大数据时代下网络招聘的机遇、问题及对策
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摘要：在这个互联网高速发展的新时代，数据的形成愈发迅速和简单，数据带给我们的绝不仅仅是一个计算结果而已，它代表了一个新的机遇。在这其中，人力资源管理行业也成为了大数据时代的受益者，人才市场巨大而冗杂，通过特定算法的大数据分析，结合人力资源管理现状，可以为我们人力资源管理各个职能方面提供一些思路和方向，有助于更高效的完成人力资源管理的各项工作。本文分析了大数据时代背景下，网络招聘的机遇、存在的问题及解决策略，希望能对网络招聘的发展有一定的促进作用。
关键词：大数据;网络招聘;机遇;问题;对策
中图分类号：F23文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2019.08.101
1相关理论概述
1.1什么是大数据
大数据又被称为巨量资料，指所涉及的数据资料规模巨大到无法通过人脑甚至主流软件工具，在合理时间内达到撷取、管理、处理、并整理成为帮助企业经营决策更积极目的的资讯，这个资讯它具有强大的决策能力、洞察力，也被人们称为信息资产。2011年6月，麦肯锡公司看到了各种网络平台记录的个人海量信息具备潜在的商业价值，于是投入大量人力物力进行调研，并发布了关于“大数据”的报告，这份报告得到了金融界的高度重视，而后逐渐受到了各行各业关注。 大数据的出现和发展为各行各业的工作带来了巨大的改变，因为他的巨大优势，每一个行业都在竭尽所能收集数据，整理数据，以求得数据为其所用，创造更大的价值。人力资源管理行业也不例外，管理者一直在寻找合理利用数据的方式。
1.2什么是网络招聘
网络招聘是传统招聘的衍生物，是时代发展的产物，它从属于人力资源管理职能模块：招聘。主要运用一些技术手段帮助招聘工作顺利进行，多为企业自主的网页招聘或是第三方工具等方式。网络招聘的出现为人力资源管理工作带来便捷，是企业常用的招聘方式。
2大数据时代网络招聘面临的机遇
2.1网络化、数据化的时代背景是网络招聘的优势所在
互联网是由网络与网络连接而成的一个巨大网络，这个互联网蓬勃发展的新时代，网络的便捷和高速运作以及包含海量的信息量，都赋予了网络招聘无法比拟的优势，我们可以充分利用这一海量数据进行分析，为工作开通便捷之路。也就是说，只要你进入现代社会的协作网络，都不可能逃出这个网络，你的数据都会通过这个网络被收集到一个特定的位置，对于现代招聘而言，层出不穷的招聘软件向我们证明了利用网络招聘已经成为大势所趋。因此，只有将网络招聘与数据分析密切结合，才能再一次提高网络招聘的效率。
2.2数据整合的方便快捷使网络招聘更为顺畅
互联网的快速发展使得我们与他人的沟通互动，既没有地区限制，又没有很高的花费，信息传播速度快，使得交流没有时间障碍。同时，这些交互、沟通、传递必然会产生大量数据，好像一张庞大的蛛网，顺着丝线传递到任何想要的地方，而最终，提供这些便捷的企业相对应的就会收到所有的反馈数据，这些数据的背后是可以分析出来的小到个人偏好、性格，大到行业发展趋势，对于人力资源管理行业而言则是“人尽其才，物尽其用”的无限可能。
2.3企业决策日趋依赖于数据分析
“大数据”一词的出现，给予依托互联网来工作的相关产业有了新的预测、分析、解决问题的新方法，一个企业的持续成长离不开正确的决策分析，而现在众多企业的经营决策会越来越依赖大数据及数据背后蕴藏的商机，人力资源管理部门要做的，就是如何让更加适合公司的人才进入公司，这一关键的一步可以先进行某职能部门的工作分析，确定一定标准的数据分析关键词，掌握人才资源的质量以及流动性等指标，再进行关键词的相关算法对大数据进行操作，做到有的放矢，充分发挥管理部门的作用。
3大数据时代网络招聘面临的问题
3.1数据冗杂，无特定标准分类数据
众所周知，互联网时代我们依靠网络维护各种亲密关系，不受任何限制，信息网互相交错，追踪下去就会发现各种信息，各种数据来源的各式各样，数据的收集非常便捷，但是数据的来源又太过广泛，软件的众多，网页的多样，存在不同需求的用户使用不同的软件，喜好不同的消费者或使用者购买不同的产品，这些诉求就造成了收集起來的数据太过冗杂，对人力资源管理者来说，如果我们将所有应聘者和潜在工作者的所有信息全部投入分析，我们的工作不但得不到需要的结果，还会加大不必要的工作量。
3.2无法做到因才适用
人的特质是无法完全根据数据分析清楚的，应聘者的履历存在相似性，也存在差异性，地区的差异也会造成人才的特异性，因此，人力资源管理者在根据简历中的数据作为数据库，以工作分析和岗位分析的要求条件筛选人才时很容易忽略这些差异因素，就会造成人才的一些特质有时不能与岗位需求匹配，比如没有团结意识的人无法在需要团队协作完成的环境中工作，善于做机械作业的人被安排做一些决策，都会对日后的管理工作产生影响。
3.3数据分析受管理者的主观因素影响
虽然作为企业的管理者，但同时作为会被环境、性格、情绪、偏好等因素影响的人这个角色，一些有关任用和罢免的决策一旦随主观而改变，就很容易造成小到部门大到企业受到不同程度的影响。招聘小组一般由用人部门主管和人力资源管理部门的管理者组成，所以会存在招聘小组成员的主观意见被带到工作中的情况，最终会造成企业招聘工作失去目的性，影响日后工作进展。
3.4数据的分析不够全面，不能尽“数据”其所能
技术是支撑一个国家和行业发展的重要手段，数据分析的能力强弱直接影响到分析工作的进行，身处大数据时代如果不能把数据的作用发挥出来，那么这一个连接人与人，国与国的渠道就没有发挥他的最大用处，对招聘来说，管理者很难在众多求职者中挨个比对，详细分析，耗时耗力，那么分析数据对人力资源管理者来说就是一件比较好的提高效率的办法。如果数据分析不能做到位，数据收集也就没有太大意义。 4大数据分析下的网络招聘的应对策略
4.1根据职位分析来确定数据分类标准
职位分析是对所需岗位进行分析，确定哪些技能、知识是符合所需岗位的标准，人力资源管理人员根据分析准备工作，以销售员为例，大部分的生产型企业，销售人员是企业非常重要的岗位，做职位分析时，对于刚刚成立的公司来说，应该将经验作为主要考虑因素，如果招收应届毕业生，应该将本专业为营销专业作为主要筛选因素，提到网络招聘，现在各种软件层出不穷，智联、猎聘网等，打开软件需要招聘的职位类型一千多种，正常的搜索不但没办法得到想要的工作岗位，反而容易引起焦虑烦躁。因此，为了更好地完善招聘，实现精准招聘，就需要应聘公司可以合理运用数据分析算法根据岗位分析给予点对点的招聘，适当减少公司寻找人才的时间，也让求职者更快的找到合适的职位。
4.2密切考察企业用人需求，做好调查和分析
每个企业的用工需求具有时段性和规律性，作为人力资源管理岗位的管理者应该密切关注企业的用工需求，定期与各职能部门进行沟通，以便得到反馈后尽快进行职位分析等一系列招聘前期准备工作，以便我们在进行：收集数据、整理数据、根据职位分析确定关键词、以关键词为标准进行专业算法筛选数据一系列工作时有條不紊的进行。
4.3客观的分析数据，不带有感情色彩
人力资源管理者是应聘者进入企业首先要面对的关键人物，他决定其是否有能力胜任所需岗位的工作。所以，客观的分析应聘者的特质以及能力是人力资源管理人员必须具备的职业素养之一，如果将个人情绪带入到工作中，容易发生徇私舞弊或是偏见歧视的现象的发生，运用数据进行分析时因为数据是没有感情的，运用什么算法就会有什么结果，所以客观态度同样很重要，不容忽视。
4.4数据收集应全面，切记单方面采集
虽然“术业有专攻”这句话本质上是没有错，但是放在这个包容性强，竞争激烈的新时代，大多数走向社会求职的应聘人员都会有其他领域的相关知识和技能，因此筛选数据时不应该局限于某一项针对性的技能，或是领域，多关注可能存在交叉的行业中是否有我们需要的跨界人才，这也是身为人力资源管理者做人才管理最出彩的地方，把可能的人才放在适合他们的岗位，发现人才，让他们做自己擅长的事情。
5总结
大数据分析对于人力资源管理人员来说，不单单只是提高工作效率如此简单的事情，而是关乎整个行业的变革，它给予管理者充分的信息库来储备、挑选、任用，能够帮助人力资源管理者合理分配人才资源，这也是管理者工作的宗旨和追求目标。
大数据的出现伴随着问题和喜讯，任何一项新生事物都是如此，我们应该正确看待，理性运用。中国大数据专家涂子沛曾经说过：“大数据不是资源，大数据是土壤”。对于各行各业来说，数据的确就是一项可以产出资源的土壤，在这个互联网推动时代进步的节点上，只有充分利用好资源的优势才能做好工作，提高效率，摆脱因为数据庞大这一弊端带来的诸多影响，就应该取其精华，去其糟粕。作为身处新时代的管理者，应该具有前沿思维，善于结合所学理论知识和前沿技术，融会贯通，为人力资源管理行业带来更多创新和便捷，在网络招聘环节，更应该利用大数据的优势，为实现精准招聘提供帮助。
参考文献
[1]范红艳.大数据分析下的网络招聘的改变策略[J].商场现代化，2015.
[2]于俊宇.基于大数据的人力资源招聘优化[J].商贸人才：2018，（12）.
[3]廖慧英.人力资源管理的数据化[J].科学咨询，2017.
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