裁员之痛

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　　美国劳动力市场的数据显示，今年1月份企业裁员人数共计24万人，是7年来的最高数字。而中国的情况也不容乐观。出口贸易大幅缩减，导致中国南部地区很多生产玩具、鞋类产品的低附加值工厂停产。现在，即使是在消费电子、半导体等技术含量较高的行业内国际知名企业工作的雇员们也面临着裁员危机。
　　今年2月初，国务院发出通知，要求当企业裁员人数达到20人或占员工总人数的10％时，必须事先向当地有关部门提交裁员报告。从各大央企看，都没有发生裁员的情况。
　　但是，各跨国企业在中国的运营机构主要听从其海外总部的指示。上海外企服务公司在2月中旬对来自各行业的356个客户公司进行了调查，结果显示已有27％的公司开始裁员。
　　有些跨国企业将裁员作为全球业务重组行动的一部分。世界航运和物流巨头马士基集团(Maersk Group)于2月10日向一家当地媒体表示，将撤销中国总部并重组中国区业务，使之由马士基香港总部直接管理。据其上海机构的员工透露，上海地区已经辞退了近20％的员工，并且业务重组仍在继续，而其深圳办事处也于近日发出内部通告，要求“年底之前，全体员工能够自愿接受22天的无薪休假”。
　　
　　裁员的副作用
　　
　　裁员的决策可能具有某些持久的影响。沃顿商学院人力资源研究中心主任、管理学教授彼得-卡普利(Peter Cappelli)提醒道：“如果企业在经济困难时期裁员，这将会影响到企业与留任员工问的关系。一旦经济形势开始好转，劳动力市场开始供不应求时，你就不能指望员工会对企业依然忠心耿耿。这个问题是值得深思的。”
　　同时值得深思的是该举动对公司运营的长期影响。“我认为，特别是在美国，企业变得过度关注短期的季度经营数据。但为何不稍作长远打算，当经济转好时企业该怎么办?未来又需要多久才能重新建立起发展能力?”卡普利问道。
　　沃顿管理学教授拉菲・阿密特(RaffiAmit)表示：“裁员的决定将会带来几个方面的问题，企业需要仔细权衡。一方面，当销售达不到预期要求时，董事会经常会鼓励管理层要继续保证收益以及控制运营成本。裁员仅是降低开支的一种方式。然而，在另一方面，通过辞退受过培训并拥有良好忠诚度的专业员工，虽然能够节省短期成本，但却会损害企业的长期竞争力。”
　　阿密特解释道：“例如，如果企业解雇了负责开发下一代产品的研发工程师，从而导致新产品无法继续完成，则当经济转暖时，该企业就将处于竞争劣势。解雇专业客服人员也是个很好的例子，这样会损害顾客与企业合作的意愿，可能会因此造成产品的市场占有率下滑。此外，当经济形势转好，销售额开始上升时，企业就必须招聘和培训新员工，会出现成本高而耗时长的现象。因此，企业在做出裁员决定时应格外谨慎，只顾短期利益可能会导致中长期利益受损。忠诚又能干的员工是所有企业的核心，也是最有价值的资产。”
　　国际猎头公司光辉国际(Kom Ferry)上海办事处的合伙人康岚提到，在专业性服务公司里，有时中层管理者是首当其冲的裁员对象，因为这些人虽然经验丰富，但是也比较昂贵，在困难时期，他们的工作勉强可以由高层或低层员工加班加点分担。但是，一旦经济好转，中层管理者的招聘又将变得非常困难。部分原因是由于在需求较旺盛时，项目经理之类的管理人员会具有很大灵活性，能够适应不同企业的不同岗位。
　　
　　制定执行策略
　　
　　对于在过去多年经济繁荣期里长大的中国雇员而言，突如其来的裁员风潮让他们缺少准备。一位在一家国际审计事务所上海机构工作的员工在博客中写道：“裁员并不可怕，真正可怕的是暗箱操作对我们心理所造成的影响。不公开裁员比率，不公开裁员标准，一切都只依赖于内部传言和交流。留任的员工都很缺乏安全感。加上暂停发放加班费，外部环境的进一步恶化，以及对未来裁员计划缺乏了解，剩下的员工都背负着双重压力，既要承担超负荷的工作量，又要时刻面对被裁员的危险。而被辞退的员工在毫无准备或没有预先通知的情况下，就被推向了几近停滞的劳动力市场。”
　　卡普利教授建议各企业，做裁员决定时要牢记，企业中留任的员工都在关注着你的一举一动。首先，应该尽可能快地完成裁员过程，不要反反复复地裁上两三次。其次，在决定谁被裁时，通常人们比较容易接受把业绩的好坏作为一个标准。最后，企业还应及时给予员工以支持。例如，为员工提供信息、指导和咨询帮助，并且最好能在裁员之前就服务到位。
　　卡普利认为：“裁员是一个非常艰难的决定，你得时刻睁大眼睛，看清楚要为之付出的代价。如果你能在决定之前认真思考，将能减少或消除一些不必要的麻烦。”
　　翰威特亚太区业绩优化咨询总监詹森・怀特指出，在做出决策之前，重要的是找准公司当前的定位，并思考6个月后公司可能面临的处境。他说：“关键是要有一个组织设计和资源分配计划，能够真正高效地满足客户需求。在当今的经济环境下，‘保持高效’指的是把资源在客户群体间迅速转换，以抓住时机，在短期发展中获益。很多时候，资源的重新分配能够在不增加销售成本的情况下提高经营效益。”
　　怀特认为，对于仅是现状不佳的企业，这一过程指的就是要清晰地阐明发展目标的先后顺序。可以为那些能够抵御经济衰退冲击的业务推出销售辅助工具和市场计划。而身陷困境的企业通常需要缩减成本，包括削减人手。此时，多数企业易犯的一个重大错误就是对缩编方式搞“一刀切”。其实，问题的最佳解决方案应该是开源节流，不能只注重“削减成本”，要集中精力解决“提高效率”的问题，这将使企业发现更多解决办法。
　　怀特谈到，目前这种市场状况对不同行业，甚至不同公司的影响都不同。在美国，金融、房地产及相关行业的企业需要采取大幅举措以渡过难关。而医疗保健、能源和培训行业的发展相对仍然稳健。
　　中国的情况如何?根据翰威特1月份的观察报告显示，消费品、医疗器械以及药品行业在2009年仍在扩招，尤其是业务发展方面的职位仍然需求强劲。从地理区域上说，与珠江三角洲地区相比，成都和重庆地区的公司对今年销售业绩增速的预计更高。即使在同一行业内，不同的公司因其运营能力的高低，也面临着不同的风险和机遇。
　　
　　发展仍将继续
　　
　　上海一家日资企业，在中国从事服装的采购和制作，然后销往日本市场。该公司在中国拥有近万名员工。公司的人事经理表示：“我们没有进行任何裁员，也没有降低工资或奖金待遇。我们有很多优势能够在中国良好地开展业务。那些漂亮得体、价格合理的服装在日本市场总能拥有大批客户，即便在当前形势下也是如此。”
　　可口可乐在中国拥有3万多名员工，据公司内部人士表示，可口可乐在中国尚无任何裁员举动。其官方网站声称，中国平均每人每年要喝掉24瓶可口可乐，中国已成为其全球第四大市场。
　　在银行业领域，虽然西方同仁们正遭受着近几十年来最沉痛的打击，但中国本土银行表现良好，并在招兵买马。例如，中国工商银行仍在为全国的各项业务单位不断招聘人手。去年12月，有数十家上海金融机构联合在美国和英国举办了三场高端招聘会，为170个管理或专业岗位寻找优秀人才。1月中旬，中国证券业的最高监管机构中国证监会奔赴纽约与150位华尔街高管进行了面谈。据称，中国银监会、中国保监会和中国人民银行等另外三家国内金融业最高监管机构很快也将前往美国搜寻高端专业人才。
　　另一方面，在经济困难时期，我们也许需要另一种气质的商业领袖――善于鼓舞员工士气的领袖。
　　马云是阿里巴巴集团的创始人和董事长，以其富有个性魅力的领导风格而闻名。今年，阿里巴巴集团宣布将招聘5000名新员工。马云在发给员工的电子邮件中表示，“尽管经济大环境面临空前困难，公司仍然为员工加薪和提供丰厚的年终奖计划。这不仅是因为我们现金充足，更因为勤奋工作并取得出色成绩的阿里人值得褒奖。此次调薪唯有一点不同往年，包括副总裁在内的所有高层管理人员全部不加薪。我们认为，越是困难时期，公司资源越应该向普通员工倾斜，紧迫感和危机感首先要来自公司高层管理者……”

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