基于和谐理论的劳资关系协调预警机制的构建

来源:用户上传      作者: 徐　辉　王忠郴

　　[摘 要] 劳资关系的协调问题是当前政府、企业和学术界关注的热点课题，和谐的劳资关系是和谐社会的微观基础。本文分析 了和谐社会与现代企业社会责任之间的辩证关系，基于和谐理论对劳资冲突的“萌发、酝酿和爆发”三个阶段进行了 论述，并构建了劳资关系协调预警机制，从而为劳资关系的和谐管理提供了理论依据，对于有效减少劳资争议，避免 劳资双方矛盾激化，维护社会稳定与和谐具有重要意义。
　　[关键词] 和谐理论；和谐社会；劳资关系；预警机制
　　[中图分类号] F246 [文献标识码] A [文章编号] 1006-5024(2008)03-0005-03
　　[作者简介] 徐 辉，广东商学院管理学院教授，硕士生导师，博士，研究方向为管理科学理论与方法；(广东 广州 510320)
　　王忠郴，上海第二工业大学应用经济研究所所长、教授，研究方向为数量经济学。(上海 201209)
　　
　　一、引言
　　
　　党的十七大报告指出：“推动科学发展，促进社会和谐，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗”。经过多年来的理论探索，“社会和谐”已经成为全党的一项重要共识。社会和谐是中国特色社会主义的本质属性。和谐社会，应该是“民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处”的社会。社会和谐与科学发展是内在统一的。十七大报告指出，没有科学发展就没有社会和谐，没有社会和谐也难以实现科学发展。只有拥有更为强大的物质力量，才能更好地在科学发展观的指导下着力保障和改善民生，更好地促进社会和谐。反过来，只有发展的成果由人民共享，社会实现较大程度的和谐，才能更好地调动最广大人民群众的积极性，使他们一起投身社会主义建设事业，推动科学发展。
　　当前，随着社会主义市场经济的建立与不断完善，劳动者与用人单位劳动关系呈现复杂化，劳资争议大量出现。不少企业的劳动关系矛盾激化，甚至导致激烈的劳资冲突，而冲突的结果是劳方、资方、政府和整个社会都有损失。可见，和谐的劳资关系是和谐社会的基础，构建和谐的劳资关系有重要的社会意义。当前对劳资争议采取的调解、仲裁和诉讼等手段对解决劳资争议起了很大的作用，在一定程度上缓和了劳资关系，促进了社会的稳定与发展。但是，大量的事实表明，劳资争议是企业在日常的经营管理中由于体制或观念和认识上的分歧而导致的。当前，劳资关系协调预警机制建设才刚刚起步，不少地方还存在一定的问题和不足，有待于进一步完善。
　　众所周知，劳动与资本、劳方与资方是市场经济中最重要的两类生产要素和行为主体，劳资关系因此成为市场社会最核心最广泛的社会关系，其和谐与否直接影响到一个社会是稳定还是动荡，一国经济是高增长还是低效率。从狭义上讲，劳资关系的主体包括两个方面，一方面是企业主，另一方面是雇佣劳动者。但从广义上讲，劳资关系的主体还包括政府，因为政府可通过法律、政策、法规等介入和影响劳资关系。总之，企业的劳资关系是由双方的利益引起的，表现为合作、冲突、协调、再合作的运动过程，它受我国现阶段的经济、政治、政策、法律制度和社会文化背景的影响。基于和谐理论对劳资关系协调预警机制的构建进行较为深入的探讨，从而为劳资关系的和谐管理提供科学的理论依据，对有效减少劳资争议，避免劳资双方矛盾激化，维护企业和社会稳定与和谐具有重要的指导意义。
　　
　　二、和谐社会与现代企业社会责任
　　
　　构建社会主义和谐社会是我们党提出的重大战略决策，为了贯彻和落实党中央的重大决策，我们必须充分重视和发挥现代企业在构建和谐社会中的重要作用，明确构建和谐社会与企业社会责任的关系，大力强化企业的社会责任。企业是社会的细胞，在建设社会主义和谐社会中处于特殊地位。现代企业应尽的社会责任包括两个方面：一是在企业内，要为出资者创造利润，为员工创造安全生产条件，提高工资和福利待遇，依法保护其合法权益，构造各利益主体之间的和谐氛围；二是在企业外，要树立诚信、守法、公正的企业形象，要向社会提供物质产品和服务，依法纳税和交纳各项基金，维护产品消费者的合法权益，为社会积累财富，按照科学发展观和循环经济的要求组织生产，主动承担对自然环境、对社会各利益相关者的义务，支持和赞助社会公益事业，扶贫济困，救助灾害，残疾人和社会弱势群体。这两方面的社会责任，对于不同经济性质的企业虽有差别，但基本内容是一致的。我们必须正确认识和处理企业的经济责任与社会责任的相互关系。作为从事社会经济活动的主要部门，企业首先具有经济属性，必须通过生产产品或提供社会服务取得利润，求得自身的发展。也就是说，企业首先要履行自己的经济责任，同时，还必须履行和实现应负的社会责任，即在以盈利为目的的生产经营活动中，履行回报社会、支持公益、救助贫困等多种社会责任。因为企业是社会的企业，社会是企业的发展空间和利润来源，企业必须承担自己的经济活动所造成的社会后果。企业经济责任是企业社会责任的基础和前提，企业社会责任是企业经济责任的延伸和保障，二者是一种辩证的互动关系，只有二者和谐统一才能使企业得到最大的发展。企业的经济责任和社会责任还是一种互相包含的关系。从现代生产力和现代市场经济发展的观点看，企业越发展，其履行的经济责任越大，其履行的社会责任也就越大。单从生产力发展的层面上看，企业履行经济责任也等于履行了重要的社会责任，因为企业为社会、为民众、为消费者提供了产品和服务；但从生产力和生产关系双重角度看，这部分社会责任还不够完整，也不是我们现在所指的构建和谐社会所特定的社会责任。不可否认，企业的社会责任和经济责任之间存在着一定的矛盾和经济利益关系的冲突，因为盈利是企业的目的，追求利益最大化是企业的发展动力，在企业发展中往往会出现片面追求自身经济利益，忽视或损害社会利益的状况，这是矛盾关系的主要表现。树立正确的企业责任观，把企业社会责任的履行放在突出位置。所有企业都应该明确，企业要想获得大发展，必须根据科学发展观和构建社会主义和谐社会的总要求，既尊重市场经济条件下企业竞争的规律，又尊重企业在社会环境中生存和发展的规律，把自己的企业当作一个社会的“企业公民”，把履行社会责任作为重要任务，明确社会责任范围，规范自身行为，把履行社会责任作为提高企业核心竞争力的重要内容。
　　
　　三、当代和谐理论概述
　　
　　和谐管理理论是西安交通大学席酉民教授于1987年提出，经10多年补充、实践的一种新管理理论。其概念可概括为“组织围绕和谐主题的分辨，以优化设计和人的能动作用为手段提供问题解决方案的实践活动”。和谐管理的基本思想就是如何在各个子系统中形成一种和谐形状，从而达到整体和谐的目的。和谐理论是建立在系统理论与系统分析的框架上的，其理论核心基础是：任何系统之间及系统内部的各种要素都是相关的，且存在一种系统目的意义下的和谐机制，和谐机制在很大程度上与效率是一致的。现实生活中和谐是相对的，不和谐是绝对的，和谐管理的目的就是使系统由不和谐趋近和谐的状态。和谐管理的基本思路是在“问题导向”基础上的“优化设计”与“人的能力作用”的双规则的互动耦合机制。“问题导向”是指以问题(指管理现象或管理问题)为中心，围绕问题来确定其特征、规律，进而给出针对性的解决方案，和谐管理采用“问题导向”的分析思路引入“和谐主题”概念，即为组织在特定的发展时期和情境下，为实现组织战略目标所要解决的核心问题或要完成的核心任务。“优化设计”(和谐管理理论称谐则)是指管理者根据相关事物的确定性规律，按任务要求设计出人们所必须遵循的确定性的流程、结构或制度，使任务或问题得到更为经济有效的完成和解决。“人的能动作用”(和谐管理理论中称和则)是指用人的能力、行为起决定作用的管理职能或组织，设计相应的制度、契约或环境机制(组织文化等)来影响员工的行为选择(环境诱导)，使其倾向于组织期望的行为，以人的能力的不确定性应对管理的不确定性，从而相对减少不确定性。和谐管理理论运用“优化设计”(谐则)、“人的能动作用”(和则)、“主题”三者共同作用互动耦合，使“主题”得以实现和解决；通过“理性设计和环境诱导下的自主演化过程”实现对人、组织、环境、系统的和谐管理控制。

　　和谐管理理论、思想与方法是在吸收我国传统哲学、古代管理思想的精华，借鉴西方先进的管理科学基础上，结合我国国情和民族文化传统，根据现代管理活动的特点和发展趋势，解决中国经济社会发展及管理出现的问题和矛盾应运而生的新兴管理理论，它的研究对象是有可持续发展特性的组织和系统，适合于各种组织，包括企业、团体、政府等组织。
　　
　　四、劳资关系协调预警机制的构建
　　
　　一般来说，发生劳资冲突，有“萌发、酝酿、爆发”三个阶段。预警机制的重点和主要注意力应放在第一阶段，努力控制第二阶段，尽量防止矛盾发展到第三阶段。基于和谐理论，应从以下几个方面构建劳资关系协调预警机制。
　　1.建立集体协商和集体合同制度，健全源头预防机制。虽然集体谈判和集体合同在我国还处于一种推广和摸索的阶段，但国内外的实践表明，集体谈判和集体合同对于劳资争议的预防有着重要的影响，因为劳资关系双方通过集体谈判把劳动相关的共同条件以集体合同的形式确定下来，一般表现为劳动条件和报酬的“底线”。“底线”的确定使得劳资双方在其以上进行生产，保障了劳动者的合法权益，也为劳资争议的存在提供了有效的证明材料，所以，企业在劳资关系预警机制的建设中，要在国家关于劳资关系的有关政策法规的规定和指导下，积极实行集体协商和集体合同制度。
　　2.加强社会预警指标研究，建立劳资关系动态监控机制。建立监控机制是维护社会稳定的“探测仪”。为此，一是要建立社会预警核心指标体系。目前，建立劳资关系预警监控机制中存在着一个比较突出的问题，就是缺乏一套完整的、动态的社会预警指标体系，因而对许多突发事件的预警、监控往往是“事到临头”才预防，缺乏对可能引发职工突发事件的社会现象和热点问题的主动决策和超前、整体部署。因此，在建立一套完全适合我国国情的社会预警指标体系之前，统计、信访、工会、劳动等部门可以把几个对维护社会稳定关系特别密切的指标，如物价上涨指数、城镇居民生活水平等作为其核心指标进行先期研究、定期分析，同时对下岗、失业职工状况，困难职工、特困职工生活状况，“三条保障线”以及党和政府有关职工生活政策法规落实情况进行分析预测。在分析各指标时应尽量细化，并实行动态管理。二是要加强对职工思想状况的研究。政府有关部门和工会组织应使用科学的方法，对若干社会现象和热点问题在职工中进行快速、准确的民意调查，及时反映职工对政治、经济现象和社会风气的看法。政府有关部门综合所提供的信息，就可以及时判断出职工稳定状况及其发展趋势，在不稳定因素快速积聚以前，及时采取措施，将其消除在萌芽状态中。
　　3.建立劳动者参与管理机制。在企业内部建立员工组织，使之参与企业管理的部分事务，以协调企业内部的劳动关系。企业在预警机制的建设过程中，应健全职工代表大会和厂务公开等民主制度，加强对职工代表的培训，不断提高其参与民主管理决策和监督的意识和能力，要逐步实现厂务公开，把厂务公开融入现代企业制度、企业法人治理结构的体制之中，确保公开内容的真实性。
　　4.完善各级政府的劳动规制。政府作为公共利益的代表者、市场交易的裁判者、各方势力的平衡者和游戏规则的维护者，在劳资关系的统一和协调过程中，应发挥积极作用，并通过实施宏观调控和微观规制来体现其功能。特别是地方各级政府，直接面对各种劳资冲突，并主要是通过微观规制来建设和谐的劳资关系。这就要求有关的劳动行政部门，抛弃狭隘的政绩观和所谓“理性”的利己心，秉公办事，提高效率，综合运用法律、经济和行政等手段，一方面为投资者和经营者提供各种最热情的服务，另一方面对每一个企业雇工的权益要给予最有力的保障。
　　5.建立劳资争议调解制度。劳资关系协调预警机制并非万能，只能在有限的范围内减少和预防劳动争议的发生，并不能完全避免劳资争议。对于已经出现的劳资争议，企业应以积极的态度予以解决，在劳资争议的处理过程中，提供必要的调解，以平等友好的姿态对待双方的分歧，就双方的焦点问题进行协商谈判，相互尊重并且予以理解。劳资争议的协商处理不仅消除了存在的劳动争议，还有可能加深彼此的了解，和谐劳资关系。
　　6.完善企业的社会责任考评体系。形成企业经济责任与社会责任相协调的正确的责任机制，科学评价企业的社会责任。强化企业的社会责任，也要建立在企业可能负担的基础上，不能假借企业履行社会责任向企业搞乱摊派、乱收费。要根据企业的经济规模和实力，根据企业的市场覆盖率和市场占有率，来评估企业的社会责任承担能力，使企业的社会责任与经济责任相符，从而完善企业的社会责任考评体系。
　　
　　五、结束语
　　
　　基于和谐理论的劳资关系协调预警机制的构建是一项复杂的系统工程，涉及到多方主体的参与，是我国新时期的一项重要战略任务，目的是要保持和促进经济社会的可持续发展。当然，该预警机制的构建还存在着其他有效措施，如优秀的人力资源管理、高效团队的建设和学习型组织的建立等，都对劳资关系的和谐与稳定起着重要的作用。
　　
　　参考文献：
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　　[责任编辑：李小玉]

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