基于胜任力的人力资源管理研究
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【摘要】如今在新经济时代的发展下，社会问题日益复杂，在人力资源管理这一方面面临着一系列的变化，目前公司的的经济更加的依赖于员工所具备的能力，他们的那种胜任力能够加快公司的发展。员工胜任力的管理又是企业不可模仿的核心竞争力所形成的。也可以说在新时代经济时代的管理也就是对员工胜任力的资源管理过程。本文从人力资源的管理方面探究，以胜任力为基础来对人力资源管理进行研究。
【关键词】胜任力 人力资源管理 管理研究
引言：社會的发展必须要有人力资源的促进才能推动。当然，做好人力资源合理化的管理也是促进社会必不可少的一种途径。社会特定时期的生产背景也是人力资源所决定了的，同时，不同的时期对社会环境的要求也是不一样的，在不同的时期人力资源管理的方式也不同。因此，在现阶段，要将胜任力的管理方式结合在人力资源当中从而提高管理的效率性。
1我国人力资源现状管理
近几年，我国人力资源的上升越发频繁，每年都以不同的水平上涨，而其中实际人力资源与管理意识在这场“斗争”中激化了矛盾，意识落后是我国人力资源的普遍现象，而且在解决措施这一块也缺少实用性和有效性，主体表现以下三个方面：首先人力资源的流动性在社会上相对较大，而人才往往又是企业发展的支柱，也可以说一个企业发展的好与否都与人才脱不了干系。但是，一些企业往往是在对于人才管理的这一方面有着不合理的问题发生，甚至有些缺陷。往往是在薪酬、绩效以及晋升方面没有完善制度，最终的结果就是导致人力资源不稳定的现象发生。其次，缺乏完善人力资源的制度，对职权造成了混淆以及职位空缺，这种不仅危害了在职人员的利益也降低了人力资源的责任感，约束了一家企业的正常发展。然后，就是在管理上面缺少了随机应变的能力，动态变化也是人力资源目前状况呈现出来的，我们要对此采取管理措施，就要使用更加灵活应变的处理方法，从而保障社会人力资源的发展，对人力资源进行合理的分配，面对我国目前的人力资源状况来制定出有效的管理办法。
1.1以胜任力为基础的工作进行分析
在人力资源管理顺利的情况下进行基础的管理工作，分析人力资源在工作当中发挥的重要程度，在胜任力的基础上对工作做出分析，分析工作研究的对象或者是在工作工程中是否有特点，并且任职员工是否有责任感以及使命感。通过工作数据进行对人员的分析，找出人员在绩效以及相关特点上的工作行为，并根据这些数据来定义一个人的工作职位以及职责。
1.2基于胜任力的人力资源管理
在企业对于人才的管理工程当中，对人才通常进行分开制的管理，方便在各个岗位都能发挥人才的作用，可以对企业的未来发展最初巨大贡献。
2基于胜任力的人力资源管理
在人力资源的整体结构中胜任力是必不可少的，然后胜任力指的是每个人的个人能力的不相同然后根据能力划分将某种个人能力划分在不同的岗位上，以便于在以后的发展中其个人能力的作用发挥到极致。人力资源要对胜任力的指标进行价值得预估预计划分，所以对人力资源管理在胜任力方面进行以下分析：
2.1胜任力在人员结构中的应用
想要对结构做出完善的管理，就要对人力资源的胜任力进行排查，其中内部人员的提升以及外部人员的吸纳是必不可少的。当然，在胜任力的管理上无论是招聘还是对职位的晋升有会设置有一定的评估考核的标准。譬如，在单位面向应聘者进行招聘的时候面对职业以及素质都会有一定量的考核，可以通过他在面试过程中的表现来判断是否对公司岗位的了解，在明确了应聘者对公司有所价值之后，在基于胜任力的方向上对应聘者进行企业录取，为公司带来长久的效益以及可持续发展战略;晋职时候，单位要对个人进行准确仔细的分析，在方式与观点上对其胜任，还有员工以前的一些行为几率做出判断，在职业道德以及是否能够成功晋升做出研究，或是在以后晋升过后会给公司带来利益还是负面影响，这些方面都要酌情考虑，这不仅仅是对胜任力进行了综合的管理，也是基于胜任力上为公司的发展前景提供了可视的挑战。胜任力的出现能够把取向、目标以及观念毫无保留的传递给员工，为人力资源的稳定发展做出了贡献。
2.2胜任力在员工激励上的应用
在胜任力的考核进行下，非常明显得可以看出胜任力对员工的激励作用以及管理效果，为此，人力资源与企业的发展有着相互依赖的作用。所以，要建立合理的激励制度，这种制度不仅能够提升企业的创造力、生产力。还能有效的对人才进行吸纳，更加是对企业中人才的重视。在激励制度的建设下一定要以信任、公正为基本原则。当然，人力资源建立的激励制度不仅能够为公司探寻人才，还能够让员工在工作劳动中得到相对的认可，把企业尊重劳动者实现最大化，在工作当中激励制度还能约束劳动者的自制力，能够促进工人的自我约束能力，在员工幸苦的付出得到了企业的认可过后，在员工的内心深处会突发的形成一种自我管理意识的出现，明白自身对企业的贡献来获得制度所带来的奖励。所以，这种经历制度能够促进人才的社会资源循环，在保障伴随社会的进步，人力资源可根据社会进行持续的发展。
2.3胜任力在人员培训内的应用
胜任力的一种表现形式是特性培养，对胜任力的人员进行当前技能的专业培训，这种特性培养能够加大人员在岗位上对公司的利益做出最大化的效果，在员工进行胜任力的培养上，最终目的就是为了再一次提升员工在岗位上创造的收益。企业为了提升员工的绩效也可以采取这种方式，特性培养也是企业为了提升绩效的一种衍生方法，也是员工在工作的一段时期后必须要经历的一个步骤，在胜任力筛选出来的员工进行培训可以加大的让员工进行自我的人士，在员工培养涉及到的主体因素要进行重点分析，在把员工岗位的胜任力进行数据统计从而进行能力的划分，在确定了方法以及内容过后，让员工在发挥能力的同时也能为企业的进步做出贡献。胜任力的人力资源的培训能够很大程度的保证社会人力资源与企业的运营。 3基于胜任力的工作分析
人力资源管理的基础就是工作分析，在对胜任力的人力资源进行分析的时候，被研究的对象应当具有强烈的责任感与使命感，相对于工作做的比较优秀的人，并找出此人优异表现的数据以及与之相关联的行为。根据数据来发话此人的行为特征从而与之结合，来定义此工作职位的表现，并向其阐述此工作每一胜任力所需要的特征。这也是一种人员导向的工作分析方式。用这种方式来明确工作需要的要求一方面能够满足企业单位对岗位的要求，另一方面满足企业在未来发展的需求。
4胜任力的绩效管理
在胜任力的绩效管理当中有着两个部分的内容：首先是岗位在业绩指标下的管理，基于员工的胜任力在拟出KPI制度，在岗位的特点上把握住关键的特点，对员工的综合工作进行反映并表现。其次，契合组织对战略发展的能力指标。在基于胜任力的基础上分析绩效综合表现、改进方式以及能力的三方面提升，这样能够反映员工在岗位上的潜在能力，对胜任力的特点进行分析也是为了在绩效管理的方面采用新的思维方法与基础技术。如需开展绩效的综合考评就要应对于员工对岗位的贡献程度以及胜任力的发展为目的。最后对胜任力记性特征扽洗可以运用在绩效管理层面上，指导绩效的考核在这种方式下能够更好的进行。
5基于胜任力的薪酬管理
一些企业为了留住人才资源，加大对员工的报酬，在传统薪酬的影响下，更加注重员工个人的结果还有以前的绩效，并没有思考过这些结果的主要来源。这种缺点在胜任力的薪酬上完全弥补了这方面的不足。员工的绩效高低或者是综合能力对企业的支付都是能够作为胜任力薪酬的标准，在这方面上，不仅包含了有能力的報酬，还有技能上面的报酬。对于技能报酬上，更多的来源于企业中业务与工作。而员工适应目前岗位更多的在于能力报酬。
在一定工作的情景当中在能表现出来其胜任力，不同的环境文化当中，胜任力的基本条件也是不相同的。为之能够建立一种胜任力的模型：人与职位的管理以及职位与组织的关系，以这种框架去对胜任力进行研究，与此同时，建立好了一个胜任力的模式并不是代表可以一劳永逸了，在不断的探索以及试验当中不断的完善模型，弥补缺陷，只有不断的胜任力模型进行调整规划才能完善与修正，并且对此模型加以运用。只有这样才能体现真正的管理价值，从而取得良好的效果。
6以胜任力为基础的工作进行分析
在人力资源管理顺利的情况下进行基础的管理工作，分析人力资源在工作当中发挥的重要程度，在胜任力的基础上对工作做出分析，分析工作研究的对象或者是在工作工程中是否有特点，并且任职员工是否有责任感以及使命感。通过工作数据进行对人员的分析，找出人员在绩效以及相关特点上的工作行为，并根据这些数据来定义一个人的工作职位以及职责。
结束语：在社会信息发展的趋势下，在促进人力资源结构的同时，还要促进信息化的发展。将两者结合起来，在信息化的发展当中促进人力资源结构的发展。以胜任力为基础，在现代人力资源的管理方面得以使用，而且成效也非常的明显。
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