影响中部国有企业人才流失的因素及应对策略

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　　【摘要】在人才竞争白热化的今天，转型期的国有企业对人才的需求明显增加，但人才流失严重已成为中部国有企业不可回避的事实。本文对影响中部国有企業人才流失的因素做了分析，并提出了相关的应对策略。
　　【关键词】企业人才  人才流失
　　一、原因
　　（一）社会因素
　　（1）受到全球经济周期下行和中美经贸摩擦的影响，国有企业特别是制造业盈利下滑，劳动力成本上升，行业成长速度较慢，行业收入整体偏低，在开放的市场经济环境下国有企业的经济效益相比其他资本组织形式的企业没有突出的优势。
　　（2）就业形势严峻，社会保障体系还需进一步增强。受到就业压力和工作压力的影响，各类人才特别是青年人才容易产生不安感和焦虑感，他们希望寻求更稳定更有保障的工作，力图通过工作变换减轻心理压力，为个人职业生涯搭建更稳健的平台。
　　（3）人力资源配置市场化，企业人才获取信息的渠道越来越多样化，利用互联网、手机等媒介，可随时掌握最新最匹配最可靠的求职信息，便捷地完成简历投递等基本应聘流程，为个人谋求自身发展及职业突破提供了便利条件。
　　（4）产业结构持续优化，落后产能被淘汰，新兴产业展露锋芒。由于中部城市在过去发展过程中存在的局限性，这些地区国有企业的产业结构以及管理问题相对明显。基于对经济和行业发展趋势的把握和判断，国有企业人才从传统的、发展速度减缓的行业辞职，就职到金融、地产、互联网、信息技术等有发展潜力或预期向好的行业，特别是流向经济发达地区、人口丰富地区的诸类行业。
　　（二）个人因素
　　（1）向往高薪，追求物质利益。时代进步、社会发展，伴随着的是生活成本的增高，要生存下去必须争取一定的物质利益。加之当今年轻人对工作和生活的态度更加开放和自我，追求奋斗与享乐的平衡，且对自身能力和社会现实缺乏客观的合理的认识，当期望薪资与实际收入存在较大偏离，不能满足个人对物质和精神的需求时，青年人才易于做出跳槽的选择。
　　（2）个人对职业规划做出调整。当前就业压力增大，很多毕业生在迈出校园进行择业时，并没有明确的长远的职业规划，求职本身具有一定盲目性和随机性。工作几年后，职业规划从无到有成为新生的管理目标，或是成为相对初态而言具有较大幅度调整的管理目标。当工作中遭遇理想和现实的冲突，或对国有企业相对保守的管理理念、管理模式、企业文化产生抵制情绪时，会重新对自己进行定位、重新确定令自己更体面、更舒适的职业方向。
　　（3）彰显个性，渴望自身价值最大化。在开放共享的全新生态环境下，国有企业人才也表现出空前的开放、大胆、尊重自我的特征。他们注重工作的新鲜感和成就感，对日复一日从事相同工作、处在同一组织心生厌倦，受情绪波动影响较大，往往根据个人喜好决定自己的去留。另外，与高速发展的时代相映衬，人才相对“急功近利”，忠诚度及契约精神较前代员工稍有下滑，如果在短时间内不能按自己的预期实现自我认定的价值，甚至仅仅是主观认定自己职业成长空间有限，都可能导致他们职业流动意愿的产生，并通过频繁跳槽来尝试摸索，以寻求自我价值的实现。
　　二、策略
　　针对以上存在的两方面因素，以下几个策略可以作为应对国有企业人才流失的切入点。
　　（1）国企持续强化创新驱动，对标一流，不断掌握核心技术。国有企业是推动重大科技创新的骨干力量。在深化改革中，以培育实现高质量发展为目标，力争在行业中长期持续保持国内甚至全球领先的市场竞争力、综合实力和行业影响力，通过创新创造、优化结构、改革机制，从既定的利润模式中拓展形成新的利润增长点，促成创新引领与就业增加的良性循环。充分发挥国有资本稳定大局、支撑发展的作用，以筑巢引凤的积极姿态吸引更多的青年人才，以转型发展的强劲势头留住更多的骨干人才。
　　（2）利用好中部省市人才引进政策。以中部省会城市太原为例，近两年出台了《关于深化人才发展体制机制改革加快推进创新驱动转型升级的实施意见》，按照文件精神要求，又针对来并工作的高校毕业生和高技能人才制定了相应的补助发放实施办法，涵盖生活补助、购房补贴、租房补贴等项目。引进力度大，政策影响面广泛，在区域发展不平衡的大背景下，对于吸引本土人才回乡就业发挥着积极的牵引优势。
　　（3）立足于内部培养，提升企业员工价值。人才是企业发展的重要资源，高质量的人才会给企业带来巨大的效益。精准做好员工培训，将个人成长与企业发展联系起来，尽可能地为员工提供成长和发展的空间和平台，能极大提升工作效能和组织能力，提高人才获得感。一方面，培训有利于巩固企业文化建设，通过文化的传导作用，将企业文化中进取、忠诚、奋斗的精神传递给更多的年轻员工，激发他们的高忠诚度，鼓舞他们在榜样的带动下持续为企业贡献力量。另一方面，从提高专业技术层面来说，开展针对性、实用性的培训，可以拓展思维，提高效率，为优化和创新打下坚实基础。员工个人在工作岗位上完成了自身业务知识和综合实力的提升甚至飞越，势必会使人才活力和潜能得到进一步释放。
　　（4）增强标准化建设意识，提升国有企业现代化管理水平。将标准化建设延伸到企业内部管理的各个环节，实现岗位职责、工作标准等要义和操作流程规范化、模块化，当出现人员流失，标准化制度将为补位在职人员或新入职人员提供工作规范和依据，使之较快适应工作流程和内容，一定程度上削弱人员流失对企业的影响，有利于维持企业正常运行。
　　（5）发挥国有企业特色，打造企业温情效应。在个体崛起的时代，员工更在意自己的存在感、参与感、获得感、幸福感，需要组织和管理者带给他们更多的关心关注、尊重理解。特别是在人才的职业发展中出现能力、心态、晋升等瓶颈时，容易出现焦虑不安和自我否定的情绪，当自身无法排解这些负面情绪，感觉无力扭转局面时，往往对岗位产生倦怠，滋生离去的念头。国有企业如能发挥传统的组织优势，用更多的温度去触动员工的内心，给予员工更多的关怀和疏通引导，与他们一起分析解决问题的思路和办法，提供相应的资源和指导，以积极的干预打消员工的顾虑，相信可以赢得人心，并促使员工产生正向的转变，从而降低人才流失率。
　　文献参考：
　　[1]崔超.国有企业人才管理机制的实践探讨[J].商场现代化，2018，（11）.
　　[2]王湘南，张清惠.浅析人才供应链管理的研究现状及其启示[J].市场论坛，2018，（6）.
　　[3]刘心慧.企业人才流失问题及应对策略分析[J].人力资源开发，2019，（01）.
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