构建人力资本财务评价指标的思考

来源:用户上传      作者: 彭　云　庞碧霞

　　【摘要】文章构建了反映人力资本的价值、盈利能力、经营状况、发展潜力等方面的人力资本财务评价指标，指出我们所计量的是人力资本的不完全价值，但反映了不同层次人力资本最重要、最大的那部分价值，对实践具有很强的指导意义。
　　【关键词】人力资本财务指标 人力资本价值
　　
　　一、人力资本财务评价指标的必要性
　　
　　人力资本是企业最宝贵的资源，在企业和社会经济发展中发挥着重要作用。为了全面深入地反映和评价企业的发展，同时，也为了体现企业的竞争就是人才的竞争，企业就必须尽快建立与企业发展相适应的人力资本财务评价指标，通过量化与评价人力资本指标，以正确监控和评价企业人力资本运动及管理水平，为企业制定提高经济效益的有关决策提供依据。
　　
　　二、构建人力资本财务评价指标
　　
　　1、反映人力资本价值的指标
　　第一，未来工资报酬折现法。1971年，巴鲁克.列夫和阿巴.施瓦茨在《会计评论》上发表题为《论人力资源的经济概念在财务报告中的应用》一文，正式提出职工未来收益或工资报酬折现模型。该方法认为某一职工的人力资本价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。其计算公式为：
　　
　　其中：V――员工的人力资本价值；I（t）――该员工第t年的预计工薪收入；T――该员工未来工作年限；r――收益贴现率。
　　第二，经济价值法。经济价值法是弗兰姆霍尔茨等人于1968年提出。该方法认为人力资本价值在于其能够提供未来的收益，因此将组织未来各期的收益贴现，然后按照人力资本投资占全部投资的比例，将组织未来收益中人力资本投资获得的收益部分作为人力资本的价值。其计算公式为：
　　
　　 其中：V――以未来盈余现值表示的人力资本价值；r――贴现率；Rt――第t期的组织未来净收益；H――人力资本投资占总资本投资的比例；T――人力资本服务年限。
　　第三，非购入商誉法。非购入商誉法最早在1969年由赫曼森教授提出。他认为企业过去若干年的累计超过同行业平均收益的一部分或全部都可看作是人力资本的贡献，这部分超额利润应通过资本化程序确认为人力资本的价值。其步骤是：第一，根据本行业一定时期全部非人力资本资产总额及同期行业平均收益总额，计算该行业投资报酬率；第二，根据本企业同期全部非人力资本资产总额及本行业投资报酬率，计算本企业该期应实现正常净收益；第三，根据本企业己实现净收益，计算其与按照行业投资报酬率计算的本企业应实现正常净收益的差额，该差额反映企业的额外收益（可看作“非购入商誉”）；第四，以本企业的额外收益除以本行业投资报酬率，计算结果是该企业人力资本价值。
　　人力资本价值=（本企业实际净收益-企业总资产行业投资报酬率）/行业投资报酬率
　　或：人力资本价值=本企业实际净收益/行业投资报酬率-企业总资产
　　该公式表明，将行业投资报酬率与本企业实现的净收益相比折算的资产，与企业实际占用资产之间的差额，即是人力资本价值。
　　第四，随机报酬价值法。1985年，弗兰姆霍尔茨在他的《人力资源会计》一书中介绍了“随机报酬价值模型”，认为人对于组织的价值在于他能够提供未来的用途和服务，人对组织提供的服务量是由人的生产能力、调动、晋升及作为该组织成员的可能性等因素决定的，这些服务量取决于人在组织内目前或未来所担任的角色和实际担任角色的可能性，而这种可能性是随机的，在这种过程中人所提供的服务是对组织的报偿。弗兰姆霍尔茨把这种过程称为有报偿的随机过程。因此计算人力资本价值时，只能综合考虑预计服务年限、服务状态、特定服务状态下的价值及其概率来预期。该模型的计算方法为：
　　
　　其中：V――人力资本价值；Ri―第i种状态下预期服务的货币表现（含离职状态，其预期服务货币表现为零）；P（Ri）―员工处于Ri收入职位下的概率；M――工作职位状态数；i――系列职务、职位；n――时期数；r――贴现率。
　　 2、反映人力资本盈利能力的指标
　　 （1）人力资本周转率或人力资本贡献率
　　将产出类指标与人力资本价值进行比较，计算人力资本周转率或人力资本贡献率，公式如下：
　　人力资本周转率=营业收入/人力资本价值100%（1）
　　人力资本贡献率=息税薪前利润/人力资本价值100%
　　 （2）
　　上述式（1）是从总产出的角度反映企业人力资本的贡献程度，式（2）则从扣除非人力资本耗费的净产出角度反映人力资本贡献程度。
　　 （2）人力资本经济增加值率
　　人力资本经济增加值，它用于反映企业组织在一定时期内由人力资本新创造的价值，即扣除物质资本创造的新价值，以及人力资本对企业组织价值增加值的贡献：
　　人力资本经济增加值=企业组织净产值-物质资本投入额物质资本社会平均报酬率
　　人力资本经济增加值率=人力资本经济增加值/人力资本价值100%
　　该指标值越大，说明人力资本对企业价值增加值的贡献越大，反之，则相反。
　　（3）人力资本投资收益率
　　 人力资本投资收益率是衡量企业人力资本投资所获利润能力的综合静态指标。它能综合地反映企业人力资本运营收益及运营效果，故该指标值愈大，说明人力资本增值效率越高，获利能力越强，投资风险越小；反之，则相反。该指标是指一定期间的营业收益增加额对该期间人力资本平均投资额的比率，即：
　　人力资本投资收益率=一定期间的营业收益增加额/同一期间人力资本平均投资额100%
　　上式中，人力资本的投资额包括培训投资、医疗保险、激励性投资等。该指标可以用来评价一定期间人力资本投资的效益状况，指标值高，表明人力资本的投资效益好，反之则投资效益不佳。
　　3、反映人力资本经营状况的指标
　　（1）人力资本利用率
　　要综合了解人力资本经营全过程的状况，必须设置人力资本利用率指标。人力资本利用率，是指人力资本实际创造的价值与应创造的价值之比。其公式为：
　　人力资本利用率=人力资本实际创造价值/人力资本应创造价值100%
　　该指标值大于100%，说明人力资本实际创造的价值超过企业期望其应创造的价值，人力资本投资效益高于期望值；小于100%，则说明没有达到企业的期望值。其中，人力资本实际创造的价值可以用息税薪前利润EBITS扣除物质资本的创造的利润，即：
　　人力资本实际创造的价值=EBITS-物质资本投入额物质资本社会平均利润率
　　此指标也可以说明人力资本的使用情况，数值为正，说明扣除物质资本收益尚有盈余，人力资本产生了经济效益，相反则说明人力资本没有产生经济效益。实际中，为增强计算的可操作性，还可采用个体实际工作量与集体平均工作量相比较的办法来计算。其公式为：
　　人力资本利用率=个体实际工作量/∑相同工种（工作）个体应有最低工作量/n100%
　　式中，n=相同工种（工作）员工人数。
　　（2）人力资本流动率
　　 人力资本的流动包括流进和流出，流进就是引进人才，流出就是人才的流失。人力资本的显性流失有两种：一种是自然流失，即死亡或退休等引起的流失；另一种是非自然流失。非自然流失又包括主动流失（即辞职、调离、停薪留职或兼有第二职业等引起的流失）和被动流失（即解雇开除、下岗和裁员等引起的流失）。通常，自然流失和被动流失给企业带来的风险较少，一般都是企业所能接受的。因此我们仅对主动流失风险进行研究。

　　第一，人力资本引进率，是指一定时期内，企业引进的高层次员工与高层次员工总数的比例。其公式为：
　　人力资本引进率=引进的高层次员工/在册的高层次员工平均数100%
　　第二，人力资本主动流失率，是指一定时期内，主动流失的高层次员工人数与高层次员工总数的比例。其公式为：
　　高层次人力资本主动流失率=主动流失的高层次员工人数/在册的高层次员工平均数100%
　　该指标可定期与人才引进率比较，如果一定时期内高层次人才主动流失率大于其引进率，那么企业人力资本投资风险将不可避免。
　　第三，人力资本主动流失增加率，是指本年度较上年度高层次员工主动流失增加数与上年度高层次员工主动流失人数之比。其公式为：
　　高层次人力资本主动流失增加率=（本期高层次员工主动流失数-上期高层次员工主动流失数）/上期高层次员工主动流失数100%
　　该指标与人力资本主动流失率指标结合，能更进一步地反映高层次人力资本主动流失的严重程度。
　　 4、反映人力资本发展潜力的指标
　　 （1）人力资本保值增值率
　　企业人力资本投资效益的提高，首先表现为人力资本的保值增值。企业人力资本保值增值公式为：
　　人力资本保值增值率=（期末人力资本价值-本期因追加投资或资产评估等增加的人力资本价值+本期因调离、受伤、死亡或资产评估等减少的人力资本价值）/期初人力资本价值100%
　　该指标值等于100%时，为保值，表明人力资本投资能保本；大于100%时，为增值，表明人力资本投资无风险。指标值越大，说明人力资本投资风险越小。
　　（2）人力资本积累率
　　人力资本积累率=（本期人力资本保值增值率-上年度人力资本保值增值率）/上年度人力资本保值增值率100%
　　该指标反映人力资本增值幅度，指标越大，说明人力资本增幅度越大，与人力资本保值增值率结合，能反映人力资本积累的程度。
　　
　　三、对人力资本财务指标的评价
　　
　　本文所探讨的人力资本价值的计量方法都存在着一个问题：所计量的都是人力资本的不完全价值。不过本文认为它把不同层次人力资源价值的核心部分，或者说最重要、最大的那部分价值作了计量，并不影响实践中的运用。本文力图创建的是具有实际操作意义的人力资本价值计量方法。本文所构建的人力资本财务评价指标，反映人力资本的运动、人力资本的周转速度、周期及管理水平和产生经济效益的能力。一方面使企业能够确切了解人力资本的存量和使用情况，全面准确地了解企业在人力资本的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等人力资本的管理状况；另一方面能通过有效的反馈信息，帮助企业利益关系的主体改革决策，解决企业在人力资本管理中存在的问题，真正提高企业经济效益和管理水平。
　　（注：本文为湖南省科技厅软科学课题《完善国有企业人力资本产权制度及相关会计问题研究》的阶段性成果，课题编号：2006ZK3125。）
　　
　　
　　【参考文献】
　　[1] 张文贤：谈人力资本的价值计量[J].财会月刊（理论），2007（9）.
　　[2] 张文贤：人力资源会计研究[M].中国财政经济出版社，2002.

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