探究国有企业人员素质测评存在的问题与对策
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作者: 齐斯源
[摘要]许多国有企业已经认识到人员素质测评的重要性，并已将各种测评方法和技术运用到了人力资源管理当中。但由于某些传统体制上的束缚，使得国有企业在对其认识和应用方面还存在诸多弊端，还没有建立起科学的员工素质模型。因此，国有企业应树立正确的观念，并合理运用人员素质测评，充分发挥它在企业人力资源开发和管理中的作用。
[关键词]国有企业 人员素质测评 对策
一、人员素质测评及其功能
人员素质测评，是运用心理学、管理学、行为科学、统计学和计算机技术等相关科学的研究成果，通过考试面试、心理测验、评价中心等方法对人才的能力、水平、个性特征等因素进行的测量与评价。有别于传统的测评中对德(morality)、能(ability)、勤(motiva-tion)、绩(performance)人才观的追求。人员素质测评是人力资源管理(HRM)工作的主要组成部分，也是人力资源管理的基础和重要环节，为人员的招聘、选择录用、配置、诊断、晋升、考核、培训、开发等提供技术支持和参考依据。人员素质测评的主要功能有：对人才的甄别与评定、诊断与反馈、预测与激励等。测评对人才予以客观明确的定位，通过反馈时提出整改和优化方案。测评对人力资源管理中的人员配置、素质开发、潜力挖掘等起到正确的导向功能，对人才的素质培养起到调节和优化功能。
二、人员素质测评在国有企业应用中存在的问题
(一)认识理念片面
以人员素质测评代替人事决策。一些人过分夸大现代人员素质测评的作用，期望素质测评结果直接用作人事决策。笔者认为，人员素质测评只能为人事决策提供一些参考信息，而不能取代用人决策。一个人是否录用或晋升，不仅要看这个人的综合素质，还要考虑到岗位胜任特征要求和企业文化等客观环境因素。测评专家也只能在必要的情况下，给用人单位提供受测者的发展建议以及可能不太适合的工作职位和工作环境。素质测评只是降低这种主观判断的失误率，最终的用人决策必须有主观判断。
(二)随意解释和使用测评结果
科学解释测评结果，是维护测评科学性和权威性的关键，也是实施企业人力资源素质测评能力的基本条件之一。测评结果的解度由领导说了算的现象还不同程度的存在，这往往使测评结果的解释源于个人的主观认定。有的国有企业则不按测评工具研制部门所提供的标准作为依据，而是以自我编造的标准依据进行解释。至于结果使用的随意，也不乏其例。
(三)对测评结果的准确性期望过高
一些组织机构对素质测评结果过于相信，以致于把测评结果报告中的每一句话都当做是真理。笔者认为，现代测评技术比传统的选人用人办法要客观准确，但这种准确性永远无法与物理测量相比。因为人的测量要比物理测量复杂得多，有时连测评要素的界定也不是很明确，同时，在人才测评过程中，经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰(如紧张情绪、心情、身体状况等等)。所以人才测评的准确性并不像物理测量那么理想。
(四)专业测评人员综合素质不高
测评者要有深厚的理论根基及丰富的实践经验，目前我国人员素质测评市场中的测评人员的素质却是高低不均、参差不齐，比如目前我国从事人员素质测评的人员大多来自人事部门和民间机构，他们对人员素质素质测评的专业理论和业务技术都不熟悉；而大学和科研院所的专业人才非常少，大学里开设心理测量及相关课程的不多，也没有人员素质测评专业，培训出的从事人员素质测评的专业人才也就很少。
三、完善人员素质测评的措施
(一)加强理论研究，实现测评工具“本土化”
我国人员测评专家应根据我国人文社会的具体情况，结合西方先进的人力资源管理经验和技术，开发和研究具有中国特色的测评系统和测评方法。通过不断实践，建立测评工具的常模，逐步形成适应中国的人员素质模型，实现测评工具本土化。借鉴西方国家成熟的测评技术，开发出适应我国国情的测评工具，是摆在我国人力资源工作者面前一项异常紧迫的任务。
(二)加强人才培养，提升从业人员素质
国以才立，政以才治。21世纪最宝贵的资源就是人才。没有高层次、高质量的测评专家是阻碍人员素质测评发展的主要因素。因此建设高层次的专业性测评队伍，是搞好测评工作的重要保证，也是人员素质测评事业持续发展的基础。人员素质测评是一项专业性较强的工作，从业人员应具备心理学、管理学、人才学等学科的知识和良好的知识结构。相对于目前人才测评事业的发展来说，人员素质测评的专业工作者数量不足，人员素质也有待提高。
具体可以采取以下措施：选拔一些具有心理学博士学位的人员到国外学习。学习内容主要是人员素质测评的前沿理论；建立完善的测评人员考核制度，对从事测评的人员建立职业资格证制度；对从业人员加强培训，不断提高他们的素质和水平和职业道德。
(三)按照职位要求实施测评
在对人员素质进行测评时，应着眼于使用，人尽其才，严格按照职位要求测评人员。譬如，应按职位所需要的资格、条件、能力、岗位规范来确定所需测试的心理素质、智能素质。如果职位需要高度的创造力和高深的专业技能，就可以对人员进行非专业能力与专业能力的测试。而某一职位不需要这两项能力，则可以不测试这两项能力，而测试这一职位所需的素质条件。这种测试针对性强，便于根据职位要求迅速选择对象，提高测试效率。
现代管理要求我国国有企业建立起一个法制完备、管理有序、应用广泛、运行稳定、服务周到的人员测评体系，形成求职就业先测评，选拔开发使用人才靠测评的新观念。建立科学客观的人员素质测评体系，规避用人上的主观倾向，着眼我国经济发展的未来，开展适合我国国有企业的人员素质测评测评体系对促进我国劳动力素质水平的提高，对人力资源管理科学化，对加速社会科技和经济的发展，稳定社会主义基本经济制度都将具有极其深远和重大的意义。
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