组织松弛经济后果文献综述

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　　【摘要】宏观组织理论认为一个组织的效率是它吸收环境变异的能力或从外界环境影响来缓冲它的技术核心。组织松弛的吸收机制与这种适应环境中的急剧改变或中断的能力具有紧密的联系。组织松弛是实际的或潜在的，而且研究通常支持它在适应环境变化上的价值。本文选取了国内外近50年有关组织松弛的研究文献，在对组织松弛的本质进行探讨的基础上，提出理论界从业绩和创新两个方面来研究组织松弛的经济后果的研究成果，以期为组织松弛的研究提供参考。
　　【关键词】组织松弛；创新；业绩；组织理论；代理理论
　　
　　一、引言
　　在组织理论中，松弛被认为能够发挥四种作用。1.松弛被认为是一种诱因，代表“支付给企业员工的报酬超过了维持企业运作所需要的报酬”（Cyert&March，1963:36）。2.松弛能够变成一种解决矛盾冲突的资源。也就是说，有了足够的松弛，对于每一个问题，都有了解决方法。3.松弛可能作为一种缓冲器，使得企业的技术核心与动荡的环境相分离。4.松弛是企业战略发展的推动器，使得企业去采取一些新的战略，比如引进新产品和开发新市场（Thompson，1967）。
　　国外对于组织松弛问题有较多的研究，并取得了一定的成果。但在国内，对于组织松弛问题的研究至今甚少。鉴于组织松弛在组织理论中的重要地位和其在实际中的重要作用，本文从业绩和创新两个方面来研究组织松弛的经济后果。
　　二、国内外组织松弛的研究内容
　　1.组织松弛与创新
　　创新和组织松弛是组织理论的核心概念。创新不仅使组织具有较强的适应力和活力，而且有利于组织经营绩效的提升。企业创新主要表现为制度创新和技术创新两方面，两者构成一个相互联系、相互推进的有机整体，唯有它们整合在一起，才形成推进企业成长的现实力量（纪宣明，2004）。组织松弛常被用来解释各种组织现象，包括目标的不一致性、自身的创新能力、效力以及政治行为。在竞争激烈的社会，迫于形势，企业需要不断的创新。同时，由于企业面对全球的激烈竞争，组织松弛也面对严峻的考验。两种相互抵消的作用力暗示一种矛盾关系：假如组织松弛是一种无效率的形式但对创新很重要，企业就会承担消除松弛的风险，这样就会损害企业的创造力。
　　到底什么是组织松弛？
　　我们认为组织松弛是一个企业的资源蓄水池，以略高于最小的必要性水平去产生一个给定水平的组织输出。松弛资源包括过多的投入，比如多余的员工、未利用的才能、不必要的资本开支。还包括未开发的增加产出的机会，比如，增加利润和可能来自消费者的收入，以及可能使一个企业迈向技术前缘的创新方法（Bourgeois，1981）。
　　Singh（1986）区分了容易恢复的松弛（短期松弛），以及不容易恢复的松弛（长期松弛）。这篇文章主要研究短期松弛：在一个典型的时间周期之内的任何一种能够被恢复的资源。考虑到典型的预算表和财务报表是以一年为周期的，所以把短期松弛定义为，在一年内可以恢复的过量资源。
　　组织松弛和创新之间存在正相关。
　　为何松弛会存在？Cyert&March（1963）给出了非常重要的答案。他们认为松弛之所以存在是因为它在解决隐藏的目标冲突方面起了重要的作用。建立在这样的观点上，学者们认为组织松弛是创新的重要因素，原因有二：1.松弛使得管理放的宽松了，而且，它还提供一些资金，这些资金即使在面对不确定的情况下也有可能被允许投入使用；2.松弛允许企业去追求创新项目，因为它保护企业使其不受结果不确定项目的影响，这样可以培养创新文化（Bourgeois，1981）。松弛这种资源允许企业更安全地用新策略去试验和创新，比如通过引进新产品和开拓新市场（Hambrick&Snow，1977；Moses，1992）。而且，组织松弛通过允许松弛去寻找或追求那些根据内部市场管理看似不合理但对于科学家或者企业管理者来说是有很大潜力的项目来给创新提供了便利（Levinthal&March，1981；March，1976）。尽管有的项目经常会失败，他们有时也会产生对一个企业有很大帮助的积极后果。
　　组织松弛和创新之间存在负相关。
　　学者们，尤其是像Leibenstein（1969）&Williamson（1963，1964）那样的组织经济学家们，提出了更为敌对的观点。他们认为组织松弛与浪费等同，是管理者的自利、不胜任和懒惰的反映，不是组织应变力的必要缓冲垫。这些学者们开始提出这样的观点是因为他们把企业描述成一个竞争利益的整体。然而，考虑这些竞争利益，他们认为适当方法就是把他们看作是委托――代理关系的一个系统，在这个系统里，代理人可能会积累松弛去追求他们的自身利益，而不是组织的整体利益（Antle&Fellingham，1990）。
　　反对组织松弛的人认为松弛是无效率的表现，会损害企业的总体利益。Leibenstein（1969）甚至认为，对于一个给定的投入，突出松弛所产生的实际产出与最大产出之间的差异的最合适术语就是X无效。此外，与提倡组织松弛的人不同的是，反对者认为过多的松弛可能会损害创新。Jensen（1976，1993）认为有高组织松弛度的企业常常会投资无把握的项目，比如像一些不相关的收购和自身所偏好的研究与开发项目。
　　总之，尽管过多的松弛会激励研究与开发支出，这使得企业去追求许多新项目，但是只有很少的项目能转化成增加价值的新发明，因为对这些项目的宽松管理会使得决策制定者去追寻自己的利益而非整个经济利益（Child，1972）。
　　2.组织松弛与业绩
　　（1）代理理论
　　代理理论对组织松弛的描述与组织理论的描述完全不同，表面上看是把组织理论的观点倒过来了（Davis&Stout，1992）。代理理论称企业像是一个具有人类特征的生物体。根据Jensen&Meckling（1976:311）最开始的观点：企业不是一个个体，它是一个合法的整体，在一系列复杂的生产过程中发挥重要的作用，而且，各个员工之间的不同目标通过签订合约的关系在复杂的生产过程中得到协调。
　　事实上，这个观点认为企业是一个连接委托人与代理人之间的合同关系（Fama，1980）。代理理论挑战适度的松弛对组织有好处这个观点，更确切地说，组织松弛只会对作为代理人的那些管理者有利（Jensen&Meckling，1976）。管理者本来就有一些目标，比如追求权力、地位、金钱、工作安全等，这就使得他们不会与委托人结盟，管理者可能会利用松弛去从事多样化经营，逃避工作上的责任等。结果，松弛可能会变成代理问题的温床，这样会使企业低效率运作（Leibenstein，1969）。因此，组织松弛对企业的业绩有消极的影响作用。考虑到组织松弛的这种消极观点，代理理论家经常会建议减少一定水平的松弛。
　　（2）组织理论
　　直到March&Simon在1958年出版了他们的胚胎学著作，组织松弛的主要特点才被描述出来。大部分组织理论家认为企业就是一个整体，和生物体相类似，朝着最终的目标前进（Cyert& March，1963）。因此，为了确保企业的长远发展和生存，组织松弛是非常必要的。总之，Bourgeois（1981:30）给组织松弛下了定义：一种实际的或潜在的资源缓冲垫，能够使一个组织成功的适应内部调整的压力和政策变化带来的外部压力，并随着外部环境的变化作出应对策略。
　　从经济效率的观点来看，组织理论中暗含的观点“组织松弛度越大，对企业的业绩越好”需要进一步证实。也就是说，组织松弛要想起到一个积极的作用应该在一个极限之内，一旦超过了这个极限，松弛就会对业绩产生不利的影响。可见，组织松弛和业绩之间的关系可能会是一种倒U型的抛物线。为了进一步研究组织松弛，找出最合适的组织松弛水平是非常重要的。
　　三、建议与未来研究方向展望
　　通过本文的研究可知，正确的问题不在于是否组织松弛对于业绩和创新是完全好的还是坏的，而在于究竟多少数量的组织松弛是最佳的。对这一问题的回答可能取决于目前没有明确研究的许多的因素。
　　与决定在一个给定环境中最佳的组织松弛相关的问题是关于组织松弛的前因后果（Sharfman et al，1988）和在一个组织中组织松弛的数量怎么样才能变化。虽然好的业绩增加组织松弛和坏的业绩减少组织松弛这一观点不容置疑，但人们还不是很清楚管理人员如何积极的行动才能改变组织松弛的数量。
　　即使数据上的限制影响了进一步研究上述问题，我仍认为他们对于进一步研究提出了一些令人兴奋的机会。我相信现今的研究已经使组织松弛理论再次流行并使它成为一个重要的研究题目并且激励其他研究人员去做同样的研究。
　　
　　
　　参考文献：
　　[1]纪宣明.技术创新、制度创新与企业发展:厦新电子扭亏个案研究[J].金融研究,2004(9).
　　[2]Bourgeois.On the measurement of organizational slack[J].The academy of Management Review,1981,6(1):29-39.
　　[3]Cyert,R.M.,March,J.G..A behavioral theory of the firm[M].Englewood Cliffs,N.J.:Prentice-Hall,1963.

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