人力资本效益驱动下员工全面激励体系构建

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　　【摘要】本文采用文献分析法、调查问卷法和数据分析法，通过对公司现有的绩效-薪酬激励机制存在问题及原因进行分析，从公司人力资本效益最大化出发，思考激励的对象和激励要素，研究建立激励导向明确，激励效果突出的全面激励体系。
　　【关键词】效益;全面激励体系
　　一、引言
　　青海公司当前的激励机制主要是基于绩效的晋升和薪酬激励机制。晋升又以干部职务序列为主，岗级序列、专家序列和职员职级序列为辅，这部分激励无论“主、辅”都只能满足一小部分不断成长的人才。鼓励全体员工立足岗位干工作的是单一绩效-薪酬激励机制。
　　公司当前基于绩效的薪酬分配更多表现为“大锅饭”和“份子钱”，相对平均和固定的薪酬待遇，从员工体验感来说是能增不能减的。拉开差距后，还会造成员工之间忽视个人劳动付出差异的非理性攀比，绩效-薪酬激励机制的激励导向作用有限。
　　在国网公司提出建设“三型两网、世界一流”能源互联网企业的战略目标和“放管服”的管理变革背景下，青海公司如何立足地域环境和自身发展特点，由单一激励机制向全面激励体系转变，激发员工干事创业的热情，助推公司战略转型，是摆在人力资源管理者面前的一个重要课题，也是人力资源管理部门通过已有资源整合，可以有所作为的一个领域。
　　二、公司绩效-薪酬激励机制存在问题
　　 （一）激励导向作用削弱
　　近几年，国家经济处于转型期，节能减排成为企业生产的重要指标，青海公司主要依靠高耗能企业用电的售电局面发生极大逆转，售电量大幅减少，电费回收难度增大，经营面临较大困难，员工税后收入增长缓慢。在2018年三项制度改革调查中，54.97%的员工认为收入增加幅度小于生活成本增加幅度，这种情况下，员工实际感受到的收入是处于逐年下降的趋势。一定程度导致员工工作积极性有所降低，在工作量和工作难度增加的情况下，员工更倾向于抱怨和消极怠工，激励导向作用逐渐削弱
　　（二）薪酬的外部竞争力减弱
　　与公司历年招聘情况相比，近几年公司薪酬水平在对外招聘时吸引力明显不足，招聘来的博士毕业生几乎全部流失。即使是985、211院校的本科毕业生，近几年流失比例也在增加。特别是艰苦边远地区人员招聘难度更大，公司更倾向于通过降低招聘条件吸引和留住人才，长此以往，对公司发展时极其不利的。
　　（三）薪酬的内部公平性遭到质疑
　　随着绩效工资占比升高，绩效考评结果成为影响员工薪酬待遇的重要因素。而部分单位和部门的绩效管理工作流于形式，绩效考评结果差距过小甚至明显是“轮流坐庄”。绩效表现优秀的员工没有或很少得到薪酬方面的“奖励”，绩效表现不良的员工没有或很少得到薪酬方面的“惩罚”，给员工造成“干好干坏一个样”的错误理解，挫伤了员工工作积极性。在2018年三项制度改革调查问卷中，28.36%的员工认为绩效考核结果不能准确反映其劳动价值和业绩贡献。
　　三、公司績效-薪酬激励机制作用有限的原因分析
　　 （一）收入分配形式僵化
　　在公司薪酬管理工作中，工资总额是严格按预控计划执行的（年底略有增加），工资单元是固定的，绩效工资是相差不多的，福利项目标准是明确的，这种设定就给员工造成一种收入刚性的错觉，除非每年都保持工资总额增长，否则就会影响员工工作的积极性。
　　（二）激励对象不聚焦
　　在绩效考核流于形式的同时，公司薪酬分配的“鼓励先进”变成了“普遍调薪”，这种“撒胡椒面”的做法，让业绩优秀的员工获得感不强，让业绩较差的员工加深了“坐等靠要”的思想。对于优秀员工来说其实是一种不公平待遇，如果没有其他方面的补偿，长此以往就会损伤其积极性。
　　四、构建全面激励体系
　　 （一）明确激励的对象
　　什么样的人才值得被激励？这是建立全面激励体系之前必须要思考的。华为任正非说过，我们从来不是以人为本，而是以奋斗者为本。明确激励对象就是为企业树立行为学习的标杆，也自然形成了优胜劣汰的竞争意识和氛围，真正激发企业的内生动力。
　　（二）明确激励的要素
　　 1.较高的薪酬福利待遇
　　人工作是为了赚钱，这是非常明确且直接的一个原因。尽管现实当中一些人并不是为了钱工作，但是从普遍意义上看，赚钱的确是大多数人工作的原因，所以会有人仅仅因为很少一部分钱的调整，就出现职业的变化和波动。
　　2.合适的工作量
　　工作量的设计，要考虑人可以承受的体力，也就是需要消耗的能量。工作量不足，人的能量无法通过工作本身消耗，又必须消耗能量时，就会导致内耗和不团结;工作量太大，超出了人可以承受的限度，他虽然很喜欢这份工作，但是高额的工作量让他无法持续付出，结果导致人才流失。
　　（三）灵活应用不同激励要素的组合
　　 1.从地域环境考虑
　　青海省东西部地理环境差距较大，西部地区留人难问题突出。对于东部地域环境较好的单位，应以良好的企业文化氛围和平台资源为激励要素，让员工更多的关注工作内在激励带来的满足感。对于西部地域环境艰苦的单位，应以较高的薪酬福利待遇、合适的工作量和良好的社会形象为激励要素，通过强化外在激励弥补环境艰苦带来的不满。
　　2.从单位性质考虑
　　公益类单位因为薪酬福利待遇水平较为固定，受市场变化影响小，应以良好的企业文化氛围、平台资源和社会形象为激励要素，保障业务的稳定连续进行;市场类单位市场竞争较强，应以较高的薪酬福利待遇和良好的平台资源为激励要素，促进企业和个人的共赢和共同成长。
　　五、结论
　　 作为国有企业，履行社会责任和持续营利都是我们的经营目标，在国家对国有企业进行改革的大背景下，国网公司创造性提出了“三型两网、世界一流”战略目标，进一步表明公司持续营利的目标越来越重要，而创造和服务客户是唯一的途径。因此，企业要不断强化成本-收益思维和客户思维，人力资源管理部门也要树立企业和员工都是我们的客户的思维，要充分了解企业的人力资源需求，了解员工的工作需求，做到二者的有机结合，有针对性的开展员工激励工作，让激励效果最大化，实现企业和员工共赢的局面，持续为企业发展提供智力支撑。  <！-- -->
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