优化国企人力资源管理
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【摘要】国有企业作为中国特色社会主义的支柱，其管理方式随着时代变迁而不断变化。经过国企改革，虽然总体上国有企业的经济效益得以提升，但国企经济效益低下及缺乏活力等问题并未根治，而人力资源管理在国企发展中的作用越发重要。因此，本文针对国有企业现状，提出如何优化国有企业人力资源管理。
【关键词】人力资源管理 国有企业 国企改革
在十九届四中全会精神的指引下，国有企业应紧跟国家发展步伐，创新国有企业人力资源管理，在人才市场吸纳优质人才，改革陈旧的人力资源管理机制，从而强化国有企业在现代市场经济中的执行力，充分发挥人力效力，使得国有企业的核心竞争力显著提升;调整固化的人力资源结构，增强人力责任意識，实现人力与岗位的充分融合，拓展国有企业发展空间;通过促进国有企业人力资源系统化，达到1+1>2的效果，迈出国有企业人力资源管理新征程。
一、人力资源管理简介及其重要性
人力资源管理在实践中发展。“彼得·德鲁克在其著作《管理的实践》中最早提出“人力资源”这一概念。随着社会经济的发展，人力资源的内涵也不断在扩充”。人力资源管理理论历经三个发展阶段：第一阶段重点研究人事管理，不再局限于人力资源物质性的管理，寻求劳动力的多层次管理，将人力资源的价值性和物质性密切结合起来;第二阶段重点研究人力资源管理，人力资源管理理论得以成型并走向现代化;第三阶段重点研究企业的绩效与人力资源的管理实践之间的联系，进入人力资源管理的战略阶段。在企业的不同发展阶段，人力资源管理的作用不同：在企业的行政管理阶段，重点关注行政管理的记录与过程;在事务管理阶段，主要处理人员调配，人事矛盾等;在战略管理阶段，重点关注人力资源如何提高企业竞争优势;在现阶段的人力资源管理中，重点关注人力资源的系统性。
国际上，人力资源管理的相关研究已经较为成熟，研究范围与框架已初步定型，但在一些研究方向上，有待深入研究与探讨。“缺乏对人力资源管理各项职能内部性契合性的研究”。对于人力资源的研究，我国落后于国际研究，我国立足于经济发展状况研究人力资源价值。人力资源管理，于我国而言是“舶来品”，我国主要引进国外最新研究成果，将这些研究成果运用于人力资源管理。细化到国有企业的人力资源管理，其关注人力资源管理本身，而忽视人力资源管理与国有企业竞争优势之间的密切联系。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
在国有企业改革背景下，国有企业并未充分注意到发展人力资源对其增强市场竞争力的重要性。“从而在人才资源格局多样化情形下，导致国有企业人才流失，这说明国有企业在人力资源管理中存在着亟待解决的问题”。
（一）以人为本思想未得到切实落实
我国国有企业在人力资源管理上，呈现行政管理特点，缺乏人文关怀。虽然“以人为本”的观念引起了当代国企人力资源管理的重视，但国有企业并没有迅速的从传统管理理念中走出来，故仍存在待解决的问题。首先，将员工物化，忽视员工精神的自由。在追求成本最小化，利益最大化的过程中，国有企业旨在谋取员工剩余价值。在将人物化的管理思想的指导下，员工在既定的时间，地点按部就班工作，极大的压制了国有企业员工工作的能动性。其次，国有企业重视员工工作的最终结果，而忽视员工工作过程。这种做法忽视了人在工作中的努力与默默的付出。最后，对于国有企业的重大决策，最终决策权往往牢牢握在领导层，而广大职员的意见并未得到恰当反映，这也使得员工的自身权益为得到决策者的充分保护。
（二）对员工的培训工作不够重视
对国有企业员工进行培训，有利于开发国有企业的人力资源。虽然在国有企业改革的推动下，大批国有企业加大了对员工培训的投入量，但是并未取得显著成效。首先，新员工的岗前培训不规范，流于形式，在岗员工培训尚未步入正轨。其次，国有企业未根据自身经营管理实践总结实用的培训方法与内容。这导致在实际的生产实践中，部分国有企业为促进生产购买先进设备，却将设备闲置，未投入生产中。究其原因，还是员工培训不到位，员工未明白设备运行原理，未掌握操作方式方法。
（三）绩效管理存在不足
绩效管理是人力资源管理的重要环节，对员工工作效果，及其对企业做出的贡献进行考核，评价。长期以来，国有企业在绩效管理中投入了大量的时间，资金，但是仍存在一些问题。首先，绩效管理与国有企业的战略目标相脱节。在长期目标执行上，国有企业连续性较差，且其长期目标往往随领导者的更换而发生变化，使得国有企业长期目标不能长期得以贯彻执行。其次，对绩效管理的认识不充分，错误地将绩效管理与绩效考核等同起来。最后，国有企业的管理者仅仅简单的评价员工的绩效结果。这导致员工难以明确自己具体的不足，以及接下来应该重点改善哪一方面，同时也不知道自己在哪一方面为什么做得好，在这一过程中，国有企业也迷失了绩效管理的目的。
三、优化人力资源管理对策
对于国有企业中存在的以人为本思想未得到落实，员工培训重视不够，绩效管理存在不足，可分别采取针对性措施，从而优化国有企业的人力资源管理。
（一）切实贯彻人本思想
在国有企业中贯彻落实人本思想，要以人为出发点，充分发挥员工工作积极性，创造性。首先，员工是国有企业的重要资源，应根据国有企业员工自身的特殊情况为其科学安排工作，与此同时，还应考虑员工的成长及其自我价值的实现。其次，国有企业要兼顾企业自身与员工的可持续发展，在人力资源管理中彰显人性光辉，增强员工对国有企业的归属感。在关注国有企业员工身心健康的同时，也应重视员工的精神世界。如积极组织广大员工参加户外拓展活动，趣味运动运动会等。“最后增强员工在国有企业中的主人翁精神，鼓励员工积极参与企业管理，积极听取员工对企业发展战略的意见”。
（二）优化员工培训方式
重视员工培训，不仅有利于员工个人可持续发展，同时也有利于国有企业可持续发展。将岗位轮换式培训与技能开发相结合，一改国有企业过去员工培训的随意性与盲目性。岗位轮换能提员工解决问题的能力。员工通过在不同的岗位上工作，从而在工作实践中掌握不同工作岗位的技能。技能开发于企业而言，比学术性培训，学历培训更贴切国有企业工作岗位，是国有企业能获取较为直接投资收益的培训方式，于员工而言，见效快，能切实提升工作能力。这种培训方式不仅有利于培养复合型人才，还有利于增强国有企业的核心竞争力。
（三）深化绩效管理
通过将激励性薪酬制度与适当程度的奖惩制度相结合来深化绩效管理。激励性薪酬制度凭借其合理的薪酬结构设计，鼓励员工正确行为，惩罚员工错误行为，引导国有企业员工朝着制定的企业目标前进。激励性薪酬制度不仅能纠正员工低绩效行为，强化高绩效行为，还能缓解国企员工对工资的刚性预期。奖惩制度通过正刺激和副刺激引导与规范员工行为，以期达到与企业需求相一致。同时，国有企业员工为维护个人声誉，会不断反思个人工作行为，并不断的改进个人工作行为，从而尽可能的避免惩罚，获取嘉奖。
国有企业优化人力资源管理对我国国有企业改革具有现实意义。新时期，为增强国有企业在市场经济中的竞争力，需不断深化人力资源管理，充分发挥人的潜能，满足国有企业成长对优质人才的需求，不断增强国有企业的软实力与核心竞争力。
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作者简介：张东硕，政治学硕士，中国建设银行业务处理中心成都分中心。
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