锦州中小企业人力资源管理探究
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作者: 王 慧,刘铁铮
摘要:锦州的中小企业在地方经济发展中占有重要的一席之地,在人力资源管理对企业发展的效用普遍得到认可的情况下,其人力资源管理也有了一些理性的实践。然而,由于视野、实力等原因所限,锦州中小企业在人力资源管理的观念上、模式上、实践的举措上还存在与发展要求不协调的滞后情况,制约了中小企业的持续、健康发展。锦州中小企业有必要从人力资源管理的核心职能入手,探究具有本企业特色的、有时效性的、科学的人力资源管理,以满足员工不同层次的需求,协同员工的行为,促进企业战略目标的实现。
关键词:锦州中小企业;人力资源管理;体系
中图分类号:F240 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)20-0078-02
锦州地处辽宁省西南部,是中国环渤海地区的重要开放城市。截至2009年年末,锦州市中小企业达到了近5万户,占到全市企业总数的90%以上,中小企业已成为锦州市经济发展中的重要力量。近年来,锦州市中小企业取得了长足发展。企业规模不断扩大,实力明显增强。企业总量不断扩张,贡献份额不断增大。2009年,全市中小企业增加值占GDP比重达到了40%,上缴税金占全市税收总额的39%。吸纳劳动力近30万人,提供了50%以上的城镇就业岗位。中小企业已成为扩大社会就业的主要渠道。由此可见,中小企业在锦州的经济舞台上是一支活跃的力量,对经济发展、解决就业、科技进步做出了不可替代的贡献。但锦州的中小企业在资源、规模、商誉等方面仍处于劣势。在企业生存与发展过程中,人力资源,尤其是优质人力资源是决定企业发展的最宝贵的资源,因此,如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。在这个过程中,人力资源管理扮演着重要的角色。但就目前而言,锦州中小企业在人力资源管理中还存在着一些问题,制约着企业发展。
一、锦州中小企业在人力资源管理中存在的问题
(一)缺乏正确的人力资源管理观念
人力资源管理的基本目标是通过建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培养人才、发挥人才的潜质。人力资源管理强调与员工的交流,重视公司文化和凝聚力,培养员工对公司的责任和认同感。而锦州中小企业的大部分决策者还没有对人力资源管理有一个深层次的认识和了解,对这一观念的理解仍然停留在事务性管理层面,他们以组织、协调、控制、监督人与事的关系为职责,谋求人与事相宜为目标,以事为中心,要求人去适应事,强调使用而轻培育,将人视为成本,算人头账,而不算人力资本账,观念的落后导致人力资源管理水平停留在较低的层次上。
(二)人力资源管理体系功能不健全
从管理内容上看,人力资源管理应包含人力资源规划、工作分析、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理等职能。锦州中小企业的人力资源管理上,有相当一部分在职能上缺失,对员工的职业生涯进行管理的企业少之又少,对人力资源规划和工作分析投入不够。而已有的职能在功能上、管理效果上却差强人意。主要表现为;绩效管理往往停留在只评估不管理的水平;薪酬管理重外在薪酬、轻内在薪酬;培训与开发则培训有之、开发少见,即便是有培训,能符合企业发展需要、成效卓著的也是凤毛麟角。
(三)人员流失严重
一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇、良好的工作条件来吸引人才。许多人才为了实现自己的抱负,带着一腔热情加盟,但当他们到了企业后,企业却不能或不愿兑现原有的承诺。一些企业甚至把提供的工作条件和有关待遇等投资视为额外支出,将人才成本压得很低。总之,由于中小企业的制度安排、利益分配、福利保障和精神文化建设、激励等方面的问题,使其难以留住优秀员工,跳槽现象比较普遍。这一现象加大了企业人力资本损耗,影响了企业员工队伍的结构优化,对其他员工也造成很大的心理压力,阻碍了企业持续发展。
(四)人才晋升难,发展空间小
由于大多数中小企业都有家族式企业的烙印,因此,在人才选用和晋升时,最为担心的是这些人才对企业或老板的忠诚。当企业发展到一定阶段时,急需从外部选聘人才,但又顾虑从外部选聘的人才是否和自己一条心,能否忠于企业、忠于职守。在这种心理影响下,中小企业在用人上往往是亲戚、同学、老乡占居了主要岗位,相应地,则把引进的外来人才放在各种框框的控制内使用,使人才缺乏施展拳脚的空间。
二、提升锦州中小企业人力资源管理水平的对策
针对人力资源管理中存在的问题,锦州的中小企业可以从以下几个角度着手,转变观念,健全体制,推动企业的人力资源管理走上良性循环的轨道。
(一)树立正确的人力资源管理观念
认识和观念上的差异必将导致行为和方法上的不同。要搞好人力资源的管理,必须冲破计划经济条件下形成的传统人事管理观念的束缚,树立全新的人力资源管理观念。锦州中小企业的所有者或经营者要转变人力资源管理的观念,把原来的以物为中心的管理转为以人为中心的管理,把人事管理真正提升到人力资源管理上,把人当作一种资源来认识。人力资源管理启发我们,在企业的管理侧重上,管理人比管理事重要。因为人力资源是一种最活跃可扩张的生产力,凡事都是人做出来的,人才是企业发展的第一推动力,不仅要有使用,还要有效管理,要激发人的潜能,要有人力资源经营的观念。
(二)健全人力资源管理机制,发挥体系自身的激励效用
1.夯实工作分析基础工作
工作分析是通过对工作的分析,对某特定的工作做出明确的规定,这个规定包括工作方面的和任职者方面的内容。工作方面的内容具体说明了某一工作职位的物质特点和环境特点,主要包括职位名称、工作活动和工作程序、工作条件和物理环境、社会环境和聘用条件等;任职者方面的内容主要说明从事某项工作职位的入职人员必须具备的生理要求和心理要求,主要包括一般要求、生理要求、心理要求等。从上述内容可以知道,工作分析是人力资源管理工作的基石,为招聘、培训、薪酬设计、绩效考评等活动提供依据。因此,锦州的中小企业要根据企业的实际情况,选择适宜的工作分析方法,对企业的各个工作岗位进行详细的分析,并形成相关的文件,以利于人力资源管理其他活动科学、有效的开展。
2.优化薪酬管理体系
薪酬是员工为企业做出贡献所获得回报的总称,在我国经济还不发达的情况下,薪酬是重要的激励因素。锦州的中小企业可以从以下两个方面着手,对薪酬体系进行优化。
首先,内在薪酬与外在薪酬并重。外在薪酬通常包括基本工资、绩效工资、奖金和各种福利,内在薪酬包括对工作的责任感、成就感、胜任感,富有价值的贡献和影响力等。外在薪酬的激励与内在薪酬的激励各自具有不同的功能,它们相互补充,缺一不可。然而,在企业的薪酬实践中,大部分的企业都重视外在薪酬,但从激励的角度来看,内在薪酬带来的激励效果往往更持久,这是因为内在薪酬是员工由工作本身而获得的精神满足感,满足了员工更高层次的需求。因而,锦州的中小企业应该将内在薪酬与外在薪酬并重,给员工更多的参与决策权、自由分配工作时间与工作方法的权利,较多的职权、较有兴趣的工作和活动范围的多元化等。
其次,薪酬体系要具有竞争性与公平性。锦州的中小企业要想吸引人才,必须使其薪酬体系在外部市场上具有竞争性。另外,其薪酬系统要具有内部公平性,不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值,还要肯定员工的成长。企业在开展薪酬管理工作时,应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距,企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。
3.明晰绩效管理系统
绩效管理是人力资源管理众多职能里与企业目标实现关系最为密切的,完整的绩效管理体系包括绩效目标的制定、绩效考核、绩效改进三个环节。大部分企业都很重视绩效考核的环节,而忽略首尾,锦州的中小企业要注意以下事宜。
首先,结合企业目标与岗位工作,确立合理的绩效目标。即使是同一个岗位,也可能因为公司的战略目标不同,或者因为公司企业文化的不同而在不同时期采用不同的绩效目标。例如,对于一线的操作工人来说,主要从事重复性高的机械劳动。在公司处于扩张期,绩效目标可能围绕产量设定;在公司处于稳定期、追求质量与创新时,绩效目标可能以工作能力和态度为核心。
其次,注重结果的反馈与绩效沟通。绩效评估结果出来后要有个反馈的过程,对评估所得的结果、员工目标完成情况、没有完成原因进行分析,为下阶段改进计划交流做个铺垫。锦州的中小企业的管理者应该注意的是,绩效的沟通与反馈不仅仅发生在绩效考核之后,在绩效考核之前设定目标时、绩效实施的过程中、绩效考核结束后,都应该与下属进行及时的沟通,对绩效过程进行控制与监督。
(三)广开入口,建立吸引人才的机制
锦州中小企业要想发展,不但要从战略高度上树立人才储备意识,还要有识才的慧眼、聚才的方法、用才的胆略,努力营造吸引人才的机制和环境,避免员工的流失。首先,在人才引进上,要搞好人才引进规划,人力引进要跟上企业发展的要求,要有前瞻性、战略性;其次,要保持合理的人才结构,在人才引进结构上要科学合理,既要有数量,又要有质量,年龄要形成梯形,循序渐进,每年都要引进一定数量的人才。在创建上述机制的同时,还要给人才提供合理的待遇、有吸引力的发展空间,避免核心人才的流失。
(四)制定完整的人才晋升体系,扩大人才发展空间
锦州中小企业要想在竞争中占有一席之地,必须发挥人才的核心价值,有必要制定人才晋升体系,给人才提供岗位、提供机会,让人才在项目实施中、在具体工作中实现自身价值。这要求锦州中小企业的管理者必须对员工有充分的信任,敢于让骨干员工挑大梁,敢于把核心岗位交给“外来人”,本着能者上、庸者下的原则,充分扩展人才的发展空间。要让他们在其岗位上尽情发挥,要做到人尽其能。
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