浅析电力企业人力资源管理

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　　摘 要：随着知识经济时代的到来，仅靠劳动力、资本、原材料和能源的经营管理，已不能满足企业改革发展的需要，人才对企业生存发展起着关键作用。本文主要对我国电力企业人力资源管理、配置、开发的现状和存在的问题进行分析，并提出对策，旨在为促进我国电力企业人力资源配置和开发工作提供理论基础。
　　关键词：电力企业；人力资源；配置与开发
　　
　　1 引言
　　 当今竞争日益激烈的知识经济时代，仅靠劳动力、资本、原料和能源的经营管理，已经不能满足企业改革发展的需要，高级人才和员工的整体素质对企业生存发展的决定性作用，比以往任何时候都更加深刻地表现出来，人力资源管理在企业经营发展中的主导地位日益凸显。目前，国有企业中，普遍采用传统的人事管理模式。以确立先进的人力资源管理理念，建立新的人力资源管理制度，树立“以人为本”、“人才资本”、“人才层别”、“人才差别”、“人才开发”与“人才国际化”等新理念，建立健全适合本企业的长效动态的用人机制、留人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，才能使企业吸纳、留住和用好人才，促进企业稳定、可持续性地又好又快发展。
　　
　　2电力企业人力资源管理现状
　　 2.1 电力企业人力资源配置现状与问题
　　 当前国企的人事管理着重于考勤、档案、合同管理等，缺乏系统的人力资源管理与开发体系，属于服务性而不是开发性；缺乏对人力资源的战略规划；企业发展规划往往忽视人力资源的发展问题，认为企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，殊不知这种短视行为造成企业需用人时却无可用之人。国有企业管理人员、普通员工绩效考核差异较大，福利型激励机制过大，严格管理约束机制不足，虽然选人用人机制有所改善，但优胜劣汰机制较弱，往往造成员工能进难出、岗位能上难下、职务能升难降、收入能多难少的被动局面。改革开放三十多年了，老国企的“铁饭碗、铁交椅、铁工资”管理痕迹和影响仍然存在，与外资、合资、私营企业的人力资源管理相比，这方面的差距明显。
　　 2.2 电力企业人力资源开发现状与问题
　　 现在部分电力企业为了达到通过对人力资源进行开发，节省员工配置，发挥人力资源的最大效率，开展的岗位技能的拓展培训就是人力资源开发的一条很好的途径，但在实际的员工培训过程中，并没有收到良好的预期效果。这其中主要有几方面的原因：
　　 （1）简单地认为培训是中、基层管理者的事。
　　 许多企业尽管重视员工培训，但只关注公司中基层员工的培训，忽视公司高层的培训。企业需要清醒地认识到，对公司高管层进行必要的管理知识和技能培训是必要的。
　　 （2）开发形式单一且缺乏针对性。
　　 岗位技能拓展是人力资源开发的一条可靠途径，但在实际操作中，企业员工培训方式较为单调，各车间、部门的培训通常遵循讲授、讨论的模式运作，到生产现场对实际操作的讲解，也只是停留在口头上，培训的员工缺乏必要的实践、锻炼的机会。
　　 （3）培训缺少对员工的综合素质锻炼和心理训练。
　　 通过有效的人力资源开发促使员工的知识与技能得到提高，这仅仅是人力资源开发的目的之一。但在实际的人力资源开发过程中，部分国有企业基本都是以技能培训为主，对员工的职业道德、团队意识、自我价值的实现以及深入的企业文化建设等培训大都被忽视了，这使得企业人力资源开发变得简单而具有功利性。
　　
　　3 公共部门人力资源配置、开发理论概述
　　 3.1 人力资源的基本理论
　　 关于人力资源的定义，目前学术界还没有统一的认识和看法。笼统地讲，人力资源可以定义为一个国家或地区内能够推动经济和社会发展的全体员工的劳动能力，或者是指为推动一个企业生存和发展而从事体力劳动和智力劳动的人们的总称。本文主要讨论国有企业人力资源开发和管理中存在的问题，因而在这里，人力资源主要指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。我们认为企业的人力资源可分为三个部分，或是说由三支队伍组成：管理员工队伍、专业技术员工队伍、操作员工队伍。管理员工队伍指企业中从事各领域管理的员工，按岗位可细分为企业领导、中层管理员工、一般管理员工。企业要考察其人力资源配置情况时，常常从这三支队伍的年龄结构、文化程度结构以及技术级别组成等方面加以研究。
　　 人力资源大体表现为以下四个方面：
　　 （1）个人的体质：包括身体素质、营养状况、精神状态、耐久力、抗病力、环境适应力等。
　　 （2）个人的智商：记忆力、理解力、思维力、应变力、接受力、分析能力、创造能力等。
　　 （3）文化素养和受教育程度：职业道德水平、个人教育、文化程度等。
　　 （4）团队精神：与他人的协作力、在组织中发挥的作用、应尽的企业人、社会人的义务等。
　　 3.2 人力资源配置的基本理论
　　 人力资源配置是指把人力资源投入到各个部门、地区的职业劳动岗位，是指与物质资源相结合，形成现实的经济运动。资源配置从来都是经济学研究的基本问题。但是，各种不同的资源配置理论具有不同的视角。对于资源配置从宏观经济运行方面进行研究的有投入产出理论、最优计划理论等;从微观经济运行方面进行研究的有各种增长模型理论;从经济发展方面进行研究的有资本形成理论、人力资源理论、二元结构理论、外贸战略理论等。人力资源配置是人力资源管理的重要问题。一般来说，人力资源的配置比较科学合理，并能形成良好的机制就有利于员工的积极性和创造性，提高工作效率和组织效率。
　　 3.3 人力资源开发的基本理论
　　 人力资源开发主要指对人力资源数量和质量上的全面和全过程开发。“现代人力资源理论认为，人力资源管理与开发是通过不断地获得人力资源，并把得到的人力资源整合到组织中而融为一体，保持和激励其对本组织的忠诚和积极性，控制其工作绩效并加以调整，尽量开发其潜能，以支持组织目标实现的责任、职能和过程。
　　
　　4 电力企业人力资源开发与配置对策
　　 4.1 创新企业人力资源管理理念
　　 一是要确立从管理人到开发人的理念。树立 “坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的现代人力资源开发意识，积极倡导面向国内外的人才市场引才借智，强调以人为本、因人择事，始终坚持把对人的开发放在第一位，努力促进人与社会的协调发展，强调把开发员工的创造潜能作为现代人力资源开发的重点，使每一个人潜在的巨大能量都能得到充分地释放，使每一个人的创造才能得到尽情的施展。二是确立从管理人到服务人的理念，逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、全方位的服务性转变。三是确立从行为管理到心理管理的理念，要善于运用心理学和行为科学的方法，研究员工的心理现象，了解员工的心理需求，把握员工的心理规律。四是确立从事本管理到人本管理的理念，强调以人为中心，促进两个发展相统一，即既要促进经济社会的健康持续发展，又要促进人自身的全面发展。五是确立坚持两元目标的理念，即提高人的智力和激发员工的活力。
　　 4.2 建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制
　　 制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理体制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少，人员能进能出”的问题。
　　 首先对高层经营管理人员实行年薪制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。
　　 其次建立动态的用人制度。对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。

　　 再次健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度。对普通员工实行技能导向型和工作导向型的岗位工资制度，做到以岗定薪，岗变薪变。
　　 之后实行资本、技术要素参与分配，探索管理者期股、员工持股、技术入股的新办法，以稳住优秀人才和技术骨干。
　　 4.3 强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用
　　 首先把人力资源管理部门提升到经营战略的决策部门，而不仅仅是执行部门。高层管理者应当在职能范围适当授权、放权。
　　 其次加大人力资源投资，注重培育“学习型组织”。以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入，健全职工教育培训组织，完善“培养、使用、待遇一体化”的新机制，加强员工的继续教育、终身教育。
　　 其次重建人力资源管理人员自身的知识体系。必须具备现代化的管理科学、行为科学等方面的知识，必须熟悉国家有关法律法规，了解企业经营的内外环境及本企业生产流程、发展方向，掌握全体员工的个人基本信息。
　　 4.4 建立与健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系
　　 一是要全面开展工作分析、职位分析，在此基础上制订绩效评估标准，评估的因素要比较全面、合理。
　　 二是要对人员进行分类考评。除制订通用的考核标准外，还应根据人员的岗位、职责的不同，分别按高层管理人员、普通管理人员、生产性人员和非生产性人员分别制订评估细则，可实行自我评估、下属评估与上司评估、专项评估相结合的办法。
　　 三是要对考核指标定量化，并以实际工作结果为依据，既评定工作的数量，又评定工作的质量；既考评个人业绩，又重视考评团队业绩，使个人业绩与团队业绩保持一致；既注重绝对标准，又注重相对标准。
　　 四是要建立反馈制度，减少评估误差，并根据实际条件的变化而提出评估方案的改进，以保持其有效性。
　　 五是要建立和强化绩效考核与科学、合理用工配置及淘汰相结合的机制。通过定期的绩效考核，全面评估企业的编制定员，优化企业组织机构，构建高效、精干、适应企业可持续发展的职位，并配置符合职位（工作）要求的人员，形成企业内部的合理流动，由此产生激励和约束作用是持续的、前瞻性的、导向性的和示范性的，其效果将不可估量。
　　 4.5 建立和应用CIMS系统，提升人力资源管理信息化整体水平
　　 建立和应用CIMS系统，将企业内外部有关人力资源的信息集成为一个信息库，可以方便和增强管理者对这些信息的管理。通过这些信息，企业可以随时了解人才离职率变动情况以及离职原因，从而有针对性地及早采取相应措施。
　　 4.6 加强企业员工素质教育，强化自我激励机制
　　 一是完善竞争机制。对每个岗位规定了具体的工作标准，并建立严格的绩效考核机制，对不能胜任工作者实行淘汰管理，那么，每个员工就会自觉、自动地去提高自身素质。
　　 二是完善需求机制。也就是依据企业自身发展需要如企业组织结构及战略目标；管理者对员工的工作绩效要求；员工的自我评价等进行有计划、有针对性地进行员工培训教育。
　　 三是完善成果转化机制。在企业所实施的每项员工培训教育中，必须通过考核并与员工的奖酬、晋升等有机结合，使其在生产经营活动中发挥有作用，避免培训教育与实际应用相脱节的现象。
　　 四是完善效果评价机制。这是与成果转化相联系的包括员工接受培训的效果和在生产经营活动中应用的成效评价体系的建立，以确保员工综合素质得到不断提升。
　　
　　5 结束语
　　 电力企业人力资源的管理与发展，是企业最高领导者的责任。由于电力企业管理机制上存在的缺陷弊端，使得时间电力企业在人才竞争上面临比竞争对手更大的困难，领导者以及广大员工观念的转变，是首要难题，因而，建立行之有效的人力资源管理制度，使企业在调配、起用人才时，能形成一个良性循环是目前国有企业实施企业改革的有效措施。
　　
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