浅析人力资源管理与我国民营企业劳动关系的内部调整

来源:用户上传      作者: 邓旭升

　　摘要：我国企业劳动关系历来呈现出多样化、动态化等特征，而企业劳动关系的内部调整将关系着企业的良性发展和可持续发展。现代人力资源管理的形成与发展为企业劳动关系的内部调整提供了新的思路和措施， 本文正是基于现代的人力资源管理理念，提出了人际关系的良性互动、员工参与管理等对我国企业劳动关系的内部调整产生能动作用的观点， 期望能通过营造管理环境，更新管理理念，全方位地调整企业劳动关系，从而构建我国民营企业和谐的劳动关系。
　　关键词：劳动关系；人际关系；人力资源管理
　　
　　国内一些学者针对我国民营企业劳动关系的现状，提出了很多建设性的对策及前瞻性思考，如建立集体谈判制度、科学组建工会、建立劳动仲裁预警机制等，这些都是从制度层面进行调整，而真正结合中国国情，行之有效的改进办法是在企业内部进行现代化管理，将员工参与管理的理念引入企业管理，在企业内部建立和谐的人际关系有利于调节企业家、管理者及员工之间的关系，而这三者之间的相互关系是和谐的劳动关系必不可少的要件。
　　在企业内部建立一个稳定团结的人际关系和文明进步的人文环境，使制约企业发展的一切因素都处于和谐共振的状态下，成为企业协调发展的重要因素。而企业发展最关键的因素是人，发展的终极目的也是使人得到全面自由的发展，因此，在企业内部建立和谐的人际关系，是调动和发挥人的积极因素的重要内容，也是和谐劳动关系的重要内容。
　　
　　一、人际关系的良性互动
　　
　　1　企业家与员工的人际关系
　　(1)企业家与管理层人员的人际关系
　　在民营企业由原始积累走向资本扩张的过程中，家族成员与企业家并肩作战，艰苦创业，实现了企业内部人员间交易成本的最小化，并恪守企业非规范化市场运作的保密机制。这种由实践决定的较高信仟度加上“血浓于水”的传统熏陶，使企业家与家族成员的人际关系呈现出一种超稳定状态和亲密性。但随着企业绩效的提升，企业利益分配主体的多元化，家族成员的私心日益膨胀，优越感渐增，使原有的人际关系成为企业家革新的枷锁和企业发展的阻力。
　　为了突破家族人力资本的封闭性，不少民营企业家聘用了职业经理人。他们与企业家的人际关系呈现出一种微妙性和多变性。一方面，不少企业家任人唯贤的开阔胸襟，给予了职业经理人施展抱负的空间。利益目标共同致使企业家与职业经理人的人际关系具有“一荣俱荣，一损俱损”的特点，另一方面，有的企业家引进了人才却又因相应监督机制缺乏，法律保障不健全而担心其分权、欺诈、恶意离职等行为的发生，故不给予其较高信任度，
　　(2)企业家与普通员工的人际关系
　　首先，两者经济利益的休戚相关决定了他们人际关系的功利性。广大员工是企业效益增长的拉动力量和企业生存的内生要素。而企业作为农村大量剩余劳动力的聚集地，企业家是员工经济收入的提供者。因此，两者之间相互依赖，缺一不可。
　　其次，劳资双方的矛盾冲突决定其人际关系的紧张性。多数企业还处在资本原始积累阶段，需要尽量降低与员工的交易成本。面对激烈的行业竞争，残酷的市场规则，企业家往往在追求利益最大化的过程中把员工当作纯粹的“经济人”。由于企业家的意志长期凌驾于员工的个人满意度之上，导致劳资双方的表面平和但蕴含着深层次的对抗，积蓄到一定程度，便引发显性的、剧烈的人际冲突，
　　最后，企业生存背景和发展需要赋予两者人际关系富有人情味的一面，随着全球经济一体化进程的加快，企业要想在竞争中站稳脚跟，必须要依靠良好的人力资本获得持续发展的动力。很多企业家自觉“吸收”国外先进管理理念，在管理过程中强调”以人为本”。在重制度、讲仟务的硬性管理的同时，注入爱员工、顾人情的柔性管理润滑剂。这些对员工的人文关怀可有力化解人际关系的紧张度，产生积极的人际互动。
　　(3)管理层人员的人际关系
　　随着我国企业规模的日益扩大、家族式管理模式弊端的日益显露，企业家愈来愈青睐现代企业制度。职业经理人作为我国企业改革的成果之一，在清一色家族成员的管理层中异军突起。大胆引进职业经理人，其本意是针对科层管理的弊端而建立的一种制衡机制，但实质上，目前许多企业的职业经理人正处于进退维谷的两难境地。一方面，职业经理人虽然受到企业家的亲自授权，但在实际运用过程中，稍不小心碰到企业的亲情网、关系网，便会遭到很强的反弹力。另一方面，家族成员在企业管理中长期享有特殊权力，一旦因职业经理人的入侵而导致权力优势打破，便会对职业经理人进行或明或暗的打击和排斥，这种排外行为一旦超过职业经理人的心理容忍度，必定会导致整个企业管理层的裂变。
　　
　　2　人际关系的良性互动
　　
　　21世纪是一个崇尚管理的时代，以“人”为核心的现代化管理理念正呼唤着人际沟通的全面渗透和人际关系的良性互动。良好的人际互动关系是我国企业抵御市场风险的坚固防线，能孕育，出企业持续发展的致胜契机。推动我国企业人际关系的良性互动要注意以下三个方面：
　　(1)企业家与员工之间的目标整合
　　企业行为是所有企业成员多维博弈的结果。如果处理得当，就会出现企业家与员工双赢的局面。在管理实践中企业家要善于用动态发展的企业美好愿景去召唤人、凝聚人、激励人，要实施以人为本的管理理念、个性化管理理念，不断增强员工的自我价值感，使员工的个人心理目标与企业的目标保持一致，从而达到现有条件下员工个人效用的最大化。
　　(2)管理层人员之间的心理相容
　　良好的管理层人际关系是企业群体团结一致的心理基础，而不和谐的管理层人际关系能使企业家与普通员工之间出现沟通真空，一方面，职业经理人要尊重管理层中的人员，尽力缩短与对方的心理落差。另一方面，各层管理人员在心理上要接纳职业经理人，在管理过程中要舍得放权。只有心灵空间里的容纳，才有实际行为中的合作。双方都应敞开心扉，求大同，存小异，将人际冲突的内耗转化为企业共同发展的动能。
　　(3)普通员工之间的智能互补、分工合作
　　有人形容美国文化是桥牌文化，日本文化是围棋文化，中国文化是麻将文化。打麻将最重要的策略就是要“防住上家，看住下家”，自己和不了，也不让别人和。可以说，这也是企业普通员工人际关系紧张、小集团主义盛行、团队精神缺乏的真实写照，作为民营企业主体的普通员工，其人际失和现象会导致企业其他有利因素的消亡。只有相互认同、相互补充才能突破以自我为中心和局部小团体的狭隘意识，并逐步消除个性特征差异及其带来的消极影响，最终使企业在天时、地利、人和中获得长久发展。
　　
　　二、员工参与管理
　　
　　员工参与管理，即共同管理，主要是集体参与，其含义是指员工与雇主在交流过程中，共同制定企业组织策略或战略规章，共同对有关问题进行决策的制度。
　　参与决策的双方是用合作的态度、方式来寻找解决问题的办法，还是用敌视的态度、封闭的或有保留的交流方式来寻找解决问题的办法，其结果完全不同。前者参与的结果是积极的，有助

于问题的及时解决，实现真正的合作，后者参与的结果是被动的，很难推动问题的有效解决，实现真正的双方合作。
　　无论员工，还是企业都需要雇员参占企业民主管理。“员工参与民主管理是个人自我实现的需要”，马斯洛的五种不同层次的需要(生理、安全、归属、尊重、自我实现)反映了不同文化环境中人类共同的特点，这些需要是由低级到高级以层次形式出现的，只有低层次的需要得到满足之后，才会出现更高层次的需要。人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所追求的目标，而这种潜能和目标的实现是在工作的参与过程中实现的。因此，要采取各种办法促使员工有充分的发挥其潜能的机会，如让其承担挑战性的工作、员工决策、实行提案制度、支持员工好的设想，以满足他们自我实现的需要。
　　参与是一种赏识的手段，它能满足员工归属的需要和受人赞赏的需要，给人以一种成就感，是企业对员工工作热情进行激励的重要手段。激励理论的研究结果表明，员工参与管理受到强有力的支持，并日益得到人们的认同和运用，毫无疑问，很少有人在参与商讨和自己有关的行为(参与行动)时不受到激励的，在工作场所，大多数员工既知道问题之所在，又知道如何解决，因此让员工以恰当方式参与管理，既能激励员工，又能为企业的成功获得有价值的知识。
　　
　　三、人力资源管理与劳动关系调整
　　
　　实践表明，人力资源管理与劳动关系存在内在的关联，特定的人力资源管理手段有助于劳动关系的和谐，某种特征的劳动关系也决定了人力资源管理技术的采用。因此，对人力资源管理与劳动关系调整的关系的研究，对于我国日益复杂的劳动关系调整方向具有特别的思路和引导贡献。人力资源管理作为劳动者和雇主之间保持和谐、弹性关系的手段，十分切合当前需要。人力资源管理追求的是一种人本的管理，与中国的“和为贵”的传统文化天然相通，是建立劳动关系双方良好沟通渠道，妥当解决劳动问题的有效途径。可以通过以下途径来加以调整：
　　
　　1　突破家族化管理，实施规范化管理
　　家族化管理往往会出现用人过程中的任人唯亲，决策随意、专断，以命令代替计划、制度，从而使员工逐渐失去主观能动性，导致企业随时处于危机。
　　(1)明晰产权，两权分离
　　随着我国民企业规模不断扩大，所有权和管理权分离成为必然，明晰的产权是人们追求长远利益的动力，而产权明晰是两权分离的基础，通过两权分离可充分发挥管理优势。通过聘任管理专家可以弥补我国企业在管理方面的不足，减少企业主经营负担使其能集中精力进行企业的重大决策，从而有效地降低企业决策失误。
　　(2)建立健全规章制度，实施规范化管理
　　随着企业规模的不断扩大，企业必须突破地域、亲缘的约束，建立责、权、利明确的现代契约关系，以及支持这种契约的文化系统。系统的维护需依靠有效的规范，民营企业应建立健全各项规章制度，企业中的所有人员都应严格遵守制度，只有规范化的管理才能使企业员工为实现企业的目标而奋斗，从而促进企业的发展。
　　(3)现实利益与长远利益的协调发展
　　真正的企业谋求的是长期的发展，企业在追求现实利益的同时，更要寻求企业的长远发展。民营企业要想持续发展，必须营造有利于人才能力发挥的良好的企业氛围，逐步进行研发过程中的技术培养，在引进先进技术的同时，培养自己己的人才团队，为企业的发展提供后续支持。中国民营企业往往由于某种产品的成功，内在生成一种非理性的、超常规的冲动，从而在之后的发展中进行非理性冲动决策，而未估计长远利益，最终遭到失败。
　　2　培养双赢观念，树立现代人力资源观念
　　企业与员工是一种契约关系，双方是互利的共同体。企业为员工创造发挥才能的舞台，同时员工需要为实现企业的目标而努力，在实现企业目标的基础上实现自身的价值，得到应有的报酬。只有二者目标一致才能达到两者之间的平衡，实现企业的长远发展。
　　3　树立诚信意识
　　企业价值观的核心是企业的伦理观，诚信是一个最基本的伦理原则。诚信的企业更易吸引潜在的员工，更易增强企业内部的凝聚力，促使企业良性发展，因此，企业应实施诚信管理，树立自己的伦理形象。企业主要对员工的工作生活切实关心，尊重员工的尊严和价值，给予员工合理的薪资和福利，提供员工增长才干的机会，帮助和促进员工个人发展。当员工感受到企业对他的真诚时，就会忠诚并奉献于企业，这样才能把一流的产品和服务提供给顾客，从而赢得顾客的信任。
　　人力资源管理无疑是一种较为和谐的劳动关系调整手段，通过对需要关注劳动关系的潜在冲突，花费更多的精力于企业本身在劳动领域的作用，通过营造管理环境，更新管理理念，全方位地调整企业劳动关系，从而构建和谐的劳动关系。

转载注明来源:https://www.xzbu.com/2/view-496792.htm