湖北省人力资源管理现状及对策浅析
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作者: 熊 华 王思阳 张大艳 王 露
【摘要】 通过对湖北省不同行业的中小企业的人力资源管理现状的分析,指出了湖北省中小企业人力资源管理中的问题,并针对这些问题提出了相应的对策。
【关键词】 中小企业;人力资源管理;问题;对策
一、问题的提出
当今时代的竞争,最重要的是人才的竞争,谁拥有一支观念超前、敢拼的高素质人才队伍,谁就能够赢得先机。在现代管理中,有效的人力资源开发与管理方案,为企业的发展提供强大的人才保障,才能提高企业的市场竞争能力。有针对性地对湖北省各地区部分中小企业的人力资源管理现状进行了调查。并通过数据整理和分析,在分析问题的基础上,提出对策,以求抛砖引玉之功效,促进湖北省中小企业的发展。
二、湖北省人力资源管理现状
根据调查的结果显示:制造行业中的企业约6.7%的人力资源管理部门是独立部门,21.4%的企业中人力资源管理部门很少参与企业重大决策,绝大部分是经常为企业决策提供合理建议。企业一般不会专门对所有员工进行全面培训,只是对新上岗的员工实行内部教练式的培训,带学徒,直至学徒能独立作业为止。一般的高级技师,除了在购置新仪器之后会进行简单的培训,一般情况下不再接受培训。在实际工作中很多部门并无实权,遇到问题一般还是由厂长说了算。在企业文化塑造方面,接受调查的员工对组织归属感不强,认为组织缺乏凝聚力。并准备在工作若干年后,选择跳槽或自己做老板。具体表现为以下几方面:
1.决策层对人力资源开发管理认识不足。现在我省的中小企业大多是独立私营企业,所有权归个人或是合伙人所有,这样在集权管理过程中会出现以个人为中心,事必躬亲,重要岗位委派自家亲属担任,外聘的中基层管理人员发展空间不大等现象。企业领导者接触人力资源管理理念的时间不长,绝大多数没有系统地研习过相关理论,资历较老的仅凭经验办事,使得广大中小企业的决策者对人力资源开发与管理存在许多片面和模糊的认识,中小企业没有将人力资源开发与管理作为一项重要工作来抓,仍然沿用传统的人事管理,甚至将人力资源开发与管理同人事管理等同起来。另外,管理层对企业的长远发展认识不够充分,有些企业在以盈利为目标的同时,并无暇兼顾相应的社会责任。
2.招聘体系、绩效管理等模块缺乏科学性。中小企业的人才聘用缺乏明确的计划,加上人员的引进与晋升皆缺乏制度,只是走一步看一步,在缺少合格人员时才考虑招聘,在人员素质不符合企业发展需要时才考虑培训,就导致了企业人力资源管理的滞后性。绩效管理是人力资源管理中一个重要的模块,在我省众多企业中尤其是中小型企业绩效管理的实际应用效果并不是很理想。存在的问题主要表现在对绩效管理理念缺乏正确的理解,错误地认为绩效管理是一种既耗时又费力,且效果不佳的管理手段,干脆将绩效管理拒之门外。有的企业虽然接受了绩效管理这一理念,但又由于认识不全面,片面地认为绩效管理就是绩效考核,就是一个设计表格、填表、打分和存档的过程。把绩效管理和绩效考核两者的概念完全混淆了,使得绩效管理未能发挥出应有的作用。
3.员工流失现象普遍存在。我省中小企业存在着较为严重的员工跳槽现象。在调查中300人以下的中小企业中有一半以上的员工认为企业存在着较为严重的员工跳槽现象,由以上数据的分析,还可了解到300～1000人的中小企业的员工跳槽现象较300人以下的更为严重,有的个别企业员工跳槽人数甚至达到企业人数的75%。可见员工流失率高已成为社会和企业日益需要关注的问题。
4.考核制度不健全。现在大部分的企业里面都有相应的考核制度,并可以很严格的按照要求实施,可是单从制度的本身来看,考核制度就存在一些问题,考核的目的就是要充分的认识自己在工作中的情况,可是在多数企业里面,把考核的结果主要是用来作为员工的晋升,奖金的分配,绩效的改进的标准。在考核的方式上,中小企业多选择的片面的上级考核,并没有做到对员工的全方位认识。上级的个人偏好,或是两者之间的关系或冲突等非客观因素会影响到员工的考核结果。考核指标的设计也不太合理,导致不同职能不同部门不同级别的人员并没有很清晰的划分,设计过于大众化。
5.培训质量不高。随着企业的不断发展,员工培训在中小企业的人力资源管理过程中受到重视也越来越多,可是在企业里面,更多的培训是岗前培训,主要是帮助新员工树立企业意识,培养责任感,了解岗位工作要求和掌握基本操作技能,胜任工作。企业也会对在岗职工进行相关培训,受训者对培训内容兴趣不大,参加的积极性不高,培训对促进管理及员工素质的提高作用不明显,培训的效果并不理想。
三、解决湖北省中小企业人力资源管理中存在的问题的对策
1.提高管理层素质,改进招聘方式。在中小企业的中层基层管理人员中,是企业的中间力量。通过人才市场招聘,或是网络招聘,拓宽视野,在社会中广纳良才。还可以(下转第224页)(上接第212页)从企业内部选聘人才,不仅可以节约招聘成本,还可以在增强员工在工作中的积极性。尤其在家族式中小型企业中,企业决策者应树立“任人唯贤”的用人观念,而非“任人唯亲”,也要适当从企业内部培养、选拔人才,因为内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。
2.完善绩效考核制度,合理利用考核结果。在管理的过程中可以选用360度评定法,鼓励企业全员参与考核。另外,合理的运用好考核的结果对企业的员工的发展是重要方面。企业的考核结果只是用于奖金分配和调薪,这只是形成的短期的效益,把它作为晋升或是岗位调换的标准,那就是在激励员工积极工作,这不仅对员工有利,适合企业长远发展的规划。
3.培训与员工工作实务挂钩。企业各种培训主要是针对企业的不同层级员工,但是现在的培训方案执行过程中,相当一部分员工的态度不积极,这有悖于培训的最初目的,不仅造成资源的浪费,还使得培训效果不理想。应重视的是要让员工能够吸收培训课程的内容,在具体实施教学操作上可以根据员工的培训的内容,加入考核环节,关键的创新点是培训结束的考核成绩还要与员工的绩效工资或是奖金挂钩。培训考核成绩分不同等级,不同等级给予不同等级的奖励,不合格者应得到取消当月的奖金的处罚。这种方法奖罚分明,可以促进员工积极参加培训,更能凸显培训的效果。
4.改进激励方式,留住企业人才。中小企业员工的流失主要是由两类原因引起:(1)员工不适合企业的发展,(2)企业不适合员工的发展。为了企业的发展企业可以解雇一批不适合企业发展的员工,对于企业里的有价值人才,企业要竭尽所能挽留住。管理员工流失有三种方法:(1)改善员工工作环境或给予晋升机会,这类方法让员工感觉到企业对他们的重视。(2)采用奖金分红或管理人员控股的方式,这类方法可以让员工了解到企业的发展状况是于自己的利益挂钩的,激发员工在工作中的效率。(3)使用劳动合同,用法律的措施来维护企业利益。
5.积极储备人才。为了让企业在突发的人才流失中的损失减到最小,建立人才储备机制可以达到这样的效果。在企业内部各部门多培养一些下属人员:一方面可以提高他们的工作能力,一方面还可以在其他人员离职,员工可以直接接手从事正常的工作,使企业的员工离职的影响减到最小,还有一方面的作用就是可以激发同级员工之间工作方面的竞争。
6.塑造有利于企业发展的独特的企业文化。一种好的企业文化可以增强企业员工的凝聚力,提高员工的绩效,让员工从思想上皈依到企业里面,这样还可以为企业留住人才。企业文化的形成需要时间的磨合,中小型企业的领导者在企业文化的形成过程中起着重要的形成引导作用。中小型企业在企业文化的塑造过程应建立科学的沟通渠道和模式,及时有效了解员工的思想动态和相关信息,才能不断提高员工满意度,激发全体员工的积极性,减少员工盲目跳槽,将员工流失控制在合理范围内,将良好的企业文化作为留住和吸引员工的一个有效手段。
参考文献
[1]刘江.中小民营企业人力资源管理现状分析[J].中国人力资源开发
[2]林泽炎.企业文化建设与高效管理[M].广东经济出版社,2006
[5]夏兆敢.人力资源管理[M].上海财经大学出版社,2006
注:本课题为襄樊学院大学生科研项目;项目编号:2009DXS056
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