基于多任务的研发人员薪酬激励模式比较分析

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　　【摘要】科学技术是当前国民经济增长和社会进步的主要动力之一，是生产和生活的重要组成部分，也是推动企业进步的重要角色。由于资源减少，各企业均致力于技术创新，希望在激烈的市场竞争中赢得一席之地。想要进行技术创新，必须拥有坚实技术力量作为支持，需要研发人员不断努力，只有企业中坚力量积极投入工作，不断致力于企业技术的研发与创新，为企业的发展提供动力，才能让企业立于不败之地，获得市场竞争优势，赚取最大利益。本文将对多任务的研发人员薪酬激励模式进行比较分析。
　　【关键词】多任务;研发人员;薪酬激励模式
　　市场竞争日益加剧，企业对科技研发予以高度重视，也越来越重视对研发人员的绩效考核，积极探索科学、合理、公正的考核标准，让研发人员能够根据自身能力获得相应报酬。但是由于研发人员工作本身具有复杂性和创造性，所以很难用具体标准来衡量，想要实施技能考核制度存在一定难度。企业应不断探索薪酬激励制度，加大科研人员资金投入力度，充分调动科研人员工作积极性，让其不断致力于企业技术创新，发挥更大价值和作用。
　　一、研发人员薪酬激励体系构建重要性
　　技术创新是企业保持生机与活力的重要动力，也是企业在市场竞争中形成自己竞争优势的制胜法宝，同时也是一种高投资高风险的企业项目活动。企业进行技术创新会面临如下风险：
　　一是企业内部研发人员具有主观能动性，若研发人员不积极致力于技术创新，则会出现技术研发停滞不前，研发人员和企业之间存在沟通障碍，信息高度不对称，进而形成一种“代理风险”。研发人员主观风险主要指研发人员作为活动主题，承担技术创新的重要任务，是企业提升技术能力重要推动者，研发人员工作性质决定着企业创造高度，但研发人员在进行技术创新时，企业无法对技术创新过程进行观测，研发结果也具有不确定性，所以企业很难对研发人员行为进行规范，导致企业无法建立对研发人员的考核制度，不能对其工作进行有效评估。另外企业信息与研发人员交流存在阻碍，双方存在信息不对称的矛盾，在代理关系中，研发人员具有明显优势，企业在信息流通方面相对薄弱。
　　二是外部风险，由于市场风云变幻，导致研发技术不符合市场发展需求，进而使公司技术停滞不前，无法带动企业发展，产生了很多不确定性。研发人员的客观风险几乎是无法逆转的，但是研发人员的主观风险可影响客观风险，因此企业可从研发人员客观风险入手，积极提升员工工作积极性，减少客观风险发生因素。同时也要注重企业投入的研发资金，经费投入会对研发活动产生极大影响，因此一定要投入足够的资金，作为研发的技术支持。另外还要注重研发人员薪资与奖励，建立合理薪酬奖励机制，发挥科研人员主观能动性，挖掘科研人员潜能，进而提高企业整体创新能力。
　　研发人员薪酬激励制度可参考以下方面：1.建立与组织结构符合薪酬激励方式。薪酬激励机制跟组织结构密不可分，在建立薪酬激励机制时一定要考虑组织结构因素，并在此基础上建立企业不同薪酬激励模式。2.薪酬激励模式需要具备完善模型，从而达到研发予以激励的效果，并以此作为激励研发人员的参考依据。3.研发人员工作具有特殊性，不可跟其工作性质混为一谈，也不能采取传统监督和激励制度。在建立奖励机制时，要根据研发人员工作特性，提出一个有针对性的奖励机制研究方案，基于多任务激励问题的特色，将其与一般代理人激励问题有效区分，建立符合激励研发人员标准的激励制度。
　　二、研发人员及薪酬激励特点
　　研发人员是研究探索的先驱者，主要工作是探索新的知识领域，作为企业生产核心要素，研发人员与一般流水线工人工作性质大不相同，劳动成果同传统工人也有明显区别。因此，研发人员需要拥有一定的专业技术，利用自己的智慧，耗费一定的时间和精力，去创造出可影响企业发展的高价值产物，提升企业产品的附加值。
　　研发人员不仅要致力于研究，还要注重实践，其科研成果定要付诸实践，将公司生产要素作为核心，在实践过程中，提升企业经济效益，拓宽研发工作者的知识应用范畴。
　　研发人员的知识储备，专业素养以及综合素质也是影响企业创新的重要因素。只有具备较强专业素质和技能，才能在工作中充分发挥自身主观能动性，综合分析企业研发活动，从而提升企业产品应用价值，最终提升企业整体经济利益。
　　当前研发人员的薪酬激励制度特点如下：
　　（一）研发人员需要具备一定的职业素养以及专业素养，并在工作的过程中不断精进自己的专业技术。由于岗位特殊性，在进行薪酬激励时，一定要注重给工作人员提供一个良好的工作平台，满足研发人员工作需求。主要包括研发人员的住房，以及进修和培训方式，同时也要予以研发人员一个较长的假期，只有让其充分休息，补充能量，才能更好为企业服务。企业对研发人员而言，是自己成长进步的平台，不能只注重提升研发人员的薪酬，还要予以其施展才华的空间，让其在工作的同时，通过进修和培训方式，不断精进自己专业技能和职业素养。
　　（二）研发人员的薪资报酬往往跟自身社会地位紧密相连，研发人员给公司创造的经济价值越大，在公司地位越高，薪资回报也越高。作为走在公司发展前沿的工作者，他们对薪资回报期待值会相对较高，若用人单位薪资回报与自身期待不符，无法满足研发人员地位需要，会大大降低研发人员的研发积极性，使研发人员失去对产品研发的热情，对公司发展极其不利。
　　（三）研发人员具备较强思维能力，脑洞开阔，拥有较强主观意识，拥有属于自己的独特魅力。只有研发人员对公司產品价值肯定，才能更好的进行科技研发，从而致力于企业的生产效益，让研发人员拥有一定的工作积极性，从而对公司产生有力影响。
　　三、基于多任务的研发人员薪酬激励模式存在的问题
　　（一）薪酬结构方面
　　1.缺乏长效的奖励机制
　　目前，很多企业通过设置专项奖励的方式，激励研发人员。依旧没有摆脱传统工资结构，设置专项奖励经常会因为研发项目多而且复杂，造成部门间建立不均衡，奖励没有形成理想效果，违背了当初建立激励制度的初衷。因此，企业一定要结合科研人员的特点，满足员工的需求，让员工对公司予以薪酬予以肯定，设计合理的薪酬结构，充分彰显科研的价值，让员工实现研发的任务目标，高效的完成项目，拿出最好的工作业绩，从为企业创造更大的价值。 　　2.薪酬结构刚性太大
　　目前从事相同工作的研发人员，绩效无法实现有效评定，这就导致研发人员的工资无法拉开差距，导致很多研发人员的薪资都是相似的，所以很多薪资的奖励机制就无法得到有效发挥，不具有针对性。其次工资的保底部分，限制了科研人员的工资涨幅，传统意义上的涨幅起不到激励的作用，使研发人员的薪酬跟普通部门无法有效区分，长此以往会降低研发人员的研发积极性。
　　3.薪酬总额存在的问题
　　薪酬总额是影响研发人员工作的主要因素。由于市场竞争的加剧，导致企业经营面临很大的压力。因此企业必须控制员工薪资范围，所以很多科研人员拿到的薪酬都是固定的，公司总额达到一定数目后就不再增长。企业员工的薪酬占比相对较大，这就很容易出现以下问题：一是当公司效益不好时，由于薪酬的刚性，科研人员的薪酬就无法降低，使科研人员的薪资无法随企业的发展情况调整，给企业造成很大的压力。二是科研人员调整岗位后，不同部门就会收入差异，这种差异并不是根据员工的业绩决定的，就会存在不公平的现象。
　　（二）薪酬公平方面
　　1.内部不公平
　　在企业内部，科研人员对公司的贡献越大，其薪酬应该越高，应得的薪酬回报也应越多。但是企业内部，研发人员跟其它岗位人员相比，岗位成绩虽然明显超过基层单位，但是薪酬基本处于中等水平，无法跟其它岗位人员区分开，也没有升职空间，缺少竞争力。
　　2.忽视了外部公平
　　外部公平直接反应企业薪酬是否存在公平水平，也是企业外部竞争力的整体表现。但是对公司来说，研发人员由于公司性质和薪酬体系的影响，薪酬水平一直处于下风，因此，人才市场中缺少一定的竞争优势，招聘的研发人员整体素质不高，会造成科研人员骨干人员的流失。
　　3.奖项的不公平
　　很多企业在制定薪酬时都应该是公开、透明的，不能存在徇私现象。部分企业存在看人定工资的做法，会让员工对薪酬的评定产生怀疑，让员工心存不满。而且企业的专项奖励项目一般都由部门领导或者项目组长决定，这存在着很大的主观意愿，导致在确立奖励项目时存在不公平的现象。
　　（三）薪酬增长方面
　　1.薪酬增长缺少依据
　　企业的经营效益，员工的贡献度是企业员工薪酬增长的依据。但是部分企业的薪酬难以准确反映企业经营状况，导致薪酬增长缺少评断的依据，长此以往，会脱离企业经营的实际以及科研人员对公司的贡献，这是由于企业对薪酬增长的认知不足导致的。
　　2.薪酬增长存在平均主义现象
　　研发人员的薪酬差异比较大，但是从薪酬增长的整体占比来看，薪酬增长差异却很小，形成企业薪酬的平均主义，导致出现了另一种形式的不公平，没有实现工业绩效与薪酬增长紧密结合起来。
　　四、基于多任务的研发人员薪酬激励模式的构建
　　（一）加强薪酬结构设计
　　1.进行绩效评价
　　保证薪酬绩效公平，制定公平的绩效计划，公平考核科研人员绩效，改进所有企业薪酬评定环节存在的不公平现象，提升绩效评定的公平性，让科研人员感觉到企业的公平公正。
　　2.薪酬策略导向性原则
　　战略导向原则是企业保证绩效的前提，需要引导员工只的价值观，并合理支付科研人员薪酬，让其满足当下企业的薪酬激励值制度，满足科研人员的高度需求，让科研人员受到鼓舞和激励，自主提升自身的工作质量。
　　（二）突出薪酬公平性
　　1.打破原有的薪酬结构。
　　想要实现薪酬的公平性，就必须让科研人员的薪酬拉开差距，让薪酬真正浮动起来，起到激励的作用，打破原有的薪酬结构，让科研人员凭借自己的绩效获得相应的工资，真正实现工作绩效与工作质量挂钩。
　　2.划分项目工资
　　科研项目是科研人员的主要工作任务，只有合理划分项目工资，做到权责对应，才能增强企业员工对薪酬的认知度，进而实现项目激励公平。
　　（三）薪酬增长改善措施
　　1.绩效工资
　　绩效工资应包括固定和变动两种工资，固定工资用于对科研人员工作完成的奖励，变动工资值得是科研人员的完成数量和成效的奖励。
　　2.岗级工资
　　用于具备某种科研能力的科研人员，根据不同科研能力等级，实现员工薪酬的划分。
　　五、多任务基础上研发人员薪酬激励模式构建关键点
　　（一）与非研发人员的薪酬体系的匹配问题
　　1.保证薪酬体系完善
　　为保证新出体系的公平和公正，需不断进行薪酬体系变革，保证每个流程的客观与公平，薪酬改革工作有小组来完成，让小组更具有权威性，保证薪酬方案的完备。
　　2.强化人员交流
　　加强研发人员和非研发人员的交流，建立的薪资制度，对科研人员进行公平评价，无论是新老员工，都一视同仁，工资都按照公司具体情况计算和划分，保证薪资的公平性。
　　（二）新旧薪酬体系的转换问题
　　1.及时沟通宣传
　　在设立新的改革方案之前，一定要对科研人员进行沟通，及时讲解改革内容，让科研人员深刻意识到改革对于自己的益处。具体可通过调查问卷或者研讨会的方式，提升科研人员的工作热情，减少科研人员的担心和焦虑，让其对新的改革制度有良好的认知。
　　2.强化薪酬管理
　　薪酬管理主要注重对薪资的整体把控、预算以及结合相应的政策。提前核算好薪资总量，并对每位员工的薪资进行分析对比。不断调整改革方案，更好的应付外界的变动，抱枕薪酬水平与企业发展水平一致。
　　五、结束语
　　薪酬是科研人员需求的有效保障，只有提高薪酬的公平性，满足科研人员的高级需求，提升其工作的积极性，提升工作质量，才能为公司创造更大的价值。
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　　作者简介：
　　白洁（1984-），女，汉族，甘肃秦安人，本科，研究方向：人力资源管理、项目管理。
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