人力资源管理中的绩效考核探讨
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作者: 姚庆凤
【摘要】在当今时代，随着现代的企业管理模式的巨大转变，人力资源管理中的绩效考核也正在变得越来越重要。本文结合笔者多年来在企业的工作实践，根据当前部分企业中人力资源绩效考核中存在的一些问题，有针对性的提出了几点企业人力资源绩效考核的对策。
【关键词】人力资源管理；绩效考核；问题
人力资源管理中的绩效考核工作具有较强的实践性、较高的技术含量、较高深的理论，是非常具有挑战性的。所谓绩效考核，就是说企业为了实现他们的目标，对于企业职工在不同的工作岗位上的工作方式方法、工作态度和为企业做出的贡献，进行及时的跟踪、收集、分析评价、反馈，从而为企业的人事决策提供公正的依据。在当前形势下，一些企业一方面存在着招工难的问题，另一方面这些企业内部又存在着非常严重的人才流失问题，从而导致企业的不景气甚至破产倒闭。
一、企业人力资源绩效考核中存在的问题分析
（1）绩效考核流于形式。企业的部分考核人员没有真正认识到绩效考核的作用，用传统的方法进行绩效考核，导致绩效考核流于形式，不能通过绩效考核来提升职工的工作能力、促进企业的长远发展。（2）绩效考核内容和方法不到位。在绩效考核的过程中，不存在足够量化和细化的考核指标，绩效考核内容和方法不到位。因为考核人员不清楚职工的具体工作情况，仅仅根据个人的想法来进行考核，导致偏差的出现。（3）不能对绩效考核的结果进行真实的反馈。一般来说，不能对绩效考核的结果进行真实的反馈体现在下面三个方面。第一，没有将绩效考核的记录结果反馈给被绩效考核职工，使绩效考核人员认为绩效考核仅仅是一种人为地暗箱操作，而被绩效考核的职工也就没有办法得知自己的绩效考核是否已经通过，更无法知道自己存在哪些不足之处应该进行改善，哪些优势应该进一步发扬。同时，会导致企业的管理者一旦将绩效考核的信息公布出来，非常容易导致下属或者员工的不满，从而导致在将来的工作中消极怠工，不能够发挥工作积极性。第二，绩效考核人员自身不具备基本的职业素质和相关的技能，从而不能够将绩效考核的结果通过相对完整的表达方式来告知被绩效考核职工。第三，一些企业由于在自身的管理制度方面存在非常大的弊端，导致绩效考核形同虚设。
二、企业人力资源绩效考核的对策分析
（1）合理有效地进行工作分析，避免绩效考核流于形式。在绩效考核工作中，工作分析发挥着基础性的作用。对企业的不同岗位进行划分，主要包括管理岗位、专业技术岗位、科研岗位、基层施工岗位等等。通过这种方式，才能够获得具有针对性的考核分数，同时真正实现激励先进，鞭策落后的目的。（2）制定合理有效的考核内容和方法，避免考核中的偏差。考核的内容根据工作分析对于不同岗位的职工分别制定，企业不需要最精细的考核表格，而需要真正有针对性的考核指标。应该将职工的工作能力和其为企业所做出的贡献结合起来，设计出科学合理的绩效考核表格。可以按照不同的职工所在的工作岗位和工作性质的不同而制定不同的考核指标，比如做出的业绩等。应该通过一个科学合理的比例来分配职工的综合素质和做出的业绩，在职工的素质符合要求时，也应该突出业绩。可以通过培训来提升考核人员的考核技能，保证绩效考核的过程做到公开、公平、公正、透明，避免由于人情的存在而出现的问题。（3）对绩效考核结果进行及时的反馈。对绩效考核结果进行及时反馈也是对企业自身管理的一个非常好的检验。将绩效考核的结果反馈给相关部门的主管，该部门的主管就可以直接和被绩效考核职工进行面谈，从而将该职工自身的潜力挖掘出来，有利于提升职工的工作能力。在绩效考核的结果出来之后，领导应该和职工进行一定的沟通，将此次绩效考核的具体结果通知职工，同时，对于职工的工作方面存在的一些不足之处进行认真的分析，共同商议将来的工作安排。
综上所述，人力资源管理中的绩效考核对于企业的长远发展起着举足轻重的作用，当今时代对现代企业提出了更高的要求，这也就要求现代企业的绩效考核制度必须更加规范化。对于在绩效考核的实施过程中出现一定的问题是不可避免的，我们应该对问题的根源进行深入分析，同时找出相应的解决措施，从而使人力资源绩效考核在激发职工的工作积极性、增强职工的工作能力、促进企业利润的增加等方面的作用得到充分的发挥，最终实现企业的长久发展。
参考文献
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