基于博弈论的人力资源管理研究

来源:用户上传      作者:杜雨薇 陈静 王鑫 熊子皓

　　 摘要：知识经济时代，人力资源管理至关重要，为了分析人力资源管理中的招聘激励以及薪酬分配问题，文章通过对激励与监管机制的比较选取委托-代理人模型分析招聘激励问题，在对应聘者情况充分了解的情况下选择三回合讨价还价模型分析薪酬分配问题，通过对模型的相应分析，提供切实可行的方案来解决目前人力资源管理中的相关问题。
　　 关键词：博弈论;激励机制;薪酬分配
　　 随着市场竞争的愈发激烈，“人”作为知识的载体在企业的发展中愈发重要，其通过教育、培训等后天的教育方式形成人力资本，成为企业经济增长的新引擎。因此，企业希望源源不断的人才涌入、参与到企业竞争中，促使企业员工在“进化”中提高整体素质，焕发企业生机，提高企业竞争力。在激烈的市场竞争中，通过最优的人力资本定价吸引人才并激励人才创造价值成为企业人力资源管理极具现实意义的目标。
　　 博弈论作为前沿学科，主要研究博弈主體在进行特定约束条件下的竞争或对抗时，通过洞察相关博弈方的策略，进而选择对应策略的行为。由于参与到博弈的主体具备理性，各自为实现自身利益最大化而谋划，力图保证自身在博弈中选择最优策略。正因如此，毫不夸张的说，“人”在之处，即存博弈。一般来说，在人力资源管理中存在两类主体，一是招聘者，二是应聘者。本文对人力资源管理中的招聘以及薪酬管理进行研究，对以上两种博弈分别进行阐述，考虑其对人力资源管理工作的进行、企业价值的提高所产生的不同作用。
　　 一、招聘者的激励
　　 人力资源管理中，招聘者在应聘者以及企业之间架起一座可沟通的桥梁，应聘者通过对招聘者的初印象建立起对企业本身的初印象，招聘者从某种程度来说是企业的“门面”。
　　 在这个模型中，招聘者工作结果的不确定性由企业和招聘者共同来承担，招聘者的利益也受到不确定性的影响。假设招聘者是风险中性的情况下，企业要想激励招聘者努力工作，为企业创造更大的价值，必须满足招聘者在努力时获得的期望得益大于偷懒时获得的期望得意，即当招聘者选择努力工作。通过逆推归纳法，在第三阶段中招聘者选择努力工作的情况下，在第二阶段能够满足即招聘者选择接受委托的期望的得益大于拒绝委托时的期望得益，招聘者会选择接受企业的委托，尽其可能为企业招聘到优质的人才。
　　 二、应聘者的薪酬设定
　　 现在假定招聘者通过调研对应聘者的信息足够了解，但是由于渠道所限，应聘者并不能对所应聘公司的情况了解透彻，因此本文在薪酬设定模型——讨价还价模型中，将对应聘者的权益有所倾向，以此来保护信息弱势方的利益，也更符合实际要求。
　　 本文在讨价还价模型中假定招聘者和应聘者两人参与博弈，应聘者进入公司后能为公司创造的价值为，在薪酬分配时，将创造的价值按比例分配给双方，因此双方讨价还价的集合为，并且每一个价值相对应唯一的应聘者薪酬。为保证模型的顺利推导，进行以下假设：
　　 假设一：招聘者和应聘者都具有足够的理性，进行多回合的讨价还价之后，双方可得到的效用应高于不选择讨价还价时的效用，否则失去谈判的意义。
　　 假设二：双方谈判达成的薪酬分配是帕累托最优状态。
　　 假设三：三回合讨价还价，每一次谈判，需打折扣，招聘者的折扣因子为，应聘者的折扣因子为，谈判失败则结束谈判。
　　 假设四：由于讨价还价博弈中先出价方占据优势，因此设定应聘者为先出价方，弥补信息弱势。模型如下：
　　 三、结语
　　 本文利用博弈模型针对人力资源管理中的招聘和薪酬分配中出现的问题提出切实可行的方案，可得出以下结论。
　　 第一、企业更倾向于使用激励的方式维护委托-代理人关系，其原因在于监督的成本过于高昂或者招聘者的部分行为难以监督。通过对委托代理人模型的设定，企业能够实现对招聘者的最优激励。
　　 第二、招聘者可以通过多回合讨价还价模型进行应聘者薪酬分配方案的确定，并且该模型对于具备异质性的应聘者同样适用，在规定条件内，招聘者可以在任一回合中进行薪酬的确定，以实现招聘人才的目的。
　　 参考文献：
　　 [1]李群峰.知识型企业合作剩余分配讨价还价博弈分析[D].首都经济贸易大学，2011.
　　 [2]郑荣基.基于博弈论的企业激励机制路径选择研究[D].兰州交通大学，2018.
　　 [3]王丽君.人力资源管理中的博弈分析[J].中国国际财经（中英文），2017（16）.
　　 （作者单位：杜雨薇、陈静、 王鑫，华中师范大学经济与工商管理学院;熊子皓，武汉工程大学邮电与信息学院）
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