高职院校双师素质评价指标体系构建研究

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　　 目前，职业院校对老师的要求越来越高，双师素质培养是职业院校对教师队伍的培养方向及目标，但当前对双师素质的界定仍然存在争议。因此，对教师双师素质的评价和界定也模糊，导致职业院校的专业老师当前的能力与社会学校期望的能力有一定差距，组织目标与个人发展目标相背离，有差距，通过差距的分析得出目前高职教师的考核评价机制有缺陷需调整。基于岗位需求标准通过培训与发展，基于胜任力模型构建更加具有激励效果的考核评价指标体系，构建个人与组织目标相一致的考核评价指标体系将个人培养目标与组织意愿相统一更能达到激励老师的效果，使双师素质培养目标更加明确，使职业院校的老师在制度体系的培养下达到双师素质，真正实现高职院校培养人才的目标。（图1）
　　 一、高职院校双师素质绩效考核现状
　　 教师“双师素质”培养的激励机制是学校为了调动教师的积极性，使教师能主动参与与自己专业领域知识相关的社会实践及校内培训，不断提高自身的实践技能和操作水平，尽快成长为“双师素质”人才的各种奖酬与约束资源的集合。它体现了教师和学校之间的相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律，是学校人才培养目标实现的重要砝码。
　　 2004年，《高职高专院校人才培养工作水平评估方案（试行）》规定，“双师素质”教师是指具有讲师（或以上）教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：（1）有本专业实际工作的中级（或以上）技术职称（含行业特许的资格证书、专业资格或专业技能考评员资格）;（2）近5年中有2年以上（可累计计算）在企业第一线本专业实际工作经历或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动;（3）近5年主持（或主要参与）两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好;（4）近5年主持（或主要参与）两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。这是教育部门为“双师素质”教师的认定制定的行政标准，拓展了“双师素质”认定标准的内涵，即不是简单地根据是否具有双证书、是否具备双重專业技术职称来确定，而是制定了具体的可操作的标准，有了可量化的指标，突出强调了“双师素质”教师专业实践和应用性研究的技能，为高职院校“双师素质”教师的认定确立了权威标准。
　　 但是，近年来，全国高校普遍开展了双师素质绩效考核制度改革，考核专业教师的教学工作量、论文发表篇数和科研成果相比，但绩效评价普遍存在着定量较少、指标单一、主观干涉等缺点，极大地影响了教师工作积极性。造成这种现状的形成主要有两方面原因：一是从工作内容上看，目前高职的专业课教师工作任务较为繁杂，涵盖了学生日常管理、学业指导、就业指导等多个方面，增加了指标设置的难度;二是从教师工作性质上看，存在着“线长面广”的特点，需要考核指标能够真实反映出教师的工作态度和敬业精神，防止急功近利的现象发生。因此，我们可以看到，绩效考核指标的设置面临着显性指标和隐性指标需要同时兼顾的困难，因此找到一个合适的评价方法就显得尤为重要。
　　 二、研究方法介绍
　　 美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模型”，就是将人员个体素质的不同表现形式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量的部分，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机，是人内在的、难以测量的部分。它们不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人员的行为与表现起着关键性的作用。（图2）
　　 目前，以胜任力为导向的素质冰山模型已经广泛应用于人力资源管理体系中的招聘、培训、考核和薪酬建设。以胜任力为导向的绩效评价非常契合高职专业课教师的工作特点，评价内容可以做到外显胜任力与内隐胜任力并重。它不仅把教师的知识和技能等作为评价指标，还把包括价值观、态度、自我形象、特质、动机等在内的内隐胜任力纳入其中。
　　 所谓基于胜任力冰山模型的双师素质的绩效考核，就是根据素质冰山素质模型重新构建双师素质的考核评价机制，从培养良好道德修养、知识宽度与广度、科研能力、教学能力等四个方面入手建立激励机制，全面涵盖教师的胜任力特征，并以此为基础对专业课教师的岗位绩效做出评价，作为教师考核、培养、晋升、奖惩的依据，并以此引导教师不断提升个人能力水平和岗位业绩，促使教师全面提高教学能力。
　　 三、基于胜任力冰山模型的专业课教师绩效考核评价体系构建
　　 根据胜任力冰山模型，可以将教师工作绩效分为知识和技能两个显性因素，以及社会角色、自我认知、个人特质和内在动机四个隐性因素对教师的职业道德及修养进行考核。（表1）
　　 （一）显性因素
　　 第一，知识。专业课教师处在高校学生工作的第一线，面临着学业指导、心理健康教育、就业指导等相关工作，这就需要教师具备相应的知识储备，掌握相关业务知识。通过鼓励提高教师学历，鼓励教师参与培训、继续教育采取“内培、外训“方法，拓宽教师知识领域。
　　 第二，技能。专业课教师要出色的完成工作任务，在具备相应的知识储备的同时要具有完成教学任务的职业技能，包括教学能力和科研能力，可以通过鼓励教师参加科研开发、参加学术交流提高科研能力。通过制定培养计划，规划培养目标、建立教学质量监控体系、建立激励机制，促使教师提高教学能力。根据所带学生成绩情况、技能大赛获奖情况来对教师的教学能力进行间接衡量和考核。
　　 （二）隐性因素
　　 第一，社会角色。作为教育工作者要有强烈的使命感和责任感，把学生当作自己服务的对象，把自己的工作看成培养教育祖国未来栋梁的重要使命，能够全身心地投入本职工作。具体体现为教师的个人工作能力和工作态度能否被单位的领导和同事所任可。评价方法：主管领导测评、职能部门测评。 　　 第二，自我概念。作为一名教师要具备明确的自我认知，对个人的职业生涯有明确的规划，外在表现为教师在工作中持续的探索和钻研，良好的道德修养需要教师完善自我，树立正确的价值观，不断改进完善自我。师德是教师的灵魂，充分认识到师德建设对加快高职教育改革和发展重要意义，制定师德建设的整体规划，建立科学的师德评价体系，加强自我修养教育。评价方法：工作述职评比、工作态度测评。
　　 第三，个人特质。指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反映，反映应为个人在长期工作中的持续性或总体性表现，反映在教师的工作中即为个人的情感特质、性格特质以及道德品质。评价方法：学生满意度测评。
　　 第四，内在动机。教师只有对自身工作有强烈的职业认同感和职业忠诚度，热爱本职工作，才能够保证全身心地投入到本职工作中，这部分素质主要体现在教师能否积极主动地参与岗位上的各项活动，不断取得新的成绩。评价方法：辅导员社会活动评比、个人荣誉评比。通过以上的分析，我们可以依据胜任力冰山模型，整体构建出一套完整的辅导员绩效考核评价体系。
　　 通过基于胜任力冰山模型的辅导员绩效考核评价体系我们可以看出，知识和技能是教师胜任本职工作的基本条件也是对教师岗位的基本要求，属于基准型胜任特征;而社会角色、自我概念、个人特质和内在动机才是教师持续发展、不断进步的决定性因素，属于鉴别性胜任特征。而基于显性素质和隐性素质的全面“双师素质“考核才能更全面地衡量和评价教师的执教能力。
　　 四、运用胜任力冰山模型进行教师双师素质绩效考核的优势
　　 （一）全面性优势。通过胜任力冰山模型构建辅导员绩效考核评价体系，可以较为全面、系统的考察辅导员的工作能力、工作态度以及工作成效，防止出现一考定胜负、述职定排名的片面结果，具有一定的可信度和可行性。
　　 （二）针对性优势。考核体系的每一项指标都可以直观地反映出教师在该方面的表现情况，对主管部门和学院指导教师工作具有很高的参考价值。
　　 （三）操作性优势。通过胜任力冰山模型构建的专业课教师双师素质绩效考核评价体系，以量化的考核指标直观地反映出教师的各项工作业绩和职教能力，各高职院校可以根据自身实际情况，不断增减、优化体系内涵，灵活设置各项指标权重，更可以搭建针对性的教师绩效考核平台，实现考核无纸化、数字化，具有非常好的可操作性。
　　 五、运用胜任力冰山模型进行教师双师素质绩效考核探索双师素质的培养点，全面提升教师执教能力
　　 （一）立足个人微观角度的培养。根据上述分析，从个人微观方面探求原因和培养路径将培养点分为内驱力塑造、角色调整、技能和知识培养三个方面。
　　 1、角色调整。自我形象依赖于角色的概念而产生，但是自我形象属于心理特质的层面，无论对个人还是组织而言，都难以在行动上对其进行直接把握，因此须立足于角色的调整，然后反作用于自我形象的改进。（1）作为教学者的角色调整。一是树立典型人物，发挥示范作用。不倡导把榜样定位过高，这样会产生“可望而不可及”的差距感，从而减弱内驱力，提倡将本组织中的优秀教学者作为典型予以宣传;二是拉近教学者与求学者之间的距离。教学关系，不仅表现在课堂内的课本教学，也体现在课堂之外的引导，深厚的师生情谊促使责任感的生成和教育者角色的自我调整。（2）作为科研人员的角色调整。一是培养科学家的价值观。可通过大量阅览国内外科技领域、文化领域的相关资料进行培养;二是重视高职教改类研究。在专业研究的同时，鼓励教师从事教改类研究，不仅能促使教师清晰教育者的角色，同时也能培养科研能力。（3）作为企业实践者的角色调整。
　　 2、内驱力塑造。（1）激励高层次的需求。高层次需求并非高昂的物质需求，而是作为知识型员工的教师，应有必然的高层次精神需求，教师应对职业目标进行规划，培养职业成就。定位目标过高或过低，将挫伤自我的积极性，须合理地设置工作挑战。（2）积极展现自我价值。自我价值必须通过展现才能得到强化和满足，传统观点构成长期以来对于教师的理解偏向于“保守”、“刻板”、“内敛”的印象，这或多或少地弱化了教师积极展现自我价值的行为，须破除这种观点，培养职业信念。（3）发挥自我个性。一是帮助企业解决实际问题。寻找企业经营过程中遇到的困难与问题，通过横向课题的方式予以解决。二是定期深入企业锻炼，清楚本专业的具体实践内容，了解岗位职责以及岗位之间的衔接，学习各种相关技能。
　　 3、技能和知识培养。（1）积极参与职教类竞赛活动。通过各级竞赛的形式，强化教师的职教认识，激励教师主动掌握相关知识和技能。（2）建立企业朋友圈。教师应首先肯定企业实践者的价值，主动与企业人员接触和交流，虚心学习和观察。
　　 （二）立足组织和社会角度的培养。从组织和社会角度上看，主要是搭建教师能力提高的平台，以及确立正确导向和提供相关保障。
　　 1、营造动力机制。（1）营造公平的竞争环境。一是建立公平的分配机制。提倡多劳多得，优劳优酬的绩效分配制度，建立公平的绩效工资制度;二是营造公平的竞争体制。打破凭身份定绩效，提供同一层次的教师同等的竞争环境和机遇;三是确定公平的提拔制度。在职位晋升中，实行职位与贡献挂钩，权责对等。（2）重视教师的发展。许多高职院校将教师的发展总结为两点：职称和职务的晋升。但由于需求的多面性，不能忽视精神层面、社交层面的发展，对于教师在工作中取得的成就，不应仅给予物质奖励，更重要的是要给予精神认可，此外，还应注意帮助职教教师扩大社会资源。（3）提高高职教师的社会地位和经济地位。尽管高职教师的社会、经济地位较过去已有所提升，但仍未满足部分教师的期望，社会、经济地位的提高有赖于组织、社会层面的共识和理解。
　　 2、建立角色塑造机制。（1）调整课程体系。传统的理论讲授为主的课程体系不仅不能继续支持高职教师的发展，更容易继续误导高职教师角色的定位。可在就业、创业为导向的前提下，建立基于职业能力培养的课程体系。（2）完善职教资格认证制度。引入“职教资格认证”体系，通过“职教测评”获得资质证书后即可上岗，以外部压力的方式迫使教师重新定位自身的角色。随着我国600多所地方院校将传统理论型、科研型教育转型为现代应用型人才教育，教育界的人才结构将会发生重大的变化，竞争将会加剧，意味着高职教师将面临更多的挑战，因此必须引入严格的认证、认定机制，加速职业院校教师对自身角色的认识，以提高竞争力。
　　 3、调整知识技能的提升机制。（1）知识和技能的双线发展。单边化的知识导向或者技能导向，都不能完美地解释高职教师应当具备的角色需要。当前情况下，部分职业院校完全强调技能，几乎放弃了对于知识的强化，事实上，这不利于教师的长期发展，知识是能力的基石，高职的科研和教改职能仍然需要大量的知识储备，且为区域和地方经济服务，仅依赖于技能则无法体现与企业的本质区别，因此本文提倡知识、技能平行建设。（2）建立绩效档案。将员工绩效分值、能力测评分值与绩效档案挂钩，逐步推进职教能力建设。高职人事部门可拟定相关绩效管理制度，不能将重点仅仅置于“绩效考核”层面，而是要完整的包括绩效计划、绩效跟踪、绩效考核、绩效反馈、绩效改进几个环节，同时注重绩效管理系统的便捷性和可行性。
　　 本文中运用冰山模型对职教能力的培养过程进行了阐述，说明知识技能等外显因素仅是与绩效相关的最直接因素，但不能作为影响绩效的最根本因素，角色定位、自我形象、个性以及内驱力的纠偏，才是能够确保职教能力良性发展的深层次原因。将职教能力的外显与内隐因素视为整体系统的培养，这才是真正意义上的双师素质培养，才可能从本质上、阶段上不断提高职教能力。
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