基于AHP的××烟草公司基层员工关键绩效指标考核体系构建
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[摘 要]我国对于烟草行业实行“统一领导、垂直管理、专卖专营”的管理体制，具有国家垄断的性质。计划管理、政策性导向突出，造成烟草企业对员工绩效评价过于主观、考核流于形式等问题。文章针对××烟草公司在基层员工绩效考核方面存在的不足，采用鱼骨图与层次分析相结合的方法构建基层员工关键绩效指标考核体系，从而提高××烟草公司绩效考核的科学性与合理性，激励基层员工，加快实现企业战略目标。
[关键词]层次分析法;鱼骨图分析法;关键绩效指标;绩效考核;烟草公司
1 引言
在经济新常态的形势下，烟草行业体制不断更新，对于人才的需求越来越大。为适应新的发展形势的需要，改善现有的绩效管理体系、变革人事制度是加强人力资源管理的关键。××烟草公司打造“人才高地”的机制还存在一定盲区，现有的薪酬管理制度不能有效地吸引高素质人才，绩效考核存在薪酬幅度较窄，激励效果不显著等问题。
文章采用鱼骨图与层次分析相結合的方法，以××烟草公司基层岗位为研究对象，通过考核指标的细化，从中提取关键绩效指标，确定指标权重，构建适用于基层岗位的关键指标考核体系。通过构建科学的绩效考核体系，提高×××烟草公司基层工作人员的积极性，为全面实现公司的战略目标提供人力资本储备。
2 关键绩效指标考核法在人力资源管理中的应用
关键绩效指标（KPI）是指在对员工进行考核时，选择对员工绩效较关键的因素而不是所有的因素。KPI是由企业与员工共同参与完成的，企业通过在工作表现和劳动报酬等方面与员工进行有效协商，使双方意见实现统一。
KPI在人力资源管理中发挥了重要的作用。惠振宁（2016）指出KPI是目前较为理想化和低成本的绩效管理方式，通过制定科学、合理的绩效考核制度，可以使得企业的管理水平大大提升，实现企业的战略目标[1]。安娜（2016）指出KPI是沟通员工个人工作绩效与企业战略目标的一座桥梁，合理的KPI可以使员工努力的方向与企业未来的发展方向保持一致[2]。陈滢（2018）提出KPI相比于其他方法更具有客观性和公正性，采用KPI能够使员工明确自身问题、确立工作方向，并且，企业的绩效管理就是以KPI为核心进行管理的过程[3]。黄玉芬（2018）指出KPI考核法在企业发展初期、成长期和成熟期都具有重要的意义，能够起到激励员工、降低企业成本以及创造企业价值的作用[4]。马宜斌（2019）指出KPI在绩效考核中的目标比较明确，可以使员工工作方向朝着企业战略目标发展，并且KPI是员工与企业意见的统一。
KPI的关键是构建能够反映企业短期绩效与长期战略的绩效考核指标体系，因此，KPI的构建要兼顾这两方面。张毅飞等（2016）指出KPI的构建要首先明确企业的战略目标[5]。杨艺（2016）提出将战略地图、任务分工矩阵和鱼骨图综合运用到KPI的构建中，通过三种方法的运用实现KPI由企业到部门再到每位员工的目的[6]。兰江筱（2016）将目标分解法运用到KPI的构建中，在企业战略目标的基础上细分KPI[7]。易颜新等（2017）指出将主基二元法运用到KPI中，可以使KPI更科学和合理[8]。
KPI指标的赋权是通过厘清不同指标的相对重要程度，明确其在考核得分中所占比重。赋权方法一般分为主观赋权和客观赋权两类。在主观赋权方面，主要采用专家打分法，如采用权值因子判别表法，通过计算专家所填写的权值因子判别表的数据结果计算权重（曹俊标等，2009）[9]。在客观赋权方面，主要采用灰色关联分析（陈驰和陈义东，2015）[10]、熵值法（王远花和王心娟，2017）[11]、变异系数法（欧国庆，2017）[12]等。层次分析兼顾了主观赋权与客观赋权的优势，在KPI赋权中也有重要的应用（孙天艺，2019）[13]。
3 ××烟草公司基层员工关键绩效指标的选取
鱼骨图分析法，是由日本东京大学的石川馨教授设计的一种找出问题所有原因的创新方法，通过整理问题与其原因的层次来表明关系，适合描述定性问题[14]。文章基于鱼骨图，通过对烟草行业的整体分析中建立影响基层员工绩效考核的主要基准，通过对工作特征的分析识别影响基层员工绩效考核的具体指标。
××烟草公司基层员工关键绩效指标包括工作态度、工作能力和工作绩效三大基准。其中，工作态度是指员工对工作的倾向;工作能力是指员工所具备的各种能力;工作绩效表示员工工作为企业带来的价值。
××烟草公司主要履行烟草专卖行政管理（卷烟零售许可证管理、行政执法）和“两烟”（卷烟销售及烟叶生产）生产经营双重职能。根据基层员工工作内容以及特征，将工作态度、工作能力、工作绩效三个准则进行细化。如图1所示。
工作态度可细分为敬业性、主动性、纪律性、责任性和团队协作意识五个指标。工作绩效可细分为客户增加率、客户满意率、目标计划完成率和费用控制率四个指标。工作能力可细分为计划能力、学习能力、创新能力、表达能力、沟通能力、判断能力、专业能力和应变能力八个指标。
4 基于层次分析法的关键绩效指标权重确定
文章采用层次分析法确定关键绩效指标的权重。通过对××烟草公司人力资源部门管理者进行调研，获取层次分析的相关数据。
4.1 建立层次结构模型
根据鱼骨分析图的结果，进一步建立××烟草公司基层员工关键绩效指标考核体系的层次结构模型，如图2所示。
4.2 计算过程及结果分析
首先，将得到的专家评分数据导入yaahp软件中。然后，检查每个专家判断矩阵的一致性并利用软件进行自动修正，得到每个专家判断矩阵的一致性比例。如表1所示，每个专家判断矩阵的一致性比例均小于0.1，一致性通过检验。
然后通过群决策分析，选取“判断矩阵集结”和算术平均法汇总专家数据，得到层次单排序权重和层次总排序权重计算结果，如表2所示。 通过层次单排序权重结果可以看出，在评价准则中工作态度占有最大的权重（0.4013），工作能力（0.3927）次之，工作绩效（0.2060）最小。在工作态度准则中敬业性占有最大的权重，敬业性可以体现员工对所做工作的用心程度。在工作能力准则中学习能力占有最大的权重，学习能力是指员工自我求知、做事、未来发展的能力，可以体现员工对于提升自身能力的追求。在工作绩效准则中客户满意率占有更大的权重，客户满意率是指客户对提供服务的满意度，是企业的最大追求，能够体现员工工作的成果。
通过层次总排序权重结果可以看出在××烟草公司基层员工绩效考核中敬业性、责任性和纪律性占有最大的权重，这三个指标都属于工作态度评价维度。因此，基層员工绩效考核要注重对工作态度的考察，尤其注重对员工敬业性、责任性和纪律性的考察。
5 结论及建议
文章通过鱼骨图分析法与层次分析法的联合运用，针对每个影响因素进行定量描述，抓住主要问题，使基层员工对自己的绩效考核做到心中有数，明确考核标准，找到努力的方向。与此同时，基于层次分析的赋权方法使得关键考核指标权重的设置更加客观和合理。
为了更好地使KPI服务于企业长期发展战略，相关建议如下。
5.1 加强对员工工作态度的考察
员工的工作态度体现了员工对于工作所持有的倾向，态度决定一切，好的工作态度会使员工全身心地投入工作中。因此加强对员工工作态度的考察可以提高员工对于企业的忠诚度，更好地服务于企业。
5.2 注重员工的未来发展能力
学习能力决定了员工自身竞争力的高低，而员工自身竞争力直接决定了企业的综合竞争力。因此，对于基层员工进行评价不仅要看员工目前所具备的专业知识和技能，更要注重对员工未来发展潜力的考察，这也能够为企业未来的发展提供强有力的后备人才保障。
5.3 发展客户相比“量”更应注重客户的满意程度
无论是在企业发展还是在基层员工绩效考核中，都不能单单追求短时间内客户的增加量，而要把重心放在客户满意率的提高上。只有客户对企业满意，企业才能够实现长久的发展。
参考文献：
[1] 惠振宁.基于KPI关键绩效指标的绩效考核体系分析[J].企业改革与管理，2016（14）：48-49.
[2] 安娜.基于KPI的国有企业绩效考核体系研究[J].企业改革与管理，2016（20）：75-76.
[3] 陈滢.关键绩效指标与企业绩效管理[J].商场现代化，2018（12）：78-79.
[4] 黄玉芬.基于KPI考核体系下的人力资源管理研究[J].山西农经，2018（4）：89.
[5] 张毅飞，任杰，杨华领.论企业绩效审计评价指标体系的构建[J].现代管理科学，2016（3）：94-96.
[6] 杨艺.国有企业中层领导干部KPI绩效管理体系探索[J].人才资源开发，2016（16）：156.
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[8] 易颜新，阮梦乐，孙秋霞.基于主基二元法的公立医院绩效考核体系设计[J].财会月刊，2017（1）：97-101.
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[10] 陈驰，陈义东.广电系统公共机构绩效考核研究[J].合作经济与科技，2015（1）：109-110.
[11] 王远花， 王心娟. 基于熵值法的中层管理者绩效考核指标权重研究[J]. 人力资源管理， 2017（6）.
[12] 欧国庆.基于变异系数法的高校绩效指标体系构建及评价[J].高校后勤研究，2017（2）：77-80.
[13] 孙天艺.GM公司员工绩效考核指标体系优化研究[J].商讯，2019（15）：1-3.
[14] 王瑾，郭威，刘金松，等.基于鱼骨分析图法及层次分析法的空调工程施工质量控制[J].上海理工大学学报，2013，35（2）：116-120.
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