新《劳动合同法》负担还是和谐
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作者: 吴 云
于2008年1月1日起正式实行的新版《劳动合同法》在中国引起了不小的波澜，一时一间成为焦点。沸沸扬扬的华为辞职事件也为企业应对新劳动法、社会关注新劳动法起到了推波助澜的作用。在劳动密集型、近几年来“劳工荒”问题突出的纺织服装业，新劳动法又会带来怎样的影响?企业和员工又各自感受到了怎样的变化?
成本进一步增加
新《劳动合同法》要求，给一个工人办理劳动保险，每人一个月需要300块钱左右，以工厂有300名工人计，每个月需要增加投入近10万元。仅此项，就让企业感受到不小的压力。而新劳动法关于无固定期限合同、解雇赔偿等内容也足以让老板们心惊肉跳。一位企业人士在论坛发贴时不禁哀叹：还让纺织企业怎么活啊
确实，新劳动法中用工、休假和赔偿等内容条款一定程度上体现出对员工的严格保护，而让用工企业却感受到过于严厉。在纺织行业，不断攀升的劳动力成本已相当于东南亚近邻的3倍以上，沿海地区的劳动力成本已接近每小时1美元。在这种情形下，经历了持续的“用工荒”，劳动力成本不断提升的纺织服装企业，对新劳动法的到来多少表现出忧虑。
《劳动合同法》的劳资新秩序形成后，整体工资水平无疑会大大超过以前。对于企业来说，无疑意味着更高的劳动力成本。
在著名的毛衫集群地濮院，因为新劳动法所带来的成本飙升，很多企业已经考虑不堪重负。羊毛衫行业是典型的劳动密集型行业，劳动力成本是当地产业从小到大成长的主要决定因素之一，自2006年以来，日渐凸显的劳动力短缺和节节攀高的劳动力成本不断蚕食羊毛衫生产企业的利润，通过廉价劳动力数量增长实现企业利润的扩张已经碰到“天花板”；而新《劳动合同法》的实施以及原材料价格和能源价格上涨将使企业面临的形势更加严峻，用机器代替劳动力来抵御成本上升已经成为一些企业家不约而同的选择。
一位羊毛衫企业老总说如果要给自己的员工打分，几个车间主任都只能打到50分，但是不及格的员工不能开除，不但要留下来，还要哄着、劝着，不能严厉训斥，不然他们走了，要么招不到人，要么勉强招进来的可能连50分都达不到。澳羊纯公司的董事长王立晓说工厂缺工40％，有40％的机器是闲置的。
新《劳动合同法》的颁布实施进一步提升了劳动力成本。桐乡市市长助理、濮院羊毛衫市场管理委员会主任沈济贤预计新法将使羊毛衫企业的劳动力成本增加10％到20％左右。
一些企业认为，待遇的提高事实上并不比以前更能留住员工，新劳动法通过强制方式加强员工权利，让原本并不稳定的“打工”队伍态度更加强硬。
奥群公司的董事长姚美凤说公司已经开始投入300万元左右改造宿舍，新宿舍将按照酒店房间的标准建造。另外一些企业在“吃”上想办法来拴住员工的心。王立晓说工人的伙食补贴已经从每月30元钱提高到70元，有些企业提出了免费吃饭的承诺。有企业还想出了“带薪休假”的点子，淡季可以“带薪休假”，可享受每天给10元到20元不等的工资。企业即便想方设法留住劳动力，工人还是会高去。
一些企业家表示生活条件越来越好，独生子女越来越多，能够吃得起苦的工人越来越少。而中、西部的安徽、江西等地都在大力建设各种工业园区，外来劳动力完全可以在当地打工，劳动力流失不可避免，使用更加先进的机器设备，用机器代替劳动力，成为羊毛衫企业的首选。然而算细账的话，现在用工人还是比用机器划算。王立晓算了一笔账，生产一件羊毛衫，用机器的话一分钟要付出5毛钱的成本，如果换成工人每分钟才1毛钱，用工人的成本远远低于机器。
在劳动密集型的纺织行业，在很长一段时间内，劳动力还是更需要的生产元素。
推进洗牌
不可否认，在新劳动法执行之前，旧劳动法也并没有得到很好的执行。纺织行业的整体工资水平仍然较低，中西部则更低，有数据显示近年来纺织发展迅速的河南，纺织业工资水平仅相当于上海、江苏、广东等沿海地区的70％。
在工资较低情形之下，还有相当一部分企业存在着各种各样的违规和违法现象。尤其是“用工荒”导致的员工流失率倍增，很多企业因此连劳动合同都不签。殊不知，这种行为加剧了员工流失，员工的来和走都因为容易而更加频繁。
能否执行新劳动法从某种意义上说也是判断个企业是否具备继续生存下去的能力的标准。在中国制造业逐渐告别“劳动力成本优势”时代的过程中，没有能力执行劳动法的企业将遭到淘汰。事实上，对于一直严格执行劳动法的企业来说，适应新劳动法较快，成本的增加也相对来说较小，而对于一些从来没有执行过劳动法的中小企业来说，这种短期内需要执行的要求显得非常仓促，而且成本是名副其实的“剧增”。对于一直靠压低劳动力成本来获取低利润的企业来说，冲击力更是强大。
中国人才研究会人事管理研究中心理事王益明说，对国内不少企业来讲，低成本一直是惟一竞争优势，没有其他优势，企业将来难有大的发展。
中国人民大学劳动关系研究所所长常凯认为：《劳动合同法》必将推动行业的洗牌。《劳动合同法》正是产业升级的一种催化剂。《劳动合同法》立法宗旨是维护劳动者合法权益，但政府和立法者还有更深远的考虑，那就是加快国内一些行业产业升级的速度。“从长远来说，只有将这类低利润企业淘汰出局，用工才会规范，工人收入才会真正增加，劳资关系才能真正和谐。”常凯说。
常凯指出：“劳动关系发展战略，应该是企业发展战略的基础构成。这一战略需要解决企业的内在矛盾和内在动力。在有了战略构想以后，我们需要有一个雇主策略，即作为雇主的企业，应当如何处理劳资关系?我们需要针对企业面临的具体问题，诸如劳动关系状况评估、劳工关系管理、员工的意识和组织、劳资合作发展计划、员工发展计划、劳资争议处理等，确定具体方针与要求。在这当中，劳动合同管理仅仅是一个方面的工作。”
期待和谐
俗话说，没有规矩不成方圆，更严格的规矩在促进更好秩序的建立。
据了解，很多国外大公司多是无固定合同期限，这有利于减少人员无谓的流动。培养一个人要五六年，辞掉后再重新培养，反为蝇头小利增加了成本。许多企业也正在认识到新劳动法对建立新型劳资关系的作用，如果严格实行劳动法，在留住人才，有稳定的员工队伍方面将对企业更加有利。而这，又恰恰是为“劳工荒”烦恼着的企业老板们所梦寐以求的。
在一次对山东魏桥的考察中，浙江一位企业老总曾深有感慨地说，魏桥让他最为羡慕的还不是先进的设备和庞大的规模，而是那些有着10多年经验的熟练纺织工。对于每年面临着150％员工流动率的这位老板来说，拥有一批熟练工人就是最大的财富。
企业在为企业稳定发展而考虑的时候，在为员工的流动而苦恼的时候，在深刻认识到工人的价值的时候，有没有仔细想想员工需要什么才能“乐业”呢?
“虽然劳动法表现出对员工的保护，但是提高员工待遇也是我们为了留住员工而一直努力的，劳动法从法律上固定这种关系，从长远来看，是件好事。”浙江华洋纺织公司的负责人王先生说。虽然公司规模并不大，但是依靠着比较固定的员工队伍，企业依旧保持着稳定的发展。
“工人确实是我们的财富。有的工人已经在厂里工作好几年，还介绍了亲戚朋友来就业，我们觉得只要企业能够承受，给他们多一些保障也是应该的。”王先生说。
专家认为，企业应以积极的心态面对新劳动法，而不是去规避。今后企业用工必须实现由低成本低素质向高成本高素质转变，人力资源管理要上层次。比如今后新法的一些规定使企业招人面临风险，“请神容易送神难”，这就要求企业必须严把入口关。
当然新劳动法到底是否能够建立起纺织行业劳资关系的和谐时代，也许不仅仅看有多少企业能够执行，还要取决于中国纺织发展实力。多年来一直在用工、资源、政策环境等多重夹击下求得生存的纺织企业，能否在新劳动法的压力下实现产业升级，变纺织大国为强国，都决定着产业工人的未来。正如第一纺织网樊敏所说，新劳动法将成为影响纺织行业发展的强大推力，这种推力激发企业向高附加值、管理、高科技、高质量要利润，行业必将出现大提升。
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