人力资本计量方法文献综述

来源:用户上传      作者: 常叶帆

　　人力资本理论是近几十年来经济学理论智慧的重要成果之一，主要探讨人力资本的基本特征、形成过程、人力资本的投资形式及投资成本与收益等相关问题。本文对人力资本计量的产生、影响人力资本理论主要因素以及人力资本计量方法进行综述，以期对人力资本的计量理论有一个深入的了解。
　　
　　一、人力资本理论的产生
　　
　　古典经济学家亚当・斯密在他的研究论述中，曾将资本分为固定资本和流动资本。其中固定资本中就包括社会上一切人民学到的有用才能。可见早在斯密的资本理论中就含有人力资本的成分。但从规范意义上提出人力资本概念和相关理论的是美国芝加哥大学教授舒尔茨。一般地，人们公认的人力资本理论创始人是美国的两位著名经济学家西奥多・舒尔茨和加里・S・贝克尔。
　　舒尔茨在长期从事农业经济研究中总结出人是推动经济增长的关键因素，并且用人力资本理论对经济发展的推动做出全新的解释。他认为：人的知识、能力、健康等人力资本的提高，对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。
　　美国经济学家加里・S・贝克尔在 1964年发表了《人力资本》一文，对人力资本进行了微观经济分析，被西方学术界认为是经济思想中人力资本投资革命的起点。他对家庭生育行为进行了经济决策和“成本―效用”分析。他对人力资本的形成、正规教育、在职培训和其他人力资本投资的支出与收入以及“年龄―收入曲线”等问题展开分析，强调教育与培训对形成人力资本的重要作用。贝克尔的研究方法和研究成果颇具开创性，为人力资本理论的发展奠定了良好的基础。
　　
　　二、影响人力资本计量的主要因素
　　
　　只有员工身上能够为企业带来经济价值的部分才能列入人力资本的计量因素。也就是说人力资本的所有内容都应该列为计量要素。按照被投资主体的不同，可以将投资分为对本人的投资和本人对他人的投资。
　　（一）对本人的投资。对本人的投资形成了技能资本和健康资本。一般地，在人力资本所有者进入企业之前，企业已经根据工作对健康状况的要求进行了筛选。假定在企业中的员工健康状况不会对员工的工作造成影响，因此，不将健康资本列入人力资本的计量范围。
　　（二）对他人的投资。对他人的投资形成了人际资本，它的直接体现便是人际关系。人际关系本身是抽象的，很难对它直接计量，但是人力资本所有者对其他人的投资首先形成的是人力资本所有者对他人的吸引力，这种吸引力是投资的直接结果，又对人际关系的形成起重要作用，因此，我们可以用影响人际吸引力的各因素作为人际资本的影响因素。
　　
　　三、人力资本计量方法
　　
　　（一）投入计量方法。投入计量的人力资本价值是企业为获得和开发人力资本所进行的投资，包括对人力资本的取得、开发、使用和重置等投资。投入角度的计量方法根据计量的不同角度又分为历史成本法、重置成本法、机会成本法三种。
　　1、历史成本法。历史成本法是将企业取得和开发人力资本发生的全部支出作为人力资本入账价值。该方法是布鲁梅特、弗兰霍尔茨和帕利于1968年提出的，其优点是根据实际支出记录人力资本投资，所提供的信息客观、准确、可靠，并使得人力资本信息与其他资本信息具有可比性；但是对人力资本积累过程很重要的社会投入部分未予以考虑，无法反映人力资本的真实价值。
　　2、重置成本法。重置成本法是计量企业在现实条件下重新取得和培训与现有职工的技术水平、素质和工作能力相当的职工所发生的全部费用，或者是在现实条件下取得和培训符合特定工作岗位要求的职工所应发生的全部成本。该方法是弗兰霍尔茨于1974年提出的，注重人力资本价值的变化，试图反映人力资本的现实价值，有利于合理补偿和重置人力资本，但是对人力资本现实成本的估价带有较强的主观性，而且同样不能反映人力资本的真实价值。
　　3、机会成本法。机会成本法是赫奇曼和琼斯于1967年提出的。该方法认为：人力资本的价值应该与其机会成本而不是会计成本直接相关。人力资本的机会成本即人力资本所有者因选择受教育或培训而放弃可能的工作机会所带来的收入之和。
　　（二）产出计量方法。产出计量方法根据人力资本为企业做出的贡献对人力资本进行计量。产出角度的计量方法包括未来收益折现法、经济价值法、自由现金流量折现法和未来超额利润折现法等。
　　1、未来收益折现法。未来收益折现法将人力资本所有者在剩余服务期内为企业做出贡献的现值作为人力资本价值。该方法是由巴鲁克・列弗和阿巴・施瓦茨于1971年提出的。该方法考虑了职工预计服务年限，但是特定人力资本的贡献和离职概率的确定存在诸多困难。
　　2、经济价值法。经济价值法是由布鲁梅特、弗兰霍尔茨、帕利于1968年提出的。他们认为应将企业未来收益折现，按人力资本投资比例，计算人力资本价值。该方法注重人力资本在整个企业投资中所占的比重，并且可以比较人力资本和非人力资本对企业贡献的大小。但是未来净收益是一个估计值，具有主观性和不确定性，且人力资本价值并不一定与投资比例呈线性关系。
　　3、自由现金流量折现法。阿斯沃思・达蒙德理于1996年提出，人力资本的价值在于有无特定人力资本情况下按照自由现金流量计量的企业价值之差。该法突出了人力资本在企业中的关键性和不可替代性，强调利用自由现金流量估价企业人力资本的价值。但是，该方法诸多参数的测定都存在一定的困难，在实务中缺乏可操作性。
　　4、未来超额利润折现法。未来超额利润折现法，也称为未购买商誉法，是赫曼森于1969年提出的群体价值计量方法。他认为企业获得的超额利润是人力资本带来的，这部分超额利润应资本化为人力资本价值。该方法的计量结果具有可验证性，但超额利润是否代表人力资本价值，在理论上尚未得到证实。
　　（三）其他方法。除了上述投入和产出角度的计量方法外，人力资本还有其他一些计量方法，这里主要介绍未来工资折现法和内部竞价法。
　　1、未来工资折现法。未来工资折现法将一个企业为人力资本所有者在未来期间支付的工资额进行折现，再乘以反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率比率，从而求出人力资本的价值。该方法由赫曼森于1964年首先提出。
　　2、内部竞价法。内部竞价法是由赫奇曼和琼斯在1967年提出的。他们认为只有稀缺的人力资本才有价值，其价值是由各个部门投标竞价来确定的，竞价最高者即可获得该项人力资本，最高竞价就是该项人力资本的价值。此法将市场机制引入资源配置工作，可以促进人力资本的最佳配置，实现价值量化，但该方法不适合用于一般人力资本的价值计量。
　　（四）对上述方法的评论
　　1、以公允价值来计量人力资本。由于人力资本具有能动性特征，从投入角度进行计量的方法显然无法满足人力资本参与企业收益分配的需要。而从产出角度计量的方法，往往需要以未来价值加以折现，这种未来价值和折现率的确定受主观因素影响较大，以此计量的人力资本价值同样难以作为收益分配的现实依据。人力资本难以像物质资本那样在静态下以货币度量加以确定。
　　2、投入视角和产出视角的关系。“投入”视角的成本（历史成本）与“产出”视角的价值（现值）并非完全对立。投资与收益对等同样适用于人力资本投资。此外，投入成本与产出价值是互为因果的。没有投入值的保证，人力资本的产出值就难以维持，甚至下降；而产出值的提高将会诱导和促进下一轮人力资本投入值的增加。“人力资源价值只有同人力资源成本相比较才能显示人力资本投资的效益”，这种效益才是人力资本的实际经济价值。
　　
　　四、总结
　　
　　通过以上综述我们可以看出，人力资本计量的方法多样，但在一定程度上都存在着不足和较大的争议，所以在计量前必须做到心中有数，明确计量对象的范围和哪些地方可以导致误差。迄今为止，有关人力资本度量方法方面的成果尚处于初级水平，要建立一个完善的人力资本测度体系，还需要进一步研究和探讨。

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