试论人力资源管理视角下的绩效考评管理模式

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　　【摘要】绩效考评可以分别为高效和低效员工提供标准，为组织的奖惩系统提供依据，帮助员工了解和正确认识自己目前的工作成绩。本文围绕确定绩效目标、实施绩效评估、绩效评估流程、绩效考评的内容和方法选择、工作行为评价法、绩效考评人员的选择等方面，对企业绩效考评管理模式的构建进行了论述，以为提升企业人力资源管理效能提供参考。
　　【关键词】人力资源管理  绩效考评管理  管理模式
　　 一、确定绩效目标
　　参照企业或部门的经营计划和工作目标，结合员工个人实际工作能力由管理者和员工共同确定绩效目标。
　　制定绩效目标的五个要素：具体/明确、可测量/可检测、经过努力可达到、现实性/可操作性、时限性/在一定时间内应完成。
　　不断提出信息反馈和评价。为保证员工的活动和行为不偏离既定的绩效目标，主管和经理有责任向员工不断提供信息反馈，及时而准确的信息反馈对成功的绩效管理和员工的职业发展意义重大。
　　准备绩效评估的讨论/面谈。负责绩效评估的主管人员应提前确定讨论时间，参照绩效目标，鼓励员工自评。在绩效评估的过程中需回顾员工的工作表现职责、工作表现纪录、过去的评估结果、绩效目标等内容。
　　二、实施绩效评估
　　确定评估目的并列出讨论提纲;对照绩效目标，分析绩效（表现）纪录;讨论存在问题的原因及成功的原因;对今后应采取的措施达成共识，讨论进一步提高的方法;总结谈话，对员工取得成功的能力表现出信心;制定改进绩效的计划。
　　制定时间，绩效未达到最低的期望、绩效明显下降。改进绩效的计划的内容;明确的改进目标、改进绩效的具体方案、达到改进目标的时间期限。
　　三、绩效评估流程
　　每季度一次个人评估，一年一次部门评估，年底對业务进行总结和年终评估。根据评估结果，企业将在年底决定员工个人薪水的涨幅，也根据业绩晋升员工。同时绩效评估结果也是选拔管理人员的依据。绩效评估一方面可以考察员工以前的工作表现、业绩和能力，另一个方面是看这个员工以后的发展，通过评估过程可以发现员工能够发展的地方，以及现在的工作或将来应该怎么样，通过评估发现员工的这种潜能。
　　四、绩效考评的内容和方法选择
　　根据对企业绩效考评方法的研究，一般而言，在众多的绩效考评方法中，行为导向型评价方法和结果导向型评价方法的客观性和有效性比较高。
　　工作成果评价法（目标管理评价法）。工作成果评价法所依据的是著名的目标管理过程。以员工的工作结果为基础的这种评价方法是为员工设定一个最低的工作成绩标准，然后将员工的工作结果与这一明确的标准相比较。工作标准越明确，业绩评价就越准确。工作标准应该包括两种信息：一是员工应该做什么，包括工作任务量、工作职责和工作的关键因素等。二是员工应该做到什么程度，即工作标准。每一项工作标准都应该清楚明确，使管理者和员工都了解工作的要求，了解是否已经满足了这些要求。而且，工作要求应该有书面的工作标准。
　　实施工作成果评价法的关键是目标制定，其次是工作计划和检查方法。即分别为组织、组织内的各个部门、各个部门的主管人员以及每一位员工制定具体的工作目标，再由其制定工作计划，考评部门定期检查计划执行情况。目标管理方法不是来衡量员工的工作行为，而是来衡量每位员工为组织的成功所作的贡献大小。因此这一目标必须是可以衡量和可以观测的。即目标的制定要符合目标管理模式中所讲的各类原则。
　　五、工作行为评价
　　在工作完成的方式对于组织的目标实现非常重要的情况下，以员工在工作中的行为表现为基础的业绩考评就很有必要了。建议以客观评价为主，主观评价为辅，但对不同层次的人员运用这两类评价方法时的比例还是要有所区别。主客观的评价法的综合运用，也就是虚实的有效结合。
　　工作行为评价的一般内容包括：组织纪律、制度、行为规范的遵守情况，工作的合作、沟通、协调情况，工作的目标、计划执行过程，学习、创新情况，内外客户的服务情况等等。
　　评价方法的分配比率。员工工作评价方法在综合考评体系中的分配比例必须结合组织的实际情况而客观、科学地确定，我们在此仅提供一个参考性的分配比例标准，实际执行时还需企业的管理当局结合自己的实践经验灵活调整：
　　六、绩效考评人员的选择
　　一般而言，员工在组织中的关系是上有上司，下有下属，周围有自己的同事，单位和组织外部还可能有自己的内部和外部客户，因此可能对员工工作绩效进行评价的候选人有以下几种类型：
　　员工的直接上司：直接上司常常熟悉员工的工作而且也有机会观察员工的工作情况。因此，直接上司是最常见的评价者。但应该注意，当一个员工可能与多个主管人员有一定程度的工作联系时（团队中常会出现这种情况），综合几个主管人员对一个员工的评价会提高员工绩效考评的质量。
　　员工的同事：当员工的直接上司无法直接观察到员工的工作情况（例如由于工作场所分离的情况）时，既可以通过书面报告的方式了解员工的工作，也可以采用同事评价（在采用团队组织的形式下，此种方式就很重要。），但是应该规定同事评价的工作内容。
　　员工的下级职员：下级职员的评价有助于主管人员的个人发展。下级评价的内容一般包括领导对工作团队的组织能力、信息沟通和交流能力、对工作的计划管理能力、领导风格、培养和促进员工发展的能力、处理矛盾和突发事件的能力等几个方面。此中评价方法只能作为整个评价系统的一部分，且最好采取匿名封闭方式。
　　员工的自我评价：这种方法主要是为了减少员工在评价过程中的抵触情绪，其主要问题是自我宽容的问题。所以这种方法比较适合于员工个人发展用途，而不太适合于人事决策。
　　内部和外部客户的评价：内部和外部客户可以为个人和组织提供重要的工作情况反馈信息。虽然客户评价的目的与组织的目标可能不完全一致，但是客户评价结果有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。
　　参考文献：
　　[1]杨东.如何评估和考评员工绩效[M].中国经济出版社，2015.
　　作者简介：王颖（1983—），山东省泰安市人，硕士研究生，工程师。
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