中小企业人力资源管理研究
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作者: 郑经验
摘要：中小企业人力资源管理在现代中小企业管理中占有重要地位。文章分析了我国中小企业人力资源管理的主要问题，并提出了加强人力资源管理的对策，提出了自己的思考。
关键词：中小企业；人力资源；管理
目前我国中小企业数量很多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比，困难集中体现在他们难以吸引、留住和合理运用优秀的员工。因此，制约中小企业发展的真正瓶颈是行之有效的人力资源管理，如果忽视被称为“世纪第一大资源”的人力资源的管理，中小企业的兴盛繁荣将只是表象，它的发展和壮大也将可望而不可及，可见，只有搞好人力资源管理才能更好地实现中小企业的战略目标。
一、中小企业人力资源管理的主要问题
第一，人力资源管理制度不健全。人才选择企业时，考虑的因素很多，但薪水只是其中一个方面，企业有潜力、能发挥其才能等都是重要的标准。中小民营企业尤其要做到感情留人，事业留人，然后才是薪水留人。但是，许多中小民营企业缺乏这种认识。企业管理职位固定化，提拔人员论亲疏，不以能力和业绩为选择标准。
第二，薪酬管理体系不科学。很多中小企业分配制度不灵活，工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况进行相应的调整，而且绩效评价的内容、标准和方法往往没有做到制度化、公开化，使员工心中存在疑虑和不满，这些都会严重挫伤员工的工作积极性。
第三，人才培训方式流于形式。一些企业认识到培训是人力资源开发的主要手段，投入了一定数目的人力、物力、财力开展培训。但往往由于缺乏培训要求的调查、缺乏培训体系的规划、培训形式单一、培训方法不当、培训者文化素质不高、缺乏合适的教材、培训政策不到位等诸多原因，导致员工培训积极性不高、素质和技能提高作用不明显，从而导致培训效果不理想。
二、加强中小企业人力资源管理的对策
中小企业的规模限制了人力资源管理的发展，同时，中小企业对员工的管理模式不合理，如忽视系统、长期的培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合企业未来发展需要的、有潜质的人才规划。这些都导致了问题的发生，因此，必须采取如下对策来完善人力资源管理。
第一，制定合理的人力资源规划。中小企业要制定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划。人力资源规划就是为了满足变化中的企业对人力资源的需求，最大限度地开发利用企业员工的潜能，使企业和员工的需要都得到满足，根据企业的发展战略和经营目标，通过分析企业人力资源的外部机遇与威胁以及内部优势和劣势，制订必要的人力资源政策和措施、人力资源规划。首先，中小企业要开展调研工作，摸清企业决策和经营环境以及企业内外部人力资源的状况。在调研的基础上，对企业人力资源需求与供给进行分析，预测企业人力资源的需求和供给的数量、质量和层次结构、进而制订人力资源理与开发的总体计划和业务计划。其次，对人力资源计划的执行过程进行监督和评价，确保企业整体目标的实现。
第二，建立多样化的激励机制。员工的工作动力来源于自身需要的满足程度。人的需要是多样化的，因此，激励的措施也应该是多样化的。首先，要建立把员工和企业紧密联结在一起的经营方式，形成人人关心企业命运、并谋企业发展大计的局面。其次，要建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度。鼓励员工为企业发展献计献策，沟通上下关系，协调经营者与生产者之间的情感，正确处理维护员工利益与发展生产之间的关系。通过物质激励和精神激励的综合作用使员工和企业真正形成命运共同体。最后，可以通过淡化所有权、强化经营权，从员工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业经营，共同分担风险。通过人的积极性激励机制和风险的约束机制，在员工中传播“企业是大家的”思想，这样就形成了经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。
第三，加强企业文化建设。企业文化作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。每个中小企业都应在学习国内外优秀企业文化基础上，建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本、新世纪的管理是“以人为本”的管理，企业即人、企业为人、企业靠人，中小企业更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
第四，建立科学的培训和绩效考评制度。当前企业处于激烈的竞争环境中，企业为了生存和发展，就要不断的进行培训，并根据员工自身的特点和要求，帮助他们制订完整的职业发展计划，为员工提供学习新知识、新技能的机会，以保持和不断提高员工的素质和技能。同时，现代人力资源管理的核心是如何用人，而这一切都与企业中的绩效考评分不开。绩效考评是指在对企业战略目标理解的基础上，通过合理的工作分析，制订相应的绩效考核标准。绩效考评、薪酬和奖金三者一的关系是紧密相连的，构成员工激励机制的核心内容。绩效考评可以为企业对员工进行薪酬给付与奖金分配提供基础和依据，它不仅关系到企业每一位员工的切身利益，而且直接影响着企业的整体效率与效益。人力资源部门应选择恰当的考核方法对员工的工作行为与工作效率进行考核，并保持持续的沟通与反馈。科学的绩效考评关注员工绩效的改进与能力的提升，使员工的能力得到肯定，员工从中体会到满足感。
参考文献：
1、边婷婷,陶秋燕.中小企业人力资源管理体系构建[J].江苏商论,2008(9).
2、冉华锋.浅议中小企业激励机制的建立和完善[J].现代商业,2008(6).
（作者单位：吉林省伊通满族自治县职业技能鉴定中心）
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