机场员工满意度影响因素比较研究
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作者: 宋智辉
［摘 要］本文通过对某机场172名员工的问卷调查,对正式工与劳务派遣工(简称劳务工)在总体工作满意度、个人属性以及情景属性进行了比较研究。
［关键词］劳务派遣；满意度；影响因素；正式工；劳务派遣工
［中图分类号］F275 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）6-0094-03
1 引 言
员工满意度就是指员工对工作的满意度,是员工对其工作经历评估的一种度的反应,是个人对其工作所具有的总的积极性情感的程度。本文将影响满意度的因素分为情景属性和个人属性。将其中情景属性包括工作归属感、职业安全感、职工信任感、职业公平感和晋升空间五个方面；个人属性则包括性别、学历和职业技术等级。年龄由于调查人群的差异不显著未纳入考虑范围。
2 研究设计
2.1 调研对象的选择
本文研究的是正式工和劳务派遣工在满意度方面的差异。在所调研单位中,劳务工一般从事一线生产岗位工作,自身知识水平较低,岗位替代性较强,且在一线生产员工最容易受到歧视和不公平对待。本研究最终选择航空行业的机场劳务工。由于劳务工都在一线岗位,没有担任管理岗位。因此对应的正式工也选择一线岗位,不担任管理岗位的员工。
2.2 问卷的设计
本问卷共有两个部分:第一部分为被测试者背景资料部分,为员工个人特征的统计变量,包括被测试者的用工性质、性别、年龄、学历、职位、工龄、技术等级等变量。第二部分为工作满意度量表，参照MSQ明尼苏达满意度问卷以及本设计因素的构思,结合调研单位实际情况设计了满意度调查问卷。主要包含工作归属感、职业安全感、职工信任感、职业公平感和晋升空间等方面,共50个题目。满意度量表按照Likert五点一计分,正向计分。从1到5分别代表“非常不同意”、“不同意”、“既不同意也不反对”、“同意”、“非常同意”。其中问卷中的反向问题,在计分时已做处理。
2.3 调研样本量的控制
本问卷的调查以A机场下属安检护卫保障部为范围,下发问卷200份,实际回收191份,通过分析,有效问卷172份。其中无效19份,作为无效问卷的有两类:一是问卷没有填写完整,大量问题没有填写；二是问卷中有连续10个题目以上选择相同的答案,则作为无效问卷处理,剩下有效问卷172份。
2.4 数据分析方法
根据本次研究目的和检验的需要,此次研究采用问卷调查方法,收集研究所需的资料。问卷采用现场发放调查形式,问卷收回后使用SPSS17.0统计软件作数据统计,包括描述性分析、信度分析、效度分析、T检验和方差分析。
3 结果与探讨
3.1 一般描述性统计结果
此次共调查172名员工,其中正式工72人,占比41.9%,劳务工100人,占比58.1%；性别分布为男性85人,占比49.4%,女性87人,占比50.6%；本科以上9人,占比5.2%,大专74人,占比43.1%,高中、中专89人,占比51.7%；而在技术等级上,高级工22人,占比12.8%,中级工102人,占比59.3%,初级工48人,占比27.9%。
3.2 信度检验
利用SPSS17.0软件对“员工职业情况调查”内容进行信度检验,Cronbach-α系数为0.912,折半信度为0.896和0.813,均大于0.80,说明该问卷具有良好的信度。进一步对工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感、晋升空间分别进行信度分析,其所对应的Cronbach-α系数也均大于0.80,进一步说明问卷信度较好。见表2。
3.3 效度检验
KMO是用于比较变量间简单相关系数和偏相关系数的指标。当KMO值越大时,表示变量间的共同因素越多,越适合进行因子分析,如表1所示,本调查样本中KMO检验值为0.877,大于0.80,说明该问卷适合进行因子分析。Bartlett球度检验结果显示,近似卡方值为329.918,数值比较大,显著性概率为0.000(P<0.01),因此拒绝Bartlett球度检验的零假设,认为此次调查的数据效度结构好,适合作因子分析。见表1。
表2正式工和劳务工总体满意度及其五个方面均通过了显著性检验(P<0.05),具有统计学意义。说明正式工和劳务工在总体满意度、工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感、晋升空间上差异显著,并且在六项得分上,两者存在明显差异,正式工均高于劳务工。说明在同工不同酬的劳务派遣制度下,劳务工的工作满意度明显低于正式工,其中,在职业公平感上,劳务工的得分(2.69)明显低于正式工(3.14),差异性最为显著。验证了劳务工在与正式工的比较下,公平感最为缺失,心理容易失衡,不利于满意度的提高。
3.5 个人因素对工作满意度的影响
表3不同性别员工在总体满意度、工作归属感、职业安全感、职工信任度均通过了检验(P<0.05),具有统计学意义,说明不同性别员工的总体满意度得分具有显著差异,男员工总体满意度得分高于女员工。在工作归属感、职业安全感和职工信任度方面,男性员工的得分也明显优于女性员工。而在职业公平感和晋升空间方面,不同性别员工的得分比较则没有显著差异(对应的P值均大于0.05)。
研究结果显示,男性员工在工作归属感、职业安全感、职工信任度和总体满意度方面优于女性员工,可能是由于男性员工更看重工作本身,而且一般情况下,男性比女性占有更多的社会资源,在工作中也更受重视,男性员工的期望得到了更多的满足。
表4不同学历员工总体满意度及各因素得分比较的方差分析结果显示：总体满意度、工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感和晋升空间对应的P值均大于0.05,不具有统计学意义。
本研究结果显示,学历和员工满意度并无明显相关性。笔者认为学历与员工满意度的关系,关键是看其工作岗位与学历的匹配程度。高中及中专学历的员工在满意度及个因素上的得分相对高于本科和大专,可能是由于学历较低,公司提供的晋升机会极其有限,对于晋升空间方面的期望很低甚至没有,因此满意度程度相对提高。由于我国高等教育的扩招,本科学历的员工也越来越多,本科学历的员工对于工作的期望也会相对务实,凭借他们的学历优势,在一线岗位更容易突出自身才能。
表5不同技能等级员工总体满意度及各因素得分比较的方差分析结果显示：总体满意度、工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感和晋升空间对应的P值均大于0.05,不具有统计学意义,说明不同技能等级员工总体满意度及各因素比较均没有显著差异。
通过比较发现,具有不同技术等级的员工满意度差异不大,可能是由于尽管技术等级不同,但是调查对象均属于工人序列,都受到上级管理者的管理,掌握的资讯及资源都相差无几,并不存在明显差异。对于高级工,由于技术等级上升的空间已经不大,晋升到管理人员的可能性很小,反倒其满意度较低。
表6相关分析结果显示：工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感、晋升空间与总体满意度的相关系数分别为0.788、0.856、0.917、0.752、0.875,对应的P值均小于0.01,具有显著的统计学意义,说明工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感、晋升空间和总体满意度具有密切相关性,这些因素均是总体满意度重要的组成部分。
只有综合的改善员工就业环境,充分尊重和关怀员工,提高员工的满意度,员工才能对企业产生认同感和忠诚感,并乐于付出额外的努力,创造更多的价值。企业只有针对调查中发现的影响员工满意度的因素采取有效措施,才能提高员工的工作积极性,为企业的持续发展创造条件,争取实现企和员工“双赢”的局面。
4 结 论
通过对A机场172名员工的实证调查研究,我们得到如下基本结论：
①正式工在总体满意度以及工作归属感、职业安全感、职工信任感、职业公平感和晋升空间五个方面的得分均高于劳务派遣工；同工不同酬的用工制度是影响员工满意度的重要原因,体制上的改革是提供劳务工工作满意度的根本途径。②男性员工的总体幸福感、工作归属感、职业安全感和职工信任度上显著优于女性员工,性别因素度存在显著影响。③不同学历的员工在工作满意度以及五个情景属性上不存在显著差异。④具有不同技术等级的员工在工作满意度等各方面也不存在显著差异。⑤工作归属感、职业安全感、职工信任度、职业公平感、晋升空间均是影响员工满意度的重要因素,提高员工满意度需要从各个方面综合改善。
本文的局限性主要在于研究的群体较为单一,只考虑了员工而没有考虑企业的规模、行业、地域、效益等其他变量的影响,这些都是后续研究要解决的问题。
总之,本文通过实证调查获得的数据对不同人口统计特征的员工在总体工作满意度和满意度各维度上的差异进行了比较研究,发现了不同人口统计特征的员工在工作满意度方面的差异,并提出了进一步研究的方向。希望可以为企业人力资源管理者提高企业员工工作满意度提供判断依据,从而制定政策和采取相应措施来提高员工满意度。
［作者简介］宋智辉(1981―）,男,硕士研究生。
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