双因素激励理论在企业管理中的应用研究

来源:用户上传      作者: 代耀

　　摘要：双因素理论作为诸多激励理论中的一种，对于提高企业员工的积极性，发挥组织成员的创造性具有重要意义。企业管理者在管理过程中应在“满足”二字上下工夫，一方面应用保健因素，满足组织成员的物质需求；另一方面应用激励因素，激发企业员工内在的工作动机，满足成员自我发展等精神方面的需要。介绍了“双因素”理论的内涵，分析了“双因素”理论中的“保健”因素和“激励”因素在企业管理中的应用，指出。双因素”理论在我国企业管理中具有重要的应用价值
　　关键词：双因素理论；激励因素；保健因素；企业管理
　　中图分类号：F24　文献标识码：A　文章编号：1672-3198(2011)04-0161-02
　　
　　1、双因素激励理论的基本内涵
　　
　　通常激励就其词义上看，就是指激发、鼓励的意思。在管理学中的激励含义主要是指激发人的动力，使人产生内在的动机。朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励是管理的一项重要职能。在管理活动中，人是一种特殊而又必不可少的资源。一个人的工作绩效与人的被激励的程度有着非常紧密的关系，可用公式表示：工作绩效－能力×激励。因此，激励理论在企业人员的管理中起着非常重要的作用。
　　双因素理论是美国的心理学家、行为科学家弗雷德里克・赫茨伯格于1959年提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
　　传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。赫茨伯格经过实证研究，把影响人们工作行为的动机的各种因素分为两类，一类叫保健因素，另一类叫激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为。
　　1.1保健因素
　　所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利、劳动保护以及各种人事关系处理等。这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的氛围和环境有关。保健因素从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时，就会产生对工作的不满意。但是，当人们认为这些因素很好时，它只是消除了不满意，并不会导致积极的态度，这就形成了某种既不是满意、又不是不满意的中性状态。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。
　　1.2激励因素
　　所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性。提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、认可、工作本身的乐趣、工作上的成就感、挑战性的工作、增加的工作责任、对未来发展的期望、职务上的责任感等能满足个人自我实现需要的因素，这些因素涉及对工作的积极感情，又和工作本身的内容有关。那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”。如果这些积极因素具备了，就能对人们产生更大的激励。从这个意义出发，赫茨伯格认为传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励，按照赫茨伯格‘的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。只有“激励因素”才能使人们有更好的工作成绩
　　
　　2、目前企业激励机制的缺陷及问题
　　
　　由于我国人力资源管理的体系仍在探索之中，激励在企业人力资源管理中也未得到正确认识。许多企业在调动员工积极性、激励员工进取精神方面，简单采取了增加工资、奖金、福利等办法和手段。其突出特点，表现为货币激励方式。这种不计成本、手段单一的激励形式，虽然可能短时奏效，但很难维持长久。这种货币激励的保健因素虽然满足了员工的需求，但却不能激励员工工作的积极性。如果管理者丝毫没有考虑到内在的激励因素，单纯的保健因素甚至会引起员工的逆反心理。从员工的角度看，员工不仅需要获得工资、奖金、医疗、住房等属于保健因素的激励，更需要获得提升、赏识、分配具挑战意义的工作等激励因素的激励。忽视内在激励因素和外在激励因素的区别而采取单纯的薪金激励，是很多企业激励的缺陷之一。
　　还有一种缺陷表现为片面强调激励因素的作用而忽视了保健因素应有的作用，也就是片面地强调工作的成就感、责任心等精神上的作用，而忽视了工资、福利、劳务等基本物质上的刺激决定作用。这对刚刚担任工作或一些具有潜力渴望得到发挥的员工在短时间内会有很大的激励作用。但对于长期在某一固定职位，单纯为收入这一外在激励的员工，不仅不能形成一种激励，反而会激发他们的不满意，因为物质的要求和欲望是其行为的决定力量。
　　此外，如前所述，人的需要是不尽相同的。但是，目前大多数企业与员工的关系近似于雇主和雇员的上下级关系。事实上企业并没有根据员工不同的需求去做出不同的激励，从而极大地打击了员工的积极性。这也是企业激励机制的缺陷之一。
　　
　　3、双因素理论在企业管理中的应用
　　
　　3.1运用保健因素原理。充分调动企业员工的积极性
　　双因素理论肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用，使人们懂得了要调动人的积极性，首先要注意保健因素的道理。当保健因素不具备时，组织成员会产生不满意，而这些保健因素主要是正常工作所要求的工作和生活环境因素。因此，对企业员工的外部激励应重在为员工创造一个良好的工作生活环境。如提供愉快的工作环境、保证员工的住房生活条件、向员工提供更多的晋升机会或更多的培训，使员工不断充实可以向更高层次发展。另外，在企业管理实践中，欲使奖金成为激励因素，必须使奖金与职工的工作绩效相联系。如果采取不讲部门和职工绩效的平均主义的做法，奖金就会变成保健因素，奖金发得再多也难以起到激励的作用。对某一个岗位而言，如果长期为一个人所占有，又没有来自外部的竞争压力，该职工的惰性就会自然而然地释放出来，工作质量随之下降。企业为了激发职工的工作潜能，应设置竞争性的岗位，并把竞争机制贯穿到工作过程的始终。总之，为组织员工创造一个良好的工作生活环境是激励员工工作积极性的前提。
　　3.2运用激励因素。激发工作热情
　　现代企业的员工已基本上解决了温饱问题，进而需要较高的精神需求，在工作中获得成就感，提高自身素质，发展自我的愿望强烈。因此，管理者应提高组织员工工作的满意度、成就感，满足其受到尊敬、得到个人发展的需要。例如，很多企业员工希望灵活地安排自己的工作时间和地点。企业应充分信任他的员工按时完成工作，并能很好地平衡其个人生活和工作。企业也可以通过授予股票期权或

将员工的薪酬与公司、部门或项目的业绩相联系的方式，给予员工所有者的身份，使他们真正意识到尊重他们和认可他们的工作成绩，管理者还应注重与员工的交流沟通，及时了解员工的需要等等。此外，系统公正的评价体系是有效激励的保证。对员工的评价必须是全面的和系统的，从而使他们保持旺盛的工作热情和上进心，不断地促进企业的发展和进步。
　　3.3物质激励和精神激励结合
　　双因素理论启发我们，为了提高物质激励的效果，必须把物质激励和精神激励进行有效的整合。必须制定出一套物质激励和精神激励相结合的奖励系统。这样，员工才会感觉自己是企业的主人，而不仅仅是领取报酬的人，才能激发员工更大的工作热情。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，更要充分了解员工的个人需求和职业发展倾向，帮助员工制定合理的开发计划，并使员工的个人发展规划与组织的发展规划有机结合起来，通过为员工提高职位空缺的信息、富有挑战性的工作和进行职业咨询，让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途，让知识员工能够凭借个人贡献及企业的发展，获得公平的职位升迁及接受挑战的机会、升迁重用的机会、追求和实现新目标的机会，逐渐与企业组成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量，最终获得企业与员工的双赢结果。总之，必须把两类因素结合起来，发挥各自应有的效力，才能把职工的积极性、主动性和创造性调动起来，提高工作效率。
　　
　　4、企业运用双因素激励理论应注意的问题
　　
　　4.1因地制宜，采取有效的激励手段
　　双因素理论是在美国的社会和文化背景下提出的，我国与西方国家的社会制度、国情、民族传统不同。因而，在企业管理中，哪些应属保健因素，哪些因素应属于激励因素是会有差异的。在我国的很多企业中工资和奖金并不仅仅是保健因素，工资和奖金的多少关系到个人的切身利益和自身价值的实现，如果运用得当，也会表现出明显的激励作用。因此，企业应该建立灵活的工资、奖金制度，在工资、奖金分配制度改革中既注重公平又体现差别，因地制宜地制定有效的激励措施和采取有效的激励手段。
　　4.2设定合理的目标。建立长期的激励措施
　　目标设定必须合理适当，既不能太高也不能太低。目标太高会使员工感到无法实现而挫伤他们的工作积极性，目标太低则不能激发员工的潜能。所以，只有弄清每个员工的性格、能力和知识水平，在此基础上制定出符合员工自身特点、满足员工实际需要的目标，才能真正达到激励员工的目的。注重短期激励，工资加奖金或年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属于短期激励。但员工如果片面追求短期利益，可能诱发员工的短期行为而损害企业的根本利益。因此企业在实施短期激励的同时，还必须考虑运用适当的长期激励措施，将企业的经营业绩和员工的切身利益紧密联系起来，充分调动员工的积极性。
　　4.3结合企业实际，实施精神激励
　　赫兹伯格的激励双因素理论认为，物质是一种外在的奖酬，他对人们的激励作用是有限的，不能只单纯的强调物质激励。精神激励能在最高层次上调动员工的积极性，激励深度大，维持时间长。物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行精神鼓励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。随着温饱问题的解决，这种内在激励的重要性越来越明显。
　　
　　5、结　语
　　
　　“双因素”理论对企业员工有着重要的激励作用，可充分调动员工的主动性、积极性与创造性，提高员工的个体潜能，发挥员工的群体优势，更好地为企业提高经济效益做出更大的贡献。企业管理是一项复杂庞大的系统工程，尤其是体制改革的当今中国社会，更显其错综复杂但意义非凡。因此，在企业人员管理中引入“双因素”理论，必将对我国企业管理产生积极影响。
　　
　　参考文献：
　　[1]刘洪伟，和金生，“双因素”理论――一个具有普遍性的管理问题，天津大学学报，2003，(2)
　　[2]李昌梅，浅谈“双因素理论”在企业管理中的应用《生产力研究》NO，32010
　　[3]陈喜良，论激励理论在企业管理中的应用[J]，重庆交通学院学报。2002，(9)

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