论公共部门人力资源管理的激励机制
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作者: 罗 娜
摘要:随着经济的不断发展,国内外理论界对人力资源管理思想,新公共管理主义的发展和强化公共部门服务职能做了许多的探讨。文章分析了我国公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题,并提出了完善公共部门人力资源管理激励机制的建议。
关键词:公共部门;人力资源管理;激励机制
目前,随着知识经济时代的到来,人才作为一种特殊的商品进入了市场,这也使得人力资源管理的作用越来越重要。对于公共部门来说,合理的利用激励机制可以有利于公共部门组织、吸引和保留人才,因此,如何建立和完善人力资源管理的激励机制是现今的主要问题。
一、公共部门人力资源管理中激励机制存在的问题
(一)组织目标的模糊、错位和混乱
长期以来,我国的公共部门都是以命令式的管理机制来完成自己的组织目标,而完全忽略了部门的公开性、公共性和服务性的特点,这也就使得公共部门的组织目标面临着被淘汰的危机。由此可见,在公共部门中,还没有对人力资源管理的激励作用引起高度的重视,缺乏对人力资源开发的力度。无论在任何情况下,人都起着关键性的作用,如果个人的目标无法与组织的目标达成一致,那么就会使个人对组织缺乏认同感和使命感,失去奋斗的意识,这也是公共部门人力资源管理的激励机制中遇到的最大问题。目前,在公共部门人力资源管理中,从人事管理转变为人力资源的管理,人们充分重视人力资源开发的管理意识,但是却很少有人能够意识到人力资源已经成为人力资源管理中较为重要的一个环节。
(二)机制的僵化
我国公共部门对人力资源的管理一直持保守的态度,这也就造成了人员内部的激励机制变得僵硬,对公职人员实行终身的雇佣制,使得公共部门缺乏合理的招聘制度,缺乏职业的危机感和责任感,从而无法建立有效的激励机制。公共部门人力资源只有通过有效的流动,充分整合各个部门之间的优势和资源。对于我国的公共部门来说,不论是观念还是制度,都不利于人力资源的合理流动,缺乏合理的升迁规则,使许多优秀的人才被埋没,无法给予他们所向往的流动机会时,这就会在一定程度上使他们产生消极的情绪,从而影响人才的发展。
(三)激励手段的匮乏和低效率
对于公共部门来说,其在薪酬待遇上普遍存在方式简单,制度刻板的情况,在微机层面上,缺乏绩效和个人潜能发挥的激励手段,在宏观层面上来看,其与先进经济发展的水平存在不同。除此之外,公共部门的惩罚制约机制也没有起到任何的效果,除非公务人员做出违法犯罪的事,不然就职人员就会终生享受就业的权利,这就使得他们没有任何的危机感和职业道德风险。由此可见,无论从任何角度来看,我国的公共部门都缺乏准确、有效的人力资源管理,只是单纯地重视正向的激励,却忽略了负向的激励。这使得公务人员过分地关注物质和社会感情这些外在的因素,如奖金、信任、工资等,忽视在工作过程中所取得的成绩,大大磨灭了他们的进取意识和成就感。
二、完善公共部门人力资源管理激励机制的建议
(一)提升人员综合素质,建立一套严格的约束机制
目前,由于我国公共部门所存在的明显的“官本位”和“科层制”的特性,这种思想严重影响这公共部门的激励机制,使公共部门的效率无法得到有效的提高。因此,公共部门的人员必须从根本上改变自己的观念,不断加强自身各方面的学习,提高自己的综合素质,包括政治素质和业务能力,从而使自己的个人目标与组织的目标紧密地结合在一起,增强公共部门人员的责任感和使命感,全心全意服务于广大的群众。正如前面所说,公职人员的约束机制激励方式主要有正向激励和负向激励两种形式,公共部门的正向激励只能在一定范围内进行,而在一定程度上,负向激励显得更为重要,想要达到负向激励的目的,就必须建立一套完整的约束机制。这样的方式可以有效地激励公职人员的使命感和责任感,摆脱工资人员权责不对等的问题,有效惩罚那些违反职业规范的人员。
(二)借鉴企业人力资源管理经验
在公共部门建立合理有效的绩效管理制度,必须全面借鉴人力资源管理激励机制的经验,对公共部门的每一个工作人员进行全方位的绩效评估,引入竞争机制,从根本上激发员工的竞争意识和工作效率。目前,公共部门绩效考核体系还很不完善,构建和完善绩效管理体系建设,不仅加强和改进绩效考核体系,而且要建立系统化、流程化的绩效管理模式,实行全面绩效管理。
三、结束语
综上所述,在公共部门中建立人力资源管理的激励机制,可以使每一个公务人员的主动性、积极性和创造性得到有效的发挥,有利于提高整个公共部门的效率,从而达到提升我国在国际竞争中的实力和地位的目的。
参考文献:
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(作者单位:中华女子学院)
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