分享经济时代人力资源管理面临的问题与挑战

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　　【摘要】当前社会经济体系逐渐向分享型经济时代迈进，对传统人力资源管理工作带来挑战。本文以分享经济时代为切入点，概述其存在的时代特征，围绕管理观念、工作效率、经济主体、职工体系等方面探究新时代人力资源管理面临的问题与挑战，同时提出相关优化意见，为今后人力资源的管理工作提供指导。
　　【关键词】分享经济时代  人力资源管理  经济主体
　　前言：互联网+时代孕育了分享经济这一全新社会形态，在此背景下人力资源管理工作呈现出全新特点与挑战。因此，围绕经济主体分析当前人力资源管理工作中面临的问题与挑战，对于优化与整合社会闲置资源、摸清经济组织结构特征，提升共享经济时代中的人力资源管理效率、促进经济社会的发展意义重大。
　　一、分享经济时代特征概述
　　人力资源管理主要分为六部分：招聘与配置、人力资源规划、薪酬福利管理、劳动关系管理、培训与开发、绩效管理，可以科学调整单位人力资源发展情况，帮助其满足社会的再生产要求。当前共享经济时期人力资源主要侧重文化建构与组织结构，由于分享经济属于新生事物，其中不仅包含传统模式中的共性，同时也具有全新时代内涵，其时代特征主要包含以下三方面：第一，分享经济主要以互联网为基础，这是该时代运行的显著标签，保证分享经济的集中化与闲置资源的科学配置必须利用互联网。第二，分享经济中资源的科学配置需要借助第三方主体进行连接。其中，网络运营平台属于分享经济中的组织主体，能够在互联网平台上聚集供应主体中的闲散资源，以满足消费主体的需要，保证资源的高效配置。第三，分享经济能够增加资源利用效率，不仅可以解决社会资源供应不足问题，同时能够满足人们生活需要，提升社会经济效益。
　　二、分享经济时代人力资源管理面临的问题与挑战
　　（一）面临的问题
　　1.管理观念落后
　　虽然人力资源管理创新的工作思路很早之前便被提出，但当前在实际工作中普遍存在管理观念落后问题。大部分人力资源管理人员属于高校毕业生，是该行业的新鲜血液与动力，具有开放性的自我认知与见解，但在较为封闭和一成不变的工作氛围影响下，导致许多管理人员渐渐与时代脱轨。此外，单位在管理中忽视对员工的培训工作，容易使工作人员不思进取、安于现状，缺少学习新知识的态度，在竞争异常激烈的市场经济模式下，导致优秀的高校人才被社会淘汰。
　　2.管理工作效率较低
　　许多单位中普遍存在人力资源管理水平较低的问题，导致综合管理工作质量不高。由于人力资源管理工作考察协调能力、沟通能力、人脉关系，因此大部分工作人员在这些领域有极大的进步空间。人力资源管理工作的实质是科学配置人才，为组织带来收益。大部分管理部门在创新工作中缺少清晰认知，对人力资源管理工作带来消极影响，因此在日常工作中单位有必要发挥对人才的引导作用。
　　3.管理关系复杂度加大
　　相较于传统经济模式，分享经济获取利益需要依靠第三方主体，新时期第三方的人力资源管理与组织关系趋于复杂化。其一，对于不同管理主体，网络运营商无法利用固定的人力资源管理形式完成对外部员工的硬性制度管理。其二，共享经济时代人才与企业获取信息层面差距逐渐减小，资源供给者可以结合自身意愿投入资源得到报酬，无法划定清晰的岗位范围与职责去约束资源提供者。其三，分享经济发展速率较大，没有相关配套法律法规的调整与约束，导致组织对于新生人力主体的管理制度化程度较低。
　　（二）面临的挑战
　　1.经济主体变化产生的挑战
　　传统经济模式中，制造者、生产者、代理商、消费者均是经济主体，在长期经营过程中经济主体之间的关系始终保持稳定状态。而直接从业者、消费者、网络经营者是分享经济的主体，略去各种级别经销商对于人力资源管理工作的带来较大挑战。如许多平台在技术管理与软件维护、运用中需要大量的人力资源，其市场份额与规模的扩张会增加管理人才缺口，对于平台从业者的准入与人力资源管理工作属于较大考验。同时行业运营需要大量的物力、人力、财力支持，市场规模的逐渐增加也要求高素质人才给予智力支持与技术支持，但是外部与内部环境的影响与限制增加了人才缺口，导致行业发展进程较慢，两者的不平衡产生大量闲置资金，为人力资源管理工作增添压力，因此有必要把握市场发展趋势，转变人力资源管理要求。
　　2.闲置资源分享模式产生的挑战
　　第三方平台的形成属于分享经济时代的重要特征，通过将多种服务与信息在平台上公布，能够使用户自主浏览信息并完成自身选择，为资源转换与信息流通工作带来便利。第三方依据供方服务发布闲置信息，将选择权交给需方。当下十分流行的共享形式中，第三方平台一般单纯依靠技术完成发布，对于发布方闲置物品是否具备真正的使用价值和资质则缺少核实操作。同时，第三方平台只提供信息发布服务，对于信息的有效性与真实性审核力度不高，且在发布中对于服务和信息是否合法、是否存在违约、欺骗、损害他人利益等问题无法考察，若出现不良问题，会使受众利益受到损失，无法确保使用者权益。因此有必要提升平台的服务质量，增加人力资源投入力度，甄别后台信息与操作真实性，但是这一过程无疑增加了人力资源管理工作量与成本。因此，监控第三方平台的发布信息、管理平台派单操作对于人力资源管理形成较大挑戰。
　　3.市场结算关系的变化产生的挑战
　　传统经济模式中结算方式十分单一，消费者在选好商品后，检验合格并确认完好后，即可将货款支付给商家，完成生意结算过程。而共享经济时代，结算过程需要在第三方交易平台上完成，消费者有时要将款项支付给第三方平台，但随着该平台规模的不断扩大，消费者可以借助预先支付、扫码的方式完成货款支付。若交易顺利完成，经营者与消费者能够在平台上通过评价与平台完成互动;支付出现差错，款项无法顺利结算清楚，需要人力解决争议，当问题无法及时化解时，需要人力资源管理解决其中争议，而在排查与审核结算过程中，对于人力资源管理工作造成较大挑战。 　　4.经济组织结构变化产生的挑战
　　传统经济模式中多种组织结构拥有固定性，组织间的关系与划分十分稳定，能够结合预设流程与模式运行。但是在分享经济视域下，组织结构之间存在较大的差异性，此模式对于平台的依赖性较高，同时平台自身的独立性使用户处于独立状态，将平台提供服务与产品的主体与平台分隔开，进而弱化传统的被聘用与招聘关系，无法保障使用者合法权益，形成较多潜在不良问题。此外，单位专业化的岗位指导与培训力度较弱，若合作时一方出现违规问题，受害方无法通过正确渠道找寻当事人，侵犯自身合法权益，并且第三方平台中的服务者如果出现违约现象，消费者很难找寻具体负责人，这是由于第三方机构只提供平台，缺乏对于从业者岗位指导与培训工作，因此无法深入解决问题。
　　5.对于职工体系的稳定性造成挑战
　　共享经济的快速发展将互联网作为支撑，而人力资源管理工作同样需要依靠互联网开展，因此会产生较多阻碍：其一，分享经济视域下，人们在求职和工作中很少有机会面对面交流与沟通，许多工作在互联网上进行对接，对于员工与企业的信赖关系和情感沟通过程增加了难度。若企业出现危机问题，由于缺少信赖基础，员工很难产生坚守意识与归属感。其二，员工可以在分享经济平台得到开放化、广泛化的信息资源，方便找寻适合自己的发展平台与领域，这种情况会逐渐提升其流动性，因此共享经济的新模式中，稳固员工体系对于人力资源管理工作难度较大。
　　（三）改进意见
　　1.转变观念，重视培训工作
　　首先，管理者应去除落后、老旧的培训理念，结合时代特点定位人力资源培训工作。其次，当前社会强调“以人为本”原则，组织应制定人性化、针对化的培训方案与发展战略，为其长久发展提供动力。最后，需要在培训中准备充足经费，聘请有经验、有资质的团队完成针对培训，在培训中增加员工的责任感与归属感，帮助其在工作中产生情感共鸣，增加团队核心凝聚力。此外，培训内容需要结合员工实际需求，通过收集员工就职反馈，熟悉员工能力与性格差异，挖掘其工作潜力，进而开展有计划的培训工作。
　　2.增加平台审核力度
　　若想促进分享经济的良好发展，需要增加服务平台的信息审核力度，提升人力资源投入力度。比如，管理人员可以结合平台实际运行情况，组建专业组织对其进行动态管理与跟踪维护，审核资源供需方发布的信息，提升数据信息的真实性与准确性，充分发挥平台作用。同时完善权益维护机制，若发现虚假消息，应及时对发布者进行处罚，增加其违法成本，约束行为主体，保证平台运行的规范化，便于提升人力资源管理效率。
　　3.实现组织内部管理的灵活性
　　分享经济时期人力资源管理部门在面对挑战时，需要采取针对性解决方法，通过了解单位日常运营、性质、产品特点、服务内容等方面的详细情况，突出人力资源管理的稳定性、高效性。同时，人力资源管理部门需要丰富人才结构，鼓励工作人员在完成本职工作的同时提升其专业技能，通过建立科学的培训机制、分享学习环节，最大程度地发挥人才管理能力，迅速提升员工的综合素质。例如，邀请导师对管理人员进行“一带一”针对性指导，帮助其克服其在工作中遇到的问题，以便快速掌握专业技能，逐渐向精尖化、专业化的人力资源管理领域发展，为组织的长久发展提供技术支持。
　　4.工资薪酬多样化
　　薪酬是留住员工的重要因素，且薪酬高低与人员工作状态密切相关。分享经济时期，单位可以结合员工特征，判断其发展潜力与工作能力，丰富薪酬发放形式，突出薪酬管理的多样性与针对性。通过将员工业绩与奖金相关联，不仅可以满足员工的物质需求，同时能够提升组织人力资源管理水平。其中，丰富的薪酬形式包含松散型、紧密型与合作型，单位可以结合依据员工的生活方式、兴趣爱好、工作状态、行为习惯等方面选择合适的薪酬发放形式，给予员工选择权，通过短期、中期、长期等薪资结算模式，突出工资的合理性。在此过程中，员工不仅能够加深对自身的了解，同时可以与单位理念同步，寻找两者契合点，调动工作热情，发挥其创造性与积极性，实现互利共赢的效果。
　　此外，单位内部管理中绩效管理是重点，突出此模块管理的合理性与科学性才可以保证竞争机制的完善与公平。建议单位通过等价换算原则，考核员工工作能力，加强其对于工作绩效的认知与理解，对于制度中不科学的内容，应采纳集体建议与意见，优化员工对于薪酬发放的满足度，预测工作中可能出现的隐患，保证绩效制度的顺利开展，减少因员工流动性较大带来的不良问题。
　　三、结论
　　共享经济使人们的工作与生活发生翻天覆地的变化，为人力资源管理工作带来巨大的挑战。因此，若想提升管理工作的高效性，需要顺应时代发展趋势创新应对措施，结合实际发展情况灵活组织管理、形成开放的薪酬工资模式，突出绩效管理的公平性，彰显人力资源管理的价值，从而提升社会效益與经济效益。
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