有效激励薪酬机制对医院人力资源管理的价值探究
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[摘要]当前阶段，对医院的薪酬制度进行完善，除了是落实卫生改革工作的关键之外，还是医院运营期间的基本趋势。制定健全的激励薪酬体系有利于激发员工的工作积极性，促使衛生人力资源得到进一步开发。在卫生改革工作深入发展的背景下，结合实际情况，制定出满足医院要求的激励薪酬制度是医院面临的首要问题。文章主要以医院薪酬制度存在的问题为主进行详细的分析，并且提出了完善激励薪酬机制的对策。
[关键词]医院人力资源管理;激励薪酬机制;绩效考核体系
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.04.105
伴随着社会经济不断发展，市场竞争日益激烈，其中表现为人才竞争方面上，而做好人力资源管理工作对于医院而言有着一定的推动作用。在医院运营期间，人才激励机制受到了广泛的关注，对于医院而言，本身属于一项专业性强并且人员诸多的行业，要想增强医院的整体水平，做好人力资源管理工作是必不可少的，可以借助完善的激励薪酬体系来激发医务人员的工作积极性，进而促使医院得到良好运行。
1有效激励薪酬机制对于医院人力资源管理产生的相关价值
1.1能够构建良好的工作氛围，提高医务人员的素质
医院具备工作流程复杂以及工作量多的特征，其每天来往的病患是非常多的，在这一现状下，完全不利于激发员工的工作积极性，而通过落实激励薪酬体系，采取奖励优秀员工的措施可以解决该种现象，形成良好的内部竞争环境，提高医院经济效益。当处于良好的氛围中进行工作的时候，医务人员自身的素养也会提升，进而促使医院稳定运行。
1.2有利于增强医院竞争力
在医院运营期间，人才队伍的构建、基础设施和规模等均影响着医院竞争力的提升，而专业性的人才团队是判断医院综合水平的主要依据，将激励薪酬体系落实于医院内部工作中可以产生极高的效果，当处于该项氛围内，员工和员工之间能够相互交流，互相探讨知识，以此增强自身实力和医院的竞争水平，只有这样，才能够达到社会经济效益提高的目的。
1.3有利于合理地分配医院人力资源
当前，可以借助薪酬激励体系来考核员工的整体素养，根据考核的结果和员工的能力将员工安排到适合的岗位中，比如，在考核期间，如果管理人员多次考核不及格，便可以让其到基层中进行学习，经过培训，考核成绩优异之后再进行升职，遵循能者上、弱者下的原则，将医院员工的潜力激发出来，以免优秀的人员被埋没。激励薪酬机制能够在激发员工积极性的同时提升医院工作效率，避免了人才过度流失现象的发生。
2人力资源管理中激励薪酬制度存在的相关问题
2.1工资占据收入比重较低，太过重视平均
（1）从当前情况来看，医院中的工资部门占据的收入比重不高，分配秩序不规范，完全不利于医院薪酬激励作用的体现，同时也弱化了医务人员的积极性。
（2）在医院当前制定的薪酬制度中，一般是根据职务、学历和工作时间等划分工资档次的，大部分医院均是采取固定的方式发放津贴部门，使得津贴成为了固定工资的补充，这样一来，就引起了工资分配平均主义倾向现象的发生。在最近几年中，调整的工资标准逐渐朝着低收入者延伸，工资差距逐渐降低。
2.2没有制定完善的收入分配激励体系
对于相同职称的员工来讲，存在的工资收入差别大体上是体现在奖金方面，并没有对不相同的工作岗位和岗位产生的利益进行明确区分，此种无差别的工资划分方式根本无法激励员工，从实质情况来看，虽然职称是一样的，可是分工以及工作量等均有着明显的差异性，相同的工资分配也会引起员工的不满心理。
2.3不重视生产要素产生的作用，采取的分配方式较为单一
当前阶段，医院中的薪酬制度并没有将生产要素的作用体现出来，行政管理人员、技术人员和后勤工人的工资分配差别不是特别明显。对于根据生产要求来分配工资的现象依旧处于探究环节，无论是参与分配要素的性质、范围还是方式等，均认识不到位，市场评价体系不完善，落实期间有着诸多的问题。再者，医院采取的工资分配方式有着一定的单一性，没有遵循知识、技术生产要素参与到收益分配的基本原则，员工无法获取相应的报酬，无法留住人才。
3制定医院激励性薪酬制度的对策
从薪酬设计情况来看，其必须和内部以及外部要求相一致，并且和员工的绩效相互联系到一起，以此将激励作用体现出来。目前，可以按照人才的特征和不同岗位提出的相关要求等来制定相关的激励性薪酬制度。
3.1在遵循以人为本理念的基础上落实薪酬激励制度
在人力资源管理期间，薪酬激励制度是非常重要的一部分，其是基于人力资源的基础上形成的，基于此，当制定薪酬激励体系的过程中，必须遵循以人为本的基本原则。首先，对于医院来讲，应当优化自身的思维理念，将人的作用体现出来，重视人性化管理，激发员工的主观能动性。其次，保持薪酬激励的合理性和公平性，医院需要听取其他人提出的建议，明确薪酬激励的标准，比如在设定年终奖的时候，需要从员工的工龄、工作绩效以及技能等方面入手。最后，薪酬激励除了是进行奖励员工之外，还包含了惩罚，遵循以人为本理念，了解到工作中做出的共享和错误。
3.2改进医院员工的薪酬管理方式
3.2.1基本工资
基本工作作为保证生活的一部分，当处于相同医院中的员工基本工资是一样的，即便是有一定的不同，但是差别不大。一般来讲，是根据维持生活费用的水平来确定基本工资的，其伴随着居民最低生活标准的调整而进一步调整，这样能够保障员工的生活。
3.2.2岗位工资
岗位工资，主要是以岗位的性质特征、工作难度和周围工作环境等方面进行确定的，其属于结构工资中的一部分。岗位工资一般是将岗位的特征体现出来，在实施岗位工资的时候，需要设置相应的岗位，禁止因人设岗。 3.2.3绩效工资
绩效工资是根据工作而支付的一项工资，工作業绩和效率是工作支付的主要依据，其是被当做共享、效益和效率的报酬，遵循效率优先原则。绩效工资中常见的形式为年度奖金，它和医院经济效益和提升个人业绩有着密切的联系性，绩效工资有利于控制成本。
3.2.4年功工资
年功作为工龄工资的基本依据，通常是根据员工逐渐累积的贡献来确定的一项工资。当前，设置年功工资的目的是为了激励员工安心地进行工作，积极参与到企业中。当设立年功工资的时候，可以从员工工作时间、任职年限等方面入手，划分为在医院工作的年功，按照工作年限分段来确定年功工资标准，以此将员工的贡献体现出来。
3.3制定健全的绩效考核体系
制定绩效考核是为了提升员工的工作水平，将员工的工作能力激发出来，这和薪酬激励机制的目标是相同的。基于此，医院可以适当地把激励薪酬机制和绩效考核相互联系到一起，健全医院的考核制度。薪酬是员工通过劳动而获取的报酬，给予员工与之相符的薪酬，除了肯定员工的工作价值之外，还避免了人员流失现象的发生。合理的绩效考核是划分员工工资水平的根本，只有对绩效考核体系加以完善，才能够进一步分配员工的收入。
3.4重视医院文化建设和宣传工作
所谓医院文化，主要是指医院在长时间运行和经营期间形成的价值理念，良好的医院文化能够增强医院的凝聚力，这是医院实施人力资源管理工作的关键，医院文化可以将医院形象以及素养有效地体现出来，并且对医务人员自身的思想行为加以约束。积极向上的医院文化能够构建良好的工作氛围，为医院树立良好的形象，在获取患者认可和社会领域支持的基础上提升经济效益。而加大对医院文化的建设和宣传力度有利于为医院人力资源工作的有效实施提供一定的帮助，增强医院职工的凝聚力，促使医院员工朝着目标迈进。最后，医院还可以适当的延伸文化宣传渠道，借助信息技术来落实医院文化，将医院文化在人力资源管理中的作用体现出来。
4结语
在医院运行期间，人力资源管理起着决定性的作用，要想增强医院竞争实力，就需要加大对人力资源管理的重视力度，在人力资源管理期间，需要制定出完善的薪酬激励措施，激发员工的积极性，解决人力资源管理期间存在的问题，进而促使医院得到良好运行。
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