我国公立医院人力资源管理现状及对策

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　　【摘要】人才是各行各业发展的必备条件。对人力资源的有效管理，更是助力企业快速发展的法宝。作为关键经营要素的人力资源管理，其在公立医院的重要性也不言而喻。完善有效的管理体系能够充分发挥医生及医务人员的工作热情，更好的发挥每个从医人员的才华，物尽其用、人尽其能，提高医院的工作效率和效果，从而能更好的为患者服务。然后在当下，我国很多公立医院还存在效率低下，浪费社会资源等现实问题。所以此文将分析我国公立医院当前人力资源管理的状况和现存的相关问题，并给出对应的解决方案与对策，从而引发对我国公立医院人力资源管理的思考。
　　【关键词】公立医院 人力资源管理 现状 问题 解决方案
　　
　　一、我国公立医院人力资源管理的现状及问题分析
　　在我国，公立医院的岗位更像是一种事业编制，类似公务员，像是铁饭碗。只要不出大的医疗事故，在医院总能混下去。这更多的原由是因为公立医院的出资性质。我国的公立医院大多由政府牵头，相关单位配合成立，且其在人事等级的划分上，也是参照机关部门对应的等级。而相关的人员管理办法，例如人员招聘辞退、奖惩制度也是参照相关部门，类似央企国企等。由于公立医院受到更多的政策扶持、政府保护，相比私立而言，较为宽松的考核，较小的被辞退压力，让公立医院的员工总体上更会追求‘不求有功，但求无过’的心态。如此一来，员工整体干活的积极性就会低很多，缺乏主管能动性，缺乏进步、钻研、创新的追求，以至于不利于整个医疗行业的进步，不利于医疗技术的发展。因此，近年来国家也多次提出医疗改革。首先提出改革公立医院的资本结构，国退民进，引入社会资本。多元化的股东主体，将公立医院带入市场经济竞争的考验，使得公立医院不得不加强从医人员的建设与管理，提高其相关技能，不断进步，从而在市场竞争中占有一席之地。
　　就目前而言，我国绝大部分的公立医院的人事部分更多的是提供一些简单行政事务服务的部门，例如薪酬的计算，员工档案的归档整理等一些基础服务工作。然而一个好的人力管理体系应该是引导着企业、单位向更好的方向发展，而不仅仅是做些基础性的工作。完善的管理办法，有效的奖惩制度，能够充分激发员工工作的斗志，调动起积极性，体现社会资源分配的公平性。当下许多公立医院管理体系还存在以下的问题：
　　1、人力资源管理体系较为落后，管理思维也相对陈旧，不利于一些真正有能力和才华的人充分地发挥其价值
　　墨守成规的体制，往往阻碍了新鲜血液带来的效果。作为医生，经验固然重要，救死扶伤的责任让医生的工作不能有半点马虎，所以丰富的经验就是提高治愈病人的概率，毕竟医学里也没有绝对的百分百成功。然后从业年限、论文发表等一些硬性的升值指标，也抑制了一些年轻有为，敢想敢干的年轻医生施展自己抱负的欲望。因为再有想法，再有拼劲也许也被体制所埋没，最后要么选择了安慰度过，慢慢熬着，要么选择离开公立医院。长期低效的人力资源管理，导致医务人员也会产生惰性。大部分人更愿意选择工作轻松，没挑战没风险，收益高的岗位。而一些更为重要，更有难度，更需要进一步发展的岗位反而没人愿意选择。
　　2、严格的等级制度，不合理的薪酬体系，使得应得报酬分配不均，难以调动医务人员的工作积极性
　　从实习生、普通医生、主治医生，再到副主任、主任等等，医院的等级制度严格，且晋升所需的必备条件漫长而又苛刻。而且对同一科室而言，公立医院的薪酬发放更多是与职称挂钩，而不是与做事的多少挂钩。薪资奖金是以科室为单位，还不够深入细化到个人，没有形成以个人绩效考核为导向的薪酬制度。年轻有为的医务人员即使做得很好、很多，也未必能有对应的回报。相反一些没有太大作为，以混资历混日子为目的的年长医生，反而因为他们的职称较高而拿到更多的报酬。这可能严重打击了真正在贡献的人的工作积极性，转而可能就随波逐流，不再积极进取了。
　　3、各部门缺乏合作，导致院方整体的效率低下
　　前面也说过，公立医院的经营模式更像是个央企国企。各个部门的做事氛围就是“自扫门前雪”，并且做到“两耳不闻窗外事”。也就是说，医院科室之间更多是选择做好自己的事情，而别人的事情不想管，不敢管，怕管错。因为在公立医院中存在“多做多错，少做少错，不做不错”的思想误区。不求有功，但求无过的不作为思想成为了很多经验老道的医务人员的为人处世风格。然而是自顾自己，尽量不作为的思想，导致了公立医院各个部门效率低下。尤其是在部门间需要合作完成的一些工作上，科室之间相互拖沓推诿，流程繁琐也导致工作完成的效率极为低下。而一些需要流水审批的工作也因“事不关己高高挂起”的做事心态也被一拖再拖，本来流程就较为繁琐，再一拖拉，本来几天搞定的流程就变成了几个星期的工程。如此低效的工作也会影响患者在看病时的体验。当患者感受不到高效、舒适的服务时，自然也会选择其他性质的医院来替代。如此一来，公立医院的效益也会越来越差。效益越差，医生的收入也就越差，从而导致医生的流失加大，同时医院也难以招到优秀的医生，最后恶性循环，情况不断恶化。
　　二、我国公立医院人力资源管理的解决对策
　　1、改变传统的人力资源管理思维，用更包容开放的眼光去审视人才
　　人才是21世纪企业的核心竞争力。这句话放在公立医院也是如此。随着社会的进步，思想的开放，人才的标准也变得多元化。所以医院不能再以传统、固有的一些思维去审视医生的才华，去用唯一的标准来判定医生的好坏。医院应该包容开放的眼光去不断挖掘每一位医务人员身上的闪光点，让其价值得以发挥。让他们找到成就感，被信任感，从而更加积极向上。
　　2、建立完善的绩效考核制度，以绩效为导向，优胜劣汰
　　抱着“不出事，就没事”的心态混日子的人，使得公立医院的资源被大量浪费。不作为的医生踢不掉，优秀的新人进不来。公立医院应切實落实人力资源的“六能”机制。“六能”机制能否发挥作用，关键在于能否严格兑现、真正落实。要严格按照新的人力资源体系，以绩效为导向，形成“能上能下、能高能低、能进能出”得公平竞争环境，形成优胜劣汰的良好生态。要积极开展员工的工作考核，严格执行月度、季度、年度考核标准。不仅要对个人考核，也要对部门考核，也要考核部门的人均效能。对人员编制进行动态管理，不要有固定的编制。即使人员不足，也应严格控制无效和低效的人力成本;即使人员已满，也应对一些特别优秀的人才持开放态度。让整个医院的医务人员流动起来，一起进步起来。
　　3、建立有效的奖惩措施，多劳多得，分配合理
　　完善有效的奖惩体系才能充分激发大家工作的热情。只有当自己的辛勤劳动有了对等的回报，医务人员们才会更卖力的工作，更卖力的付出。这对医院、对病人、对他们自已是一种共赢的结局。所谓完善的奖惩体系，就是要针对不同的对象，根据工作不同的性质，不同的特点，制定多元化的奖惩体系。而有效的奖惩体系，不是为了奖励而奖励，为了惩罚而惩罚，而是能充分地发挥员工的主观能动性，调动大家的工作情绪，能做到引导大家不断进步的目的。完善有效的奖惩体系能让大家感受到处于一个人人都有机会，并且公平竞争的环境。当每个人都充满希望时，必然会为自己的幸福而更加的努力。
　　4、加大对医务人员的人文关怀，让他们更加有归属感
　　医院的工作环境长期属于高压状态。高强度的工作和日复一日的工作使得医生身心俱疲。医院往往只关注医生专业素养的培养，而常常忽略了医生们的身心健康。医院自身核心文化价值观的灌输和对医生日常生活的关心，能够让他们感受到团队、集体带来的温暖，能让他们有强烈的归属感，能让他们找到家的感觉。只有做好的人文关怀，才能让医院变得有温度，让医生变得有血有肉，才能留得住人才，才能引得进优秀的医生。医生好了，医院才能更好。
　　参考文献：
　　[1]曹慧、陈敏生.新形势下公立医院人力资源管理的挑战与应对策略[J].中国医院.2017（4）.
　　[2]焦雷.医改背景下的公立医院信息化及战略管理[J].中国管理信息化.2016.
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