基于战略管理会计下的人力资本定价模型

来源:用户上传      作者: 林　琳

　　提要现代企业面临着瞬息万变、危机四伏的外部环境，战略管理要求企业必须确立自己的竞争优势。一个企业与其竞争对手的差别是其竞争优势的基础。因此，无论在人力还是物力上，竞争的概念在各种战略模式中的意义尤为重大。
　　
　　一、战略管理会计的基本框架
　　
　　随着战略管理理论的发展和完善，著名管理学家Simmonds于1981年首次提出了“战略管理会计”一词，Wilson则主要强调战略管理会计的外部性和前瞻性。我们认为，战略管理会计是以取得整体竞争优势为主要目标，以战略观念审视企业外部和内部信息，强调财务与非财务信息、为企业战略及企业战术的制定、执行和考评提供咨询，揭示企业在行业中的地位和发展前景，而形成的管理会计与战略管理融合的交叉科学。
　　
　　二、人力资本在战略管理会计中的突现
　　
　　（一）加强战略管理会计的核心竞争力。在资本市场日益成熟的今天，企业要不断发展、壮大，甚至最终要取得垄断的市场地位，唯有依靠先进技术。众所周知，在企业进行战略管理的过程中不拥有自己的核心技术，这些核心技术既是使自己获得超额利润的重要来源，也是阻止竞争对手进入该领域的有效手段。只有不断地进行技术创新的企业才能领导市场的潮流。而在现代经济中，技术越来越多地体现出“属人”的特征，对一个企业的长远发展战略来说，仅有先进技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。可以说，人力资本是战略管理的核心竞争力。
　　（二）完善战略管理会计的业绩评价制度。人力资本创造的价值依赖于企业的环境和战略，不能独立地将无形资产转化为顾客价值的财务业绩。因此，价值的创造不是一种简单的相加过程，而是体现为一种倍乘的关系。与此相适应，企业试图将业绩衡量与企业的战略目标紧密联系在一起，并引导人们关注关键性的成功因素。这种扩展后的业绩评价模式包括对公司无形资产和智力资产的评价，这些资产包括优质的产品服务、干劲十足和技术熟练的员工、反应灵敏和可以预测的企业内部机制，以及对人力资本的合理定价等。这些因素用传统财务评估方法很难进行评估。因此，将人力资本加入到业绩评价制度中是一种崭新的业绩衡量体系，得到了企业管理者的青睐。
　　（三）推动战略管理会计人力资源模块的建立。在知识经济时代，人力资源已经成为企业最具生产力和竞争力的资源，被视为企业的资源之本。人力资源管理模块主要是对企业的人员招聘进行管理。根据员工的不同情况制定合理的薪酬和奖励制度，根据对员工情况的分析结果给企业管理层提供人才管理的辅助信息，帮助企业留住和招聘优秀人才，使人才发挥最大作用，给企业带来最大的经济利益来实现企业的战略目标。因此，要推动企业战略管理会计的全面实施就要迅速建立人力资源模块。
　　
　　三、基于战略管理会计下人力资本定价模型的建立
　　
　　（一）人力资本与人力资源的区别。人力资源通常是指企业员工整体的劳动素质、生产技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说，仅包括企业中的两类人：一类是掌握核心技术的技术人员；另一类是具有企业家素质的经营者。
　　（二）人力资本定价模型的建立。人力资本定价，其实就是人力资源价值评估。因此，价值评估的重点在于其创造的价值，不是自身内涵的价值。从实践结果来看，衡量人力资本价值量大小最直接的指标是“无形资产”。
　　下面分别就上述类型人力资本计量操作进行探讨。
　　1、一般型人力资本。这种类型的人力资本具有社会平均的知识存量和一般能力水平。对应的社会分工角色为一般劳动者。对一般型人力资本根据其贡献我们可以采用合同工作年限工资报酬折现法。其计量依据是合同工作年限内以工资报酬反映的职工即期创利能力。其前提是企业必须制定一个标准的合同工作年限，以适用于所有的职工。设对一个职工各年支付的报酬为gt，折现率为r，t为标准合同工作年限，可以设定在5～20之间，则一般人力资本价值V为：
　　V＝
　　值得注意的是人力资本按当前工薪水平计量，应逐期调整。因为随着工作经验，劳动熟练程度的提高以及物价的上涨，工薪水平自然提高。该法可以应用于对个人和群体价值的计算。
　　2、专业化型人力资本。由于专业化型人力资本的知识含量和技能要高于一般型人力资本所能达到的水平，并且专业化型人力资本对企业的贡献较为直观，其贡献成果能够直接带给企业收益。
　　（1）技能型人力资本。是指具有某种特殊技能的人力资本，其社会角色是专业技术人员。他所创造的无形资产主要包括：专利权、专有技术以及计算机软件等。技能型人力资本的计量可以通过其对企业贡献的最终结果――无形资产要素创造的收益加上合同工作年限工资报酬的折现值来计算。在一般人力资本价值共事的基础上，技能型人力资本价值V为：
　　V＝
　　其中：gt为对一个技能型人力资本各年支付的报酬，r为折现率，t为标准合同工作年限，可以设定在5～20之间；A为技能型人力资本为企业创造的无形资产要素价值在合同期限内每年创造的收益。
　　（2）管理型人力资本。对一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还必须要有高素质的经营者来经营。管理型人力资本的计量相对于技术型人力资本更为复杂。因为管理型人力资本强调的是一种经营管理的能力，其对企业的贡献主要表现为企业经营有方，整体运作顺畅有序从而使企业能够获得超额收益，包括诸如良好的企业文化、健全的购销网络、与社会各界可靠的公共关系等。管理型人力资本创造的无形资产所产生的超额收益的根本来源是管理创新。
　　管理型人力资本价值V为：
　　
　　其中：gt为对一个管理型人力资本各年支付的报酬，r为折现率，t为标准合同工作年限，可以设定在5～20之间；B为管理型人力资本掌握的无形资产要素价值在合同期限内每年为企业创造的收益，主要是指企业管理者通过对无形资产和可辨认无形资产的管理整合获得的超过企业有形资产和可确指无形资产收益的收益。
　　（3）企业家型人力资本。企业家型人力资本是指人们面对不确定市场，具有决策、配置资源能力的人力资本，即在不确定性市场中构建新生产函数的人力资本。企业家与管理者实质区别是企业家能够发现新思想并付诸实施，他的作用不仅是使实际状况改善，使企业经营逼近生产可能性边界，并且由于新思想的引进，企业的技术可能性边界也向外扩展了，使同样价值的生产要素的组合能带来更大的产出。由于人力资本相对于非人力资本的特殊性，更因为企业家在企业中的中心地位，决定了企业家人力资本计价的复杂性。企业家型人力资本的价值V为：
　　
　　其中：gt为对一个企业家型人力资本各年支付的报酬，r为折现率，t为标准合同工作年限，可以设定在5～20之间；C为企业家型人力资本为企业创造的无形资产要素价值在合同期限内每年创造的收益，这里的无形资产要素主要是指自创商誉。
　　人力资本定价模型的探讨正是为适应新的需求而进行的摸索。在确认和计量人力资本价值的基础上，通过调整企业产权关系，使人力资本所有者享有剩余收益的索取权，使其利益与企业的短期经营绩效和长期战略发展建立直接的物质联系。当然，新的思路毕竟处于探索阶段，仍存在诸多因素需加以考虑，切实的理论还有待建立和完善。
　　
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