高职院校青年教师成长困境及对策
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[提要] 随着高等教育步入大众化时代，越来越多的青年教师走向高职院校的讲台，青年教师已经成为高职院校教师队伍的主力军。青年教师因为从教时间短，存在教学经验不丰富、科研能力不强、生活不如意等诸多问题，为提升高职院校竞争力，各高职院校采取一系列有利于青年教师成长的培养和激励机制。本文以江苏省某省示范性高职院校（以下简称C校）为例，详细论述高职院校青年教师成长中存在的困境以及促进青年教师成长的相关对策，通过C校近5年的实施取得比较好的效果，为其他高职院校师资队伍建设提供借鉴。
关键词：高职院校;青年教师;培养策略;职业教育
中图分类号：G710 文献标识码：A
收录日期：2019年10月22日
1999年国家实行大学生扩招计划，经过20年的发展高等教育已经从原来的精英教育转变为大众教育，学生数量由刚扩招时录取人数160万人上升至2018年录取人数近800万人，高校在校生数翻了近5倍，伴随着人数的增长，各高校的办学规模也在不断扩大，一批批高职院校如雨后春笋般地诞生，高职院校数量在整个高等教育中占据半壁江山，大量的青年教师走上高职院校的讲台，青年教师是高职院校的主力军，承担着教书育人的任务。大部分青年教师都是从学校走向学校，由于教学经验不足难以把控课堂教学，繁重的教学任务导致他们没有更多的精力进行教学研究，不利于进行教学改革。另外，由于在年终又需要进行各种科研考核，青年教师由于从教时间短，各种科研资源都不丰富，存在申报课题难等一系列问题，严重影响青年教师的发展，有些青年教师可能会产生焦虑情绪，进而影响到青年教师身心健康发展，各级教育主管部门也出台了一系列的政策来加强和扶植青年教师，让其尽快成长为技术骨干或行业专家，但是收效甚微，各高职院校在青年教师培养方面也进行了有益探索，取得了一定效果，本文通过详细挖掘影响高职院校青年教师成长的因素，探索相应的解决方案，以C校目前正在推出的青年教师培养策略为例进行论述。
一、高职院校青年教师成长存在的问题分析
（一）青年教师教学任务繁重。青年教师作为高校的主力军，承担着高职院校教学工作量的绝大多数课务。由于高职院校招生规模不断扩大，师资力量日益不足，青年教师作为学校的中坚力量，年均课时普遍都在320课时以上，有些学校青年教师课时更时达到400课时，以C校为例学校规定教师课时在320课时，但是年终统计均达到400课时以上，周课时达到16课时，按照每上两节课需一节课的备课时间，基本上用在教学上的工作量达到24课时，青年教师由于任教时间短，对所任教的课程不太熟悉，可能需要更多的时间，因此更无暇顾及其他的教科研任务，完成每周教学任务已经身心疲惫。
（二）青年教师科研压力大。青年教师大部分在科研上还没有形成稳定方向，缺乏相关的社会资源，很难申请到相应的科研项目。青年教师大部分还未取得高级职称，目前很多项目明确要求高级职称才有申报资格，这样一来很多青年教师就失去了申报的机会;另外由于高职院校教授掌握多比较丰富的社会资源和人脉资源，青年教师在申报项目时很难有机会与教授相抗衡。高职院校对青年教师科研工作量有着明确的要求，以C校为例，讲师八级岗要求三年聘期内完成教科研I类分150分，II类分少于200分，但是副教授七级岗仅要求聘期完成I类分80分，从这里可以看出C校对青年施加了比较大的压力，I类分只能通过北大中文核心期刊、SCI、EI等期刊或者通过市厅级以上课题目或者市级以上科研获奖等类别取得，无论哪一种形式对青年教师都是不容易取得，很多高职院校青年教师长期处于科研焦虑状态。
（三）青年教师职称晋升渠道窄。青年教师大部分职称都是讲师或者助教，以C校为例，讲师及以下职称占到70以上，由于高职院校近10年来获得比较大的发展，70年代的教师趁着高职院校发展的大好形势晋升到高级职称。由于C校所在的上校主管部门对各级职称人数所占比例有严格的要求，正高级职称占比为5%、副高级职称占比为27%，两项加起来总共才32%，两三年前C校高级职称占比已经达到上限，现在青年教师想上高级职称需要等到有高级职称人员退休，空出名额才能有机会晋升，而且随着时间的推移，青年教师越积越多，职称竞争压力巨大。有些青年教师多年参加职称评审未能成功，对教学和科研失去了信心，有些就让自己放任自流，对整个学校的事业发展是极其不利的。
（四）青年教师待遇低、生活压力大。青年教师大部分都是刚走向社会，面临着结婚生子、买房还贷、赡养父母等多重压力，青年教师处于整个学校职称体系金字塔底层，待遇比较低，以C校讲师十级岗为例年薪大概十万元左右，这样的收入常常让青年教师入不敷出，为了生活青年教师经常要从事一些其他兼职工作或者在学校里承担更多事务，比如担任班主任，在C校担任班主任每月有200元的津贴或者多算点课多赚取超课时费以补贴家用，但是这每一项额外的工作都要需要青年教师付出更多的辛劳。
二、青年教師成长策略
（一）健全青年教师培养制度。青年教师虽然也有机会参加一系列的培训，但是培训不成体系。新教师入职有岗前培训，主要是培训师德师风建设，通过学校领导和相关职能部分领导现身说法进行培训;入职后相关院系根据青年教师安排相关的培训，但是大部分学院培训会考虑兼顾到每一个教职工，青年教师培训的内容会比较杂，在这众多的培训中有关教学技能、教学能力提升的方面比较少。C校为了更快更好地培养青年教师制定了C校教师层级开展制度，教师分为四个层级进行开发，层级分为优秀青年教师、青年骨干教师、专业带头人、首席教师四个类别，优秀青年教师、青年骨干教师只允许年龄在40周岁以下的青年教师申报，一般来说高级职称教师都年过40周岁，能够有利地促进青年教师往上攀登的热情。针对优秀青年教师培养，C校制定了一系列的培养计划，每一批次青年教师有一学期集中学习的计划，从教学方法与技巧、学生管理、师德师风建设、科研能力提升等方面邀请专家授课，给青年教师在教学科研方面一个全面的指导，通过有计划集中培训C校优秀青年教师能力得到比较大的提升，通过考核并颁发结业证书，获得结业证书的教师在岗位聘用、职称晋升方面优先考虑。优秀青年教师通过自己的努力可以进一步申报青年骨干教师，C校给予青年骨干教师更多的培训机会，优先安排专业方面的培训，使其向纵深方面发展，C校每年给予骨干教师一定的经费支持，通过这两个层级的开发，大部分青年教师都快速成长起来，有些甚至能申报专业带头人，成为学校的中坚力量，特别优秀的教师可能成为首席教师，成为某一领域内的专家。在C校教师层级开发的体系中，每个层级都会制定相应的计划，让青年教师快速成长起来。 （二）优化岗位设置，让教科研能力强的教师快速成长。C校在原有岗位体系中进行优化，原来岗位体系中专业技术岗位中仅分为教学岗，新聘岗位体系中将专业技术岗位分为教学岗、教学科研岗、科研岗三个类别，教学岗主要侧重教学，年度课时需达到400节以上，教学科研岗职责是教学科研并重，年度课时需达到300节以上，科研岗主要侧重科学研究，年度课时需达到150节以上。通过科研岗大幅度缩减课时，让教科研能力强的教师能有更多的时间进行科学研究，早日出成果。通过修改相应的岗位职责，极大的激發青年教师的教科研热情，目前C校教师都对照岗位职责考核条件找准努力方向，让自己尽快成长起来。
（三）开展老中青传帮带制度。青年教师大部分是从学校走向学校，高职院校教师大部分都具有硕士学位，近年来入职高职院校主要以博士研究生为主，应该来说他们具有扎实的理论功底，但是由于初次入职面对高职教育还是比较陌生，特别是在教学方法和技能方面还存在很多问题，面对的高职生可能与他们所预想的情况有很大的差距，在这种情况下很多教师都会产生困惑，为了让初入职青年教师尽快适应高职教育，C校制定了老中青传帮带制度，在新教师入职的第一年都会为其配备一名业务能力强的老教师，实行导师制。导师和青年教师一起制定培养计划，导师定期到青年教师的课堂听课，并对教学方法给予指导，C校对导师指导青年教师终期也会进行考核，每期都会评定优秀指导教师，并颁发相应的荣誉证书，激发了老教师指导青年教师的热情。同时，C校除了对初入职青年教师进行指导外，还制定了长期跟踪指导的一系列指导意见，取得了一系列的实效。
（四）组建教科研团队。青年教师在申报省市级课题比较难，前期研究基础薄弱，无法与老教授抗衡，因此青年教师参加老教授科研团队能弥补自身难以申请课题的弱点。C校为了鼓励各院部组建教研团队，在校内分别组织申报优秀教学团队、优秀科研团队，每3年一个周期滚动培育，每个团队分别给予6万元的经费，促使团队出成果，青年教师可以加入团队中，承担相应的教科研任务，团队协作分工，彼此更容易做出更多的东西，C校已经进行过两轮的教科研团队的培育，一大批青年教师快速成长起来。除了校级教科研团队以外，C校还积极鼓励青年教师参与省级教科研团队的申报，目前已有3个教学团队获得省级批准，通过省教育厅经费的支持青年教师能得到更大的发展空间。除此以外青年教师也应该主动参与到科研基础比较好的教师课题组当中，主动承担相关的科研任务，参与课题在职称晋升也能获得加分，另外对自身科研的提高也有比较大的促进作用。由于C校在职称评审、岗位晋升中对参与课题都比较重视，因此C校青年教师在课题参与方面积极性比较高。
（五）搭建青年教师交流平台，充分发挥民主。青年教师在部分高职院校成为被忽视的群体，由于他们大多数都是中级或初级职称，大部分也还没有走向行政管理岗位，在学校建设过程中没有太多话语权。学校在相关政策制定的时候经常召开专家座谈会、教授座谈会、中层干部座谈会，但是针对青年教师的座谈会比较少，有些学校甚至听不到青年教师的诉求，让青年教师感觉到非常的悲伤。任何一所高校院校青年教师其实是占据主体地位，每一项政策的制定实施应该有青年教师的参与，只有这样的政策才能符合民心、顺应民意。C校近几年对青年教师工作和生活比较关心，重大政策出台之际都会从青年教师当中选择相应的代表参与讨论，听听一线教师的意见。
三、结束语
青年教师是学校发展的生力军，各高职院校都需要关注青年教师的成长，尽量为青年教师的发展创造条件。文中以C校为例，详细论述了青年教师职业生涯中的困境，并以C校目前的一些做法，探索青年教师成长过程的策略，通过C校近五年的发展，可以看出青年教师教科研能力都得到比较在的提升，青年教师的成长是一个长期的过程，需要学校和相关领导的重视，制定一系列更加有针对性的措施，促进学校在新的征程中快速发展。
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