浅议学校人才管理

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　　摘要：文章分析了目前学校人才管理存在的问题，并针对思想和工作两大方面提出了优化人才管理机制的对策和建议。旨在为我国现阶段学校人才管理提供力所能及的借鉴。
　　关键词：人才管理 人力资源 学校
　　
　　引言
　　 学校是培养人才的摇篮，是传播知识的基地。也需要探讨人才管理问题，市场经济下的教育，学校之间的竞争依然很激烈。美国学者舒尔茨认为生产的决定因素是人。未来学家奈斯比特也说，在未来社会中关键的战略资源是人力资源。学校是培养人和教育人的地方，其人力资源管理应该是一个人才引进和管理的师范窗口。但是，像我国其他领域的人力资源管理一样，学校的人力资源管理也存在着许多问题，需要科学开发和研究，需要建立和完善人才管理机制。
　　学校人才管理的问题分析
　　 我国政府就一直把挑选、培养和使用德才兼备的人民教师同中国现代化建设联系起来。我们知道，任何时期，任何一项工作，任何一个部门，人才就是根本。新时期，学校所面临的人才管理问题主要以下几个方面。
　　 人才管理思想方面问题
　　 1、人才管理的观念落后
　　 长期以来，管理过程有严重的官僚性质，管理活动受政治影响较大，对被管理者较多地强调组织的需要和安排，忽略被管理者个人需要和个性能力，人事管理的运行模式是自上而下，基本上是根据学校领导的意愿，而作为管理对象的教职工只能是被动接受，对学校的人才管理工作，流行着“说你不行，你就不行，行也不行”的调侃。教职工对人事管理的手段和过程没有条件参与权和监督权。大多数高校仍按照传统的人才管理方式，对人才人才闲置、人才压制现象不予深究。
　　 2、人才管理规划缺乏战略意识
　　人才管理规划是实现良好人力资源组织目标的必然选择。目前，我国部分学校对于教师人力资源缺少长远规划，即使有人力资源规划，也大多停留在数量的管理层次上，而无法提升到环境层次上来，不积极主动地创造事业环境，留不住人才。学校的绩效管理体系、人才提拔规章制度还不健全，尤其是作为监督保障机构的教代会、工会的职能无法充分发挥，人才管理制度不能适应市场经济和社会化大生产的需要，行政权力泛化。这势必影响人才的合理有效配置和利用率。
　　 3、人才引进缺乏公开化
　　引进人才，是提高学校师资水平的快捷途径。学校在引进人才时缺乏有力的监督制度，受国家用人“逢进必考”影响，表面上采用“笔试、面试”流程，但暗箱操作不少，明明可以在一天之内公布笔试、面试成绩的人才招聘，偏偏要等到两天以后再通报，这就给我们身边的投机者以机会，他们利用这关键的两天，跑门路、找熟人，结果是无法引进货真价实的人才。能让投机者通关的恰恰就是人才引进单位领导的思想问题，人才引进单位领导认为人情大过天，人才稍差一点也无所谓，思想的动摇，是诱发人才引进缺乏公开化的暗箱操作的基本原因。
　　 人才管理工作方面问题
　　 1、人才绩效评议的不公正
　　 我们知道，在有了优秀的人才的基础上，如何用好人才是人才管理的一大重点。然而现在，部分学校实行的是政绩评议制度。这种评价体制带有很大的随意性，在人才的激励方面带有先天的弱势。
　　 政绩评议在学校人才管理没有得到相应的规范，因无明确的具体标准，工作开展时也就无章可循。在具体操作中往往凭主观意愿、个人好恶、眼前所需等加以评议，论资排辈、迁就照顾和平均主义观念十分严重，无法为优秀人才脱颖而出创造条件。且政绩评议还容易造成不公平竞争，挫伤了广大教职工的成长积极性，妨碍了人才冒尖，最终造成打击人才，怂恿庸才的结果。很大程度上使得政绩评议丧失了科学性和客观性，只有把政绩评议规范化、科学化、制度化，与干部升降去留挂钩，这样才可能使德才兼备、技术拔尖、有突出贡献的优秀人才冒出来，从根本上激发教职工能动性的内在动力。
　　 2、人才培训体系不完善
　　人才资源培养和培训既可以提高教师素质，又能培养教师对学校的归属感，意义重大。近年来，不少学校在教师人才的培训方面，作了很大的工作，也取得了一定的成绩，但仍然存在不少问题。学校人力资源培训工作依托上级机关管理，学校本身缺乏主动性，使人才培训管理人浮于事。专司培训工作的职能部门对培训人员管理不严，导致培训质量不高。教师相对静止的知识结构和社会不断发展的需要之间的矛盾无法真正解决，仍存在重学历、轻素质，重时间轻实效的现象。
　　 3、人才管理制度不平等
　　学校各种管理政策和措施中缺乏激励机制，行政级别官僚主义等还很严重。学校的一线教师的收入偏低，特别是普通教师的待遇偏低，这是不争的事实。目前，虽说也打破平均主义的分配方法，档距拉大，但除了少部分人真干实事的人之外，大多数校级中层干部的工作量不到位，学校制度明确提出以职位来折算工作量，但岗位津贴照拿不误，存在明显的不平等现象，使部分教师流失到外校。激励机制的不完善，无法提高教师的积极性，不利于中青年骨干教师的成长。
　　优化学校人才管理对策建议
　　（一）树立现代人才管理观念
　　 完善的制度要建立在良好的正确观念的基础上，一个学校要实现人力资源有效管理，树立新时期人才管理观念是重中之重。不少学校也正积极的为新时期教育人才管理观念的更新努力着，但是依旧有很多需要改良的地方。公正、公开、公平，打破常规，不拘一格的引进和选用人才，应当成为校级党委和行政部门的一项重要工作，要摆上议事日程，真正运作起来。
　　 1、要放下任人唯亲思想包袱
　　 任人唯亲与封建等级观念、裙带之风有关，它的表现是，在人才的引入、选用和选拔上，带有明显的宗教色彩，或者干脆是赤裸裸的血缘关系。不能因为是老上下级关系，亲朋好友关系，老战友关系，或者照顾各级领导的关系，站在局部利益的立场上，放弃标准和原则，乱用一气。搞帮派、搞宗派主义的用人之术，是不顾全局利益，埋没人才的害人之道，必须坚决反对和克服。
　　 2、要破除资格主义。
　　 论资排辈，划分学校领导和普通老师的等级界限，在制度和人才选用、选拔上评议尺度不平衡等资格主义，阻碍了优秀人才的脱颖而出和青年教师施展才华的热情。论资排辈是一种落后的习惯势力，这种”多年媳妇熬成婆”的做法是禁锢人才的牢笼，是生产力发展的侄桔。致使好多人才没有被发现，对那些真正有本事的人要放手提拔，要有意识地发现人才。众所周知，人才价值创造的最佳年龄是中青年，所以用人必须掌握适时、适才、适用的原则。由于职级晋升、任职年限和岗位编制等制度僵化，学校还可以自己开发和选用人才，越级提拔使用。
　　（二）人才管理工作发展思考
　　 1、建立健全的人才考评制度。
　　 要严格执行绩效管理制度、教师评议制度、检查分析制度，把学校教师的德、能、勤、绩情况与成长进步、经济利益相挂钩，做到职、权、利的有机结合。要通过对人才的量化管理，工作考核。掌握了解每一位教师的工作、思想情况。干部提拔时，要确保把优秀的人才推选出来，努力创造一个公平竞争的环境，消除教师工作能力“教差教好一个样”的不良现象，激发教师队伍的工作干劲。
　　 2、要求领导发挥表率作用。
　　 “其身正，不令则行；其身不正，虽令不从”，由此可见，领导的表率作用是何等重要。一是管理工作方面。学校干部对自己要坚持高标准、严要求，只有这样，才有底气、才有资本去要求或指导其他老师，也只有这样，老师才能信服。特别是对学校中层干部人才的管理中，如果做不到这一点，就会被顶撞失去威信。二是开展工作方面。要坚持用自己的品格影响人，用自己的行动带动人。大多数人在潜意识里存在的静观心理，这是人性基本的心理活动，他们在开展工作或组织活动时，起初的心态及表现都是在观望领导干部的行动，然后才会产生自己决定性的举动。
　　 3、启用有效的人才激励机制
　　 建立有效的激励机制和约束机制是现代企业人才管理的重要内容，同样适用于学校人才管理工作。有效的激励机制和约束机制，应通过完善规章制度，用制度管理人，而不应该是以人管人。制度管人，有章可循，人人平等，缓解矛盾，方便操作。以人管人，随意性大，往往顾此失彼，引发矛盾。在学校人才管理中，应以激励为主，目的在于引导人才奋发向上，同时对不规范行为形成约束。当然，激励为主不等于不要约束，而是从制度的严肃性上严格约束，从而促进人才发挥自觉性，严而不犯，达到严而不罚的目的。学校在实行激励时，把荣誉称号和奖金、职称、升职挂钩，使精神激励和物质激励有机结合。
　　
　　小结
　　 当代社会的经济、文化、政治等各方面都在高速的发展。在这样的大背景下，学校在人才管理上必须摈弃陈旧的落后思想，突破过去的传统模式，找出自己发展的新路。只有这样，学校人才管理才会符合时代的要求，适应社会的发展，跟上时代的步伐。

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