企业人力资源开发管理的挑战与对策
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作者: 王俊银
本文就我国企业在经济全球化和知识经济时代的大背景下，如何迎接人力资源开发管理的挑战以及所采取的相应对策提出了作者的看法。在经济全球化和知识经济到来的时候，企业要主动适应环境的变化，加强人力资源的开发与管理。
随着经济全球化和知识经济的到来，世界各国之间、企业之间的竞争将会更加激烈，而竞争的焦点和根本则是人才的竞争。谁能有效地开发和利用人才资源，科学地管理人才资源，谁就能在21世纪全球激烈的竞争中赢
得竞争的优势，实现战略目标。
一、经济全球化和知识经济呼唤人力资源的开发与管理
知识经济时代，企业的管理方式将由以实物管理为核心的生产管理转变为以知识管理为核心的人本管理。在传统经济中，企业管理是以设备、原材料、体力劳动者、技术工人等为对象的生产管理。这种管理的出发点和落脚点在于投入物资的节约和产出产品的增加，把注意力主要集中于生产环节，人、技术、知识、信息的管理则依附于实物的管理。而在知识经济时代，智力、知识、信息、技术等无形资产成为企业运行、经济发展的决定性资源，智力和知识拥有量的多少及其开发利用程度的高低决定着企业面向未来的竞争态势。
在知识经济社会中，传统的人事管理将进一步向人力资源开发管理转变。企业的人力资源是一个企业全体职工所具有的现实和潜在的生产能力。传统的人事管理视人力为成本、往往以事为中心，注重现有人员的管理；而人力资源开发则把人视为一种资源，以人为中心，强调人和事的统一发展，特别注重开发人的潜在才能。人才开发管理除具有人力资源开发的特征外，更加注重开发人的潜能，促使人的能力的提高与全面发展。知识经济社会，企业的资本不仅仅是钱，更重要的是人的智能的发挥和人才智力资本的充分运用。如果说传统产品属于“集成资源”，那么知识经济社会的产品则属于“集成知识”，正如有的学者所说，智力资本将导致世界财富的一次大转移，即企业的成功将从自然资源拥有者的手里转移到那些拥有思想和智慧的人的手中。
二、企业人力资源开发管理中的方法与对策
对经济全球化和知识经济时代的到来，我们不能回避，而应把它作为企业发展的又一难得机遇。经济全球化与知识经济在给我国企业人力资源开发管理带来挑战的同时，也促使我们进行一些新的思考和探索。
(一)企业决策层要把人力资源的开发管理放到战略地位予以高度重视
当前，许多企业经营者把人力资源开发管理与日常的企业劳动、人事、工资等管理等同起来，把这一工作简单地概括为：招工调配、设计薪酬、发放工资、办理退休。而具体从事劳动、人事、工资的工作人员也把工作的好坏，界定在以上各个环节的工作是否出差错和领导及职工是否满意上，很少从深层次考虑自己这方面的工作同知识经济的要求、与人力资源开发管理本身的要求存在的差距。
我国加入世贸组织后，企业面临的最大问题将是管理，其中人力资源的开发管理尤甚。随着科技的进步和经济社会的发展，特别是以信息技术、生物工程为代表的知识经济的发展，使人力资源在社会生产力中这种本源的决定性作用更加突出。因此，企业各级管理者务必提高认识，高度重视人力资源的开发管理，把其放到提高企业核心竞争力的高度，抓紧抓好。
(二)加大投入，适度超前发展教育和培训
教育培训是人力资源开发的基础和重要内容，只有通过不断地学习，才能提高人们的素质和创新能力。当今时代，知识更新的速度不断加快，终身学习越来越重要，已成为跟上时代发展要求的根本性措施。企业为加强人力资源的开发与管理，要不断增加教育培训的投入，建立专门的机构，对人力资源开展适度超前发展的教育和培训。
(三)尽快引入规范化的人力资源开发管理模式
规范化的人力资源管理工作要达到的主要效用，就是把现有的人力资源同物力资源、货币资源进行有效的组合，让企业现有的资源都能充分发挥应有的功效。经济全球化与知识经济均要求引入与国际接轨的市场规则，这同样包括要引入与国际市场接轨的现代企业人力资源开发管理方法。因此，企业只有在建立好规范化的人力资源开发管理制度之后，才有可能把主要精力投入到人力资源开发上。
(四)准确地进行职位分类，精简人员，提高效率
我国现有的企业，尤其是国有企业人浮于事的现象还很严重，这不但增加了许多人力成本，而且还会形成内耗。要避免人浮于事，必须进行科学的定编、定岗、定员，然后进行规范的职位分析，编制每个岗位的职位说明书，使每一个岗位上的人都能明确自己的工作职责、知识要求和奋斗目标。在此基础上进行机构改革，实行双向选择，人员精简就有了科学依据。
(五)建立能充分体现人才价值、灵活有效的薪酬制度
企业留住人才，靠待遇、感情、机遇、发展。但就我国目前的国民收入水平看，待遇留人还是最基本的一条。然而，靠大幅度提高所有员工的工资待遇水平和外国公司争人才是不现实的，这就给我国企业的人力资源管理者提出了一个现实的难题。要解决这一难题，需要把握好以下几点：
1．必须彻底改变收入分配中的“大锅饭”机制，建立起向骨干人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制。
2．针对不同类型的人员，采取灵活有效的薪酬结构。例如：对于科研开发人才，可采取基本工资加岗位技能工资再加不定期浮动奖金的办法，而对市场营销人才则可采用基本工资加销售收入提成奖的报酬方式等。这样使他们既有动力也有压力。
3．可考虑在正常的工资奖金之外，对企业所需的骨干人才实施股票期权计划，这样不仅不会增加企业的人力成本还可以激励骨干人才自觉将个人利益与企业长远发展目标趋于一致。
4．从深层次的理论上讲，要确定人力资本的产权地位，让人力资本所有者真正拥有部分剩余索取权。因此，应允许拥有高科技成果的人和具有特殊管理才干的人，以自己高质量的人力资本入股，从而合法拥有企业的股份，分享企业发展带来的利润。
(六)建立多层次、多内容的人才激励机制
由于知识经济时代的员工都属于“知识员工”，过去那些简单的工资、奖金等激励模式已无法满足他们的需要，必须尽快建立起体现时代特征、多层次、多内容的人才激励机制。在设计激励体系的过程中，要注意掌握好以下几个原则：1．让员工分享企业发展成果的原则；2．物质鼓励与精神鼓励相结合的原则；3．短期激励与长期激励相结合的原则；4．适度激励原则。
(七)建立科学合理的人才培训开发机制
企业可以从两方面来加强企业人才培训开发的力度：一方面，在员工个人发展需要的层次上，针对员工个人知识结构、专业技能结构等方面存在的不足，本着“缺什么，补什么”的原则，强化专业技术和工商管理知识的在岗培训；另一方面，在满足企业发展战略需要的层次上，可根据企业在某一阶段、某一时期的业务发展目标，对处于企业生产经营薄弱环节中的各类各级人员加强相关的业务和技能的培训。
同时，在建立人才培训开发机制上要注意以下几点：
1．应把对员工培训视为获得企业竞争优势的一项人力资本战略投资。
2．在健全完善企业自身培训体系的同时，要充分利用科研院所、高等院校等社会力量以及发达便利的计算机网络资源来开展员工培训。
3．不论是技术业务培训还是工商管理培训，培训内容要有现实性和一定的前瞻性，能充分体现经济全球化及知识经济发展的客观需要，对每项培训的效果也要进行科学的评估。
(八)培养开发人力资源的管理人才
企业要发展，人才是关键。但保证企业持续发展所需要的人才队伍不会在一夜之间形成，它既需要广大员工不断进行自身的人力资本投资，更需要一大批人力资源管理者的共同努力，创造一个人才成长的良好环境。
企业劳动人事管理者不仅要具备宽泛的知识，如伦理学、心理学、社会学、管理学、政治学等基本知识，而且还要有良好的沟通表达能力及诚信、公正的个人魅力。但目前绝大多数劳动人事管理者所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远。主要表现在知识水平低下，知识面窄且单一，绝大多数劳动人事管理者没有受过系统的专业训练，日常管理不是以“人”为中心，而是以“事”为中心，把精力不是放在如何合理组织劳动、最大限度地调动员工的积极性和培养企业情感文化上，而是忙碌于琐碎事务。如果劳动人事管理者的素质不高，人力资源开发管理就只能是纸上谈兵，也就不可能适应现代管理的需要。因此，要想充分发挥各类人才的积极性和创造性，提高企业技术、产品和服务上的竞争优势，就必须先行培养出一支优秀的人力资源开发管理队伍，并通过他们勤奋、高效的工作，实现企业各类人才资源的优化配置。
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