浅谈《劳动合同法》对中小企业人力资源管理的影响

来源:用户上传      作者: 张金华

　　摘要:中国实施的新《劳动合同法》,是维护劳动者权益的一件大事。新的劳动合同法更侧重于保护劳动者,建立和谐稳定的劳动关系。而企业所要面对的是在新的环境下,如何转变传统的人力资源管理方式,针对人力资源管理中存在的问题,积极更新管理理念,创新管理方式,与劳动者构建和谐的关系,这是目前各企业尤其是中小企业所面临的一个问题,具有重要的现实和实践意义。
　　关键词:劳动合同法;中小企业;人力资源
　　中图分类号:D92 文献标志码:A 文章编号:1673-291X(2010)10-0083-03
　　收稿日期:2010-01-12
　　作者简介:张金华(1974-),男,山东胶南人,经济师, MBA研究生,从事人力资源管理研究。
　　
　　一、《劳动合同法》的立法背景
　　
　　中国从1986年开始实施劳动合同制度,成为了调整劳动关系的一项重要法律机制。在劳动合同中明确规定劳动者和用人单位之间的劳动权利和义务,对双方主体既是一种保障,又是一种约束,有利于避免或减少劳动争议。同时,在发生劳动争议时,劳动合同也是双方主张权利的主要依据。近年来,随着中国经济的飞速发展,企业在劳动用工方面存在很多问题,劳动者的合法权益得不到有效保障。但自1995年开始实施的《劳动法》暴露出与劳动关系的变化不相适应的严重立法滞后问题,原有的劳动法不能有效地解决这些新出现的问题。同时,在中国加入WTO经济全球化环境下,如何提升企业竞争力和人力资源管理水平,以实现企业与劳动者共同发展的和谐劳资双赢目标,对法律建设提出更高要求。《劳动合同法》就是在这样一个特定的时期制定出台的,主要基于以下两方面的背景:
　　1.从国内来看,出台《劳动合同法》,是解决中国企业人力资源管理实际问题,促进市场经济健康发展的重要举措。在中国经济发展中,企业在用工方面暴露出种种问题。如企业故意不签合同;企业滥用试用期;劳动合同短期化;普通劳动者劳动报酬偏低,而且常常出现工资拖欠;社会保障不到位;职工管理松散等等。部分企业违法用工、无视劳动者权益的行为还不断发生,中国的劳动管理方面的法律存在着严重的疏漏。上述这些问题,严重制约了企业人力资源管理水平的提高,损害了企业与职工的和谐关系,影响社会经济秩序的稳定。因此,必须尽快通过和实施《劳动合同法》,进一步明确中国的劳动用工标准,强化监管部门的法律责任,提升企业人力资源管理水平,促进社会的文明发展。
　　2.从国际来看,出台《劳动合同法》,提升中国企业人力资源管理水平,是参与国际贸易和适应经济全球化的一个重要举措。近年来,中国外贸经济快速发展,但西方国家一些国家与组织指责中国企业人力资源管理水平低下,降低劳动保护水平,使企业形成商品价格极低的优势,抢走了他们的市场,损害他国工人就业,这对中国外贸经济发展造成了一定的负面影响。正是在这样的背景下,中国《劳动合同法》的及时出台,客观上是对这种国际舆论的最好回应。
　　基于以上背景,为了提升中国企业人力资源管理水平,更加明确地调整劳动关系,制定新劳动合同法的呼声越来越高。2005年12月24日,《劳动合同法(草案)》提交第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议审议; 2006年12月24日,充分吸纳各方意见并做出大幅修改的《劳动合同法(草案)》提交全国人大常委会第二十五次会议进行二审。按照立法进程,草案进入三审。2007年6月29日,第十届全国人大常委会第二十八次会议通过了新劳动合同法,即《中华人民共和国劳动合同法》,并将于2008年1月1日起正式实施。
　　
　　二、《劳动合同法》在人力资源管理方面的重点要求
　　
　　1.企业用工必须签订劳动合同,严格维护劳动者权益。《劳动合同法》规定劳动关系自用工之日起建立;只要有事实的劳动用工,劳动关系即产生;书面劳动合同主要起证据作用。用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的,应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资;如果用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。面对这些措施,那些故意不与劳动者签订书面劳动合同的企业今后一定会“三思而后行”。随着劳动合同法的贯彻实施,各项配套制度的落实,会使企业和劳动者的劳动关系逐步走向良性和谐发展的轨道。
　　2.劳动合同对职工待遇福利、社会保险、劳动保护等内容进行了详细规定,企业违法用工成本将大大提高。“用人单位不与劳动者签订书面劳动合同,劳动者可获得双倍工资;再不签合同一年以后就变成无固定期限;劳动者试用期受保护;托欠工资劳动者可申请支付令;劳动合同终止可要求用人方依法支付经济补偿……。”《劳动合同法》无疑会大大增加违法企业的违法用工成本,促使企业不得不矫正、规范用工行为。
　　3.劳动合同期限界定更加严格。劳动合同短期化是中国劳动领域日益严重的现象。这种现象的结果,增加了劳动者就业的不稳定性,不利于劳动者与企业的长远发展,甚至影响到社会的稳定与和谐。《劳动合同法》鼓励用人单位续签时间较长的固定期限的劳动合同。扩大《劳动法》规定的签订无固定期限劳动合同的范围。其中特别规定,如果用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者有法律规定的违纪违法情况,续订劳动合同的,应当订立无固定期限合同。如果用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,法律还规定,自应当订立无固定期限劳动合同之日起,用人单位应向劳动者每月支付两倍的工资。 因此,《劳动合同法》严格界定了劳动合同期限,鼓励企业续签非短期的固定期限的劳动合同,扩大签订无固定期限劳动合同的范围。
　　4.严格试用期制度。滥用试用期用工是近些年中国不少企业的常见现象。试用期较长、试用期工资偏低、试用期间随意辞退等等,严重侵害了试用期人员的权益。为此,《劳动合同法》规范了试用期的制度,一是严格限定试用期的期限,即根据签订劳动合同的期限决定试用期长短,最多不超过6个月。二是规定试用期的工资标准,即同工同酬的80%,并不得低于企业所在地的最低工资标准。三是对试用期解除合同做了规定。除了有法律规定的劳动者不符合录用条件、有违纪违法行为、不胜任工作等情况外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
　　
　　三、中小企业在人力资源管理方面存在的问题
　　
　　从目前中国中小企业的普遍情况来看,部分中小企业的人力资源管理仍沿用过去传统人事管理方式,与现代
　　企业发展要求差距较大,突出表现在四个低:
　　1.企业劳资人员管理水平低,用工存在法律误区。部分企业尤其是中小私营企业,对劳资管理人员的重视程度不够,只被动地想当然地执行相关政策,不重视改进企业的管理水平,使劳资关系调整不到位,缺乏劳动用工管理长远规划,导致职工流动性大、养不住人,影响了职工队伍的稳定和企业的发展;部分企业劳资人员更换较为频繁,有的甚至没有专职人员负责劳资工作,由于对劳动保障法律法规不熟悉、认识不到位,在用工操作过程中,往往有意无意的侵害了职工的权益。譬如:不按规定程序建立有关规章制度,把企业放到职工的对立面,单方面制定一些规定约束员工,任意裁员或降低工资待遇,又给职工辞职设置重重障碍等等,这直接导致了劳资双方的矛盾,使企业始终处于不和谐状态。

　　2.劳动合同签订率低,内容落实不到位。劳动合同是企业和劳动者维护自身权益的依据,签订率低的原因是多方面的,但最重要的还是有的企业出于利益考虑,只愿意与管理、技术人员签订合同,不愿与一线工人签订合同。其次,职工不愿意签订劳动合同也不是个别现象,特别是外地工、年轻人、从事劳动密集型工作的职工,出于自由随意流动的考虑,不愿与企业签订劳动合同。这就造成许多劳动者只劳动却无合同,当劳动者的合法权益受到侵犯尤其是出现工伤事故时,无法获得法律保护。劳动合同签订率不高固然影响劳动者权益保护,但劳动合同内容不规范、不依法制定所产生的负作用更大,主要表现为违反平等原则,单方订立“霸王合同”,故意签订短期合同,多是一年一签,有的合同甚至短到只有半年,造成了劳动用工的大规模流动、企业用工不稳定,影响了正常的生产,难以提高劳动生产率。这些问题的存在,作为弱势群体的劳动者很难在劳动合同约定中主张自己的权利和诉求,合法权益难以得到尊重和维护。
　　3.职工福利待遇低,劳资纠纷增多。从调查情况来看,像餐饮、箱包、纺织等劳动密集型企业,大多存在加班加点现象,有些企业每月加班平均超过72小时,甚至有的多达100小时以上,工人工资扣除加班费也就只能达到最低工资标准。部分企业特别是一些小型企业在制定工资标准时,就以最低工资标准为基数。并且少数企业存在工资发放不及时,不能按时足额支付加班工资的现象,仍有部分企业对新招收的工人收取或变相收取保证金、工作服押金等,工人应享受的福利待遇得不到保障,导致职工队伍不稳定,流动性大,劳资纠纷增多。
　　4.社会保险参保率低,员工权益受侵害。造成参保率不高的原因是多方面的,主要是企业对参保的认识不到位、重视程度不高,没有意识到这是自己应尽的法定义务,而是视作企业的一项负担,不愿去承担,甚至有抵触情绪,一旦在劳动监察执法时责令其为职工参保,马上会通过各种关系找人说情,能少办就少办,能不办就不办。其次,职工维权意识不强,导致了社会保险参保率不高,社会保障“安全网”的作用得不到最大限度的发挥,直接影响了职工的养老、医疗、工伤等待遇。
　　
　　四、中小企业改进人力资源管理的几点建议
　　
　　1.着眼长远,树立以职工为本的理念。劳动关系不和谐,不仅关乎企业的直接利益,在更大程度上还影响到社会的稳定。企业用工事关企业发展的战略问题,未来能否实现跨越式发展,关键在于企业如何用人,能不能留得住所需求的人才。换言之,没有高素质的员工就不可能有高素质的企业,就没有企业的可持续发展。企业要改变以往通过大量使用廉价劳动力获取高额利润的用工理念,如果企业不能充分认识人才的重要性,尊重维护劳动者权益,劳动者不能从企业发展中受益而产生与企业的对立情绪,在遭受挫折,满心焦虑的情况下,劳动者抱有短期行为的心态,甚至做出损害企业利益的行为,企业发展最终也会受到影响,企业发展更是无从谈起。从实际情况就可以看出,那些社会保险投缴到位、工资高且发放及时、业余文化生活丰富的企业,职工队伍非常稳定,从来不用到劳动力市场招工,也几乎没有职工辞职、投诉的现象;而那些工资保险待遇低、工作环境差、加班加点严重的企业,几乎“月月招工,天天换人”,把企业当成了实习工厂、培训基地,导致企业生产能力不足、效益不佳。
　　2.强化企业培训,提高人力资源素质。企业应全方位加强企业各类人员有关劳动法规、人力资源管理理念的学习与培训,认真组织学习研究《劳动合同法》,在依法管理的基础上发挥人力资源管理的优势,建立和谐的劳动关系,实现员工与企业共同成长的“双赢”。完善工会组织,健全企业规章制度。尽快建立健全工会或职工代表大会,充分发挥工会的组织协商作用,进一步制定完善本单位的规章制度,并及时向职工们公示告知,使广大职工以主人翁姿态参与企业管理,集思广益,民主决策,推动企业健康发展。
　　3.规范合同管理,保障职工依法享有的各项待遇。当前,企业应当采取全员合同化的管理模式,并且严格按照《劳动合同法》有关条例规定,完善劳资双方合同内容。合同一经签订,就必须依法保障职工的劳动报酬、社会保险、工时休假、劳动条件等各项权益。但是对于职工的社会保险投缴问题,企业应当统筹兼顾、分类办理,对符合条件有强烈要求的尽快办理,不符合投保条件的要一次性处理,确保凡是企业在职职工都劳有所得、病有所医、老有所养。要善待职工,改善职工生产生活环境,提高职工福利待遇。在投缴五项社会保险的基础上,适当提高工资待遇,丰富职工文化生活,形成良性循环。
　　4.开展职工技能培训,提升职工技能和职业认同感。通过各种技能培训和知识提高培训,才能够使人力资源的构成发生质的变化。培训不是一种成本,而是一种投资,通过职工素质的提高从而带来的经济效益和社会效益是显而易见的。在企业竞争越来越激烈的今天,培训无疑是企业培养高素质职工的重要途径,是打造企业核心竞争力的重要手段。但不少企业负责人都有这样一个困惑,不培训,人员素质跟不上,影响企业效益;培训后,若不安心本职工作,弄不好跳槽到别的公司,这也成了企业负责人不愿意培训或者只愿意培训眼前必需的内容的最有力的“理由”,实际上真正流失的原因并不是源于培训,这就要求企业做好这项工作,通过培训让职工掌握技能,让职工技能有用武之地,同时要关心职工,让职工安心工作,使他们感受到被重用,提高职工的职业认同感,取得企业和职工的双赢。
　　
　　参考文献:
　　[1]中华人民共和国劳动合同法[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.
　　[2]企业人力资源管理师(三级)[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.
　　[3]余明勤.劳动合同法对企业用工管理的影响[J].新资本,2008,(1).
　　[4]刘俐.新劳动合同法的新规定与企业应对策略[J].法制与经济,2008,(1).
　　[责任编辑 陈丽敏]

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