高管薪酬的理论研究
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作者: 包瑞妮
摘 要：近年来高管薪酬越来越受到社会各界的关注，本文对当前高管薪酬的基本理论进行了综述，以其促进高管薪酬的进一步研究。
关键词：高管薪酬；委托代理；人力资本
中图分类号：F272.91；F270 文献标识码：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.14 文章编号：1672-3309（2012）03-32-02
自1986年我国建立证券市场以来，上市公司高管薪酬问题一直受到投资者和学术界的关注。近年来，高管薪酬和普通员工工资差距越来越大，高管天价薪酬不断被媒体报道，高管薪酬问题得到社会各界的广泛关注。
学术界对企业高管薪酬问题的研究始于上世纪80年代，与代理理论相伴而生。最初的研究主要集中在高管薪酬和企业经营绩效的关系上。而后，由于高管薪酬和实务的紧密联系及其本身的复杂性，众多的社会科学也开始跨学科对高管薪酬进行研究，取得了基于经济学、管理学、社会学、组织行为学等的跨学科理论成果。本文对当前高管薪酬的理论进行了总结分析，以其为高管薪酬研究提供帮助。
一、委托代理理论
委托代理的概念最早是由罗斯（S.Ross）提出的，后来由密尔里斯（J.Mirrless）和斯蒂利茨（J.E.Stiliz）进一步发展了委托代理理论。随着经济的发展，公司规模的扩大和股份制公司的出现，企业的所有权和经营权逐渐分离，从而产生了委托代理问题。由于委托人与代理人之间信息往往不对称，即代理人的行为对委托人是不可见的，或不能全部可见，代理人可能偏离委托人的利润最大化目标，出现代理人的道德风险和逆向选择，即代理风险现象。委托人为了控制代理人行为，必花费成本收集信息和监督代理人的行为，这一成本决定了委托人的代理人经营行为的控制程度。所以，委托代理理论认为，正是由于信息的不对称和代理成本的发生导致了委托代理问题的出现。这一问题的核心就是如何以一定的监督成本控制代理人行为，以达到委托人的利益最大化。
代理理论认为，公司的业绩是联系股东和管理者利益的基本方式，薪酬则是股东为降低管理者的自利行为产生的代理成本,将公司的业绩和管理者的薪酬水平挂钩，公司业绩就是决定管理者薪酬水平的基本因素。
二、人力资本理论
人力资本最早是由美国经济学家舒尔茨提出的，舒尔茨（Theodore Schultz）和贝克尔（Gary S.Beeker）创立了比较完整的人力资本理论。该理论认为，人不仅是一种资源，也是一种成本，叫做人力资本，人力资本可以带来利润。人力资本在人的身上表现为体力、智力、能力等素质的总和。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本的核心在于提高人口质量，人力投资的主要部分是教育投资。人力资本理论是从高管者本身出发讨论薪酬水平的决定机制。一个能力强的管理者如果能够更好的完成工作,给企业带来更多利润，他就应该获得更高的报酬。人力资本具有产权特征，管理者人力资本的价值只能附属在管理者身上，不可能脱离管理者而单独存在。作为企业的决策者和管理者,高管人员需要拥有过硬的专业知识和先进的管理思想,更要有一定的洞察力和把握全局的能力，而这些知识和技能在短时间内无法形成，而需要通过长时间的学习和实践才能够掌握。而有些才能来自于个人的天赋，具有不可替代性。因此，高管人员的教育水平、工作经历、任期等，都会影响其薪酬水平。
三、激励理论
激励是管理过程中重要的环节和活动，是现代管理学理论中的重要概念之一。有效的激励可以保证组织发展的动力，可以帮助组织目标的实现。它有自己的特点，以组织成员的需要出发，用需求理论进行指导；激励分为物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。薪酬激励是通过设计合理的薪酬制度和薪酬结构，来激发员工工作的积极性，为组织创造出更多的经济效益和社会效益。它是收入分配制度中的一项重要功能。
根据管理学的激励理论，企业应通过报酬等激励方式来激发高管人员工作的主动性和积极性。相关的具体激励理论主要有马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论、XY理论、强化理论、公平理论等。
四、社会比较理论
社会比较理论是美国社会心理学家利昂・费斯廷格（Leon Festinger）在1954年提出来的，是指个体在缺乏客观认识的情况下，用他人作为比较的尺度，用来进行自我评价。亚当斯（Adams）从社会比较的角度提出公平理论，认为人们不仅关心所得回报的绝对量，而且还想要了解自己所得的相对量,来确定是否公平。社会比较会产生情感、认知、行为三种后果,而公平感是社会比较的结果之一。
公司管理者的薪酬是由薪酬委员会所决定，并由董事会所批准实施；而薪酬委员会的大部分成员是由其他公司的高管层组成，他们在给公司管理者制定薪酬合同时，难免以其自身的薪酬水平作为标准。如果薪酬水平设置不当，可产生明显的不公平，那么薪酬委员会将消除这种不公平，使其趋于公平。社会比较理论用另一种视角来解释高管薪酬有一定的意义。
五、锦标赛理论
锦标赛理论是由拉齐尔（Lazear）和卢森（Rosen）共同提出来的。该理论认为：第一，与既定的晋升相联系的工资增长，将影响到与该工作有关的员工的积极性；当晋升的结果尚未公布，这些员工就会为获得晋升而努力工作。因此，该理论认为企业应通过晋升激励员工。第二，若加大CEO同其他高管之间的薪酬差距，可以降低委托人的监控成本，并可使委托人和代理人之间的利益一致性得到强化，提高公司绩效。
该理论有三个论点:第一，薪酬是基于代理人的边际产出排序，而非具体的边际产出，它的排序要比产出的准确度量更简单，可以降低监控成本。第二，该理论认为高管薪酬和组织绩效没有密切的关系，但锦标赛理论模型却暗示公司内部薪酬差距对组织绩效是有影响力的。第三，模型中假设企业外部环境不确定程度越大，竞赛者所投入的边际成本会反比例增加。通过该理论我们得知：当企业的委托人对代理人监控的难度增大时，拉大CEO与其他高管人员之间的薪酬差距可减少监控成本并加强与委托人利益一致的愿望。该理论认为，可加大高管团队内的薪酬差距以提升公司的绩效。
六、管理者权力理论
所谓管理者权利是指企业高管对董事会和薪酬委员会决定薪酬时的决策产生影响的能力。拜伯切克（Bebchuk）是第一个提出将管理者权力的影响和管理者薪酬联系起来。他认为，管理者权力越大，高管层对薪酬决策的影响力也就越大。管理者权利的大小是由董事会结构和公司股权结构的具体形态决定的，董事会成员自利行为的存在和企业外部治理机制的失灵使管理者可以控制自身报酬的确定过程。管理层权力理论认为，董事会并不能完全控制高管薪酬契约的设计，而管理层却有动机和能力影响薪酬的设计,使得企业不能按业绩支付薪酬，变为无绩效付酬，并且运用其权力寻租。
管理者权力理论对传统薪酬理论提出了质疑和批评,它认为:管理层的薪酬激励并不一定是解决代理问题的工具,也可能成为代理问题的一部分。
七、权变理论
权变理论是上世纪六七十年代以经验主义学派为基础进一步发展起来的管理理论，主张根据具体情况采取具体对策。该理论认为,每个组织的内外环境条件都各有不同，因此在不同情境的管理活动中不存在通用的原则和方法。在管理实践中要随组织环境与条件的变化而变化，没有一成不变的、万用的管理方法。管理的关键在于对组织的充分了解和有效的应变策略。该理论认为，影响企业管理实践的因素有组织规模、组织资源与经营活动的差距、组织对于外界环境的适应性、管理人员对员工先入为主的假想、科技、战略等。
权变理论认为，管理者薪酬政策的制定要考虑到不同的外部环境、组织战略和企业特征。具体环境不同，薪酬政策的有效性就有所不同；在其他因素一定的情况下，薪酬水平确定有误会对企业绩效产生负面影响。可以衡量企业经营的具体环境的指标有：企业的组织战略、市场投资或成长机会、研发水平、行业规制程度、需求稳定程度、国家的政治、经济、文化以及税收制度等。
综上所述，高管薪酬研究已有几十年的历史并获得了大量的研究结果，委托代理理论认为公司应该在设计薪酬时与企业业绩联系起来，以期达到有效激励；人力资本理论强调了人力资本在制定高管薪酬时的重要作用；激励理论提出，企业应通过报酬等激励方式来激发高管人员工作的主动性和积极性；社会比较理论和锦标赛论是从社会学的角度解释薪酬水平的制定；管理权力理论是从政治角度上解释薪酬是高管权力的函数；而权变理论则认为公司现况是高管薪酬的重要决定因素。
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