并没有很多普通员工升职的空间;专项项目的奖金金额有限，而这需要与员工的绩效情况相结合，但大多数员工在薪酬上只能接受薪资上涨不能接受下调，久而久之，则出现同吃大锅饭等现象。而年度调薪每次上涨幅度不大，也受企业年度利润的影响，对企业员工满足能力较低。这些都导致了企业薪酬模式的僵化，降低企业对人才的薪酬吸引力。 （二）薪酬激励在企业人力资源管理中管理策略分析
笔者探讨了现今大多数企业在薪酬管理方面存在的一些问题和缺陷，在探討的同时，我们也应该立即制定与之对应的薪酬管理策略，减少企业人员流失。
1、员工福利人性化与个性化相结合
在现如今的人才市场中竞争非常激烈，企业同岗位人员竞争也同时非常激烈。在这种情况下，企业想要发展就必须留住一些对企业发展和提升企业效益有利的员工。而吸引和留住员工的手段之一就是好的福利政策，企业可以在制定相应的员工福利时多从员工需求角度来进行裁度，真正关心员工实际需求，让每个员工可以选择自己喜欢的员工福利，用以提高员工的精神满意度，从而提高企业内员工的工作积极性，进而为企业提高更多的社会竞争力。
2、建立完善的绩效考核体系
建立完善的绩效考核体系也是完善现今的薪酬激励管理机制的重要手段之一，通过对现今的绩效考核体系不断进行改进和升级，不仅仅能够积极调动员工去获得更多的绩效薪酬，还能够充分且有效的发挥薪酬的激励机制。企业应不断完善和健全绩效考核体制，通过有效的科学手段来量化每个员工的工作程度，让员工做的越多，所获得的薪酬越多，激发员工的潜力，提升企业的效益。
3、建立全方位无死角的沟通制度
对企业内部薪酬调整这种涉及到员工和管理层的敏感问题上应建立全方位无死角的沟通制度，让企业内每个员工对企业薪酬变革可以投出是否同意的表决票，建立公开透明的薪酬沟通体制，促进员工提升自身的工作能力和薪酬绩效。很多企业都是在薪酬更改决定之后才会联系相应的员工进行沟通，这种沟通机制是定向化的，会让员工缺少企业归属感，应抛弃掉单向沟通，建立企业管理层和员工的双向沟通，让员工切实参与进企业的薪酬管理中，可以提出自己的建议，才能够有效的激励员工，获得其信任和支持，利于薪酬管理的不断推进与实施。
4、动态管理薪酬激励体系
企业在制定完相应的薪酬激励体系之后，应不断保持对企业薪酬激励的动态管理。社会经济市场每时每刻都处在不断的变化过程中，而薪酬体系制度也应因时而变，不断的评估自己发展途径，最大程度激发员工的潜力。
5、增加晋升渠道
企业应不断增加内部晋升渠道，一般企业内的岗位分为管理、技术与业务，应对不同的岗位增加不同的晋升渠道。管理岗位可通过升职来提高个人薪资，技术岗位可通过不断提高自身的技术能力来获得更高的薪资。而业务岗位可通过增加绩效来增加薪资。企业为员工提供更多的晋升渠道，有利于企业留住更多的高端人才。
在这个现今经济发展迅速和知识全球化的时代中，企业应该不断的完善自身并且用全新的经营理念来促进发展，而薪酬激励正是在此基础上最令企业管理者头痛的。企业管理者在制定符合企业发展的薪酬激励政策的同时，要正视薪酬激励政策对企业的重要性，在面对企业薪酬激励的漏洞要及时加以完善，制定相应的管理措施，以防对企业产生不必要的损失。企业也应制定薪酬风险策略，制定风险评估机制，防范薪酬激励中有可能会发生的风险。
参考文献：
[1]樊腾飞.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究[J].河北企业，2019（6）.
[2]陈宏，林燕.薪酬激励在企业人力资源管理中的作用与对策研究[J].企业改革与管理，2019（1）.
作者简介：范明月，女，出生年月：1993年4月，本科学历，籍贯：广东省，对外经济贸易大学保险学院在职人员高级课程研修班学员，专业：劳动经济学，研究方向：人力资源管理。
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