企业人力资源成本管理研究
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作者: 焦幸芬 刘立宁
（1.河北经贸大学（石家庄）会计学院，河北 石家庄 050061；2.河北众从房地产开发有限公司,河北 石家庄 050061）
摘 要：21世纪是知识经济时代，人力资源是企业的重要资源。目前大多数企业越来越重视人力资源的管理，在企业所有的支出中，人力资源成本的比重不断上升。20世纪60年代以后，经济发展使企业的资本结构发生了变化，对人力资源成本管理提出了要求。
关键词：人力资源;成本管理;人力资源成本
中图分类号：F24 文献标识码：A文章编号：1672-3198（2011）01-0140-02
人力资源在引进、开发、配置、使用、管理、维护和发展过程中会产生一系列的成本。目前企业对这些成本还没有形成科学的管理方法，而且人力资源成本在企业总成本中的比重不断上升，如果这些成本得不到有效控制，企业的人力资源不但起不到整合和优化其他资源的作用，反而会对这些资源造成严重的挤占和浪费，企业的目标也就不能顺利实现。
1 企业人力资源成本管理产生的经济背景与理论基础
1.1 人力资源成本管理产生的经济背景
20世纪60年代后，经济发展使劳动力结构发生了很大的变化，劳动者由主要从事体力劳动向脑力劳动转变，在高科技技术企业尤为突出，员工在上岗之前都要经受严格的职业培训和教育，因为由他们去操作先进的、复杂的设备和技术，他们所提供的是高技术的服务，而培训这些人才企业要进行大量的投资，因而使企业的资本结构发生了较大的变化，即人力资源成为企业的重要资源。虽然这部分资本还不能完全以货币形式表现出来，但它在企业成本中已不能忽视。人力资源成本没有在企业的信息中加以确认和披露，但有关的成本支出却在不断的加大，因此，企业迫切的需要对人力资源成本进行管理，从而对人力资源成本管理提出了要求。
1.2 人力资源成本管理的理论基础
人力资本的理论可以追溯到17世纪古典经济学创立时期。英国古典政治经济学创始人之一威廉・配第在其代表作《政策算术》中采用“生产成本法”计算出英国人口的货币价值，并分析说明了英国国家的实力，以及由于战争、瘟疫造成的人口死亡和迁出带来的损失。18世纪的英国经济学家亚当・斯密在《国富论》中提出“一个国家全体居民的所有后天获得的有用的能力”是资本的重要组成部分。近代经济学家马歇尔在他的《经济学原理》中十分敏锐的看到，所有资本中最有价值的是对人本身的投资。 这些早期的经济学家虽未明确提出“人力资本”的概念，但已经有意识的将其与物质资本分离开来，为人力资本论的形成与发展奠定了基础。20世纪中期以来，随着社会经济的不断发展，西方出现了许多用传统理论无法解释的现象，实践呼唤着新理论的诞生，1960年美国着名经济学家T・W・舒尔茨在出任美国经济学会会长时发表的就职演说“人力资本投资”中系统、深刻地论述了人力资本理论，认为人力的取得不是无代价的，人力（包括人的知识和人的技能）的形成是投资的结果，这对经济学界产生了深远的影响，此后“人力资本”这一概念被广泛运用。
2 企业人力资源成本管理的作用
企业进行人力资源成本管理，主要有以下几方面的作用：
（1）有利于降低人力资源在开发、利用和管理过程中的成本，从而使人力资源的利用效率得到提高。任何一个企业，其存在的目的就是用最小的成本获得最大的收益。企业之所以关注成本对成本进行管理，其目的是在同样的收益下，使成本达到最小。由于在人力资源上的开支不断增加，使企业不得不关注这部分支出给企业利润带来的影响，因此，企业通过对人力资源成本的预测、决策、预算和控制，可以降低人力资源的成本，提高人力资源的使用效率。
（2）有利于正确的反映企业真实的财务状况和经营成果。目前大多数企业忽视对人力资源成本的管理，没有披露与此相关的信息，从而不能真实的反映企业的财务状况和经营成果。因此，企业进行人力资源成本管理可以为报表使用者提供该部分的信息，从而使企业提供的财务报表能正确的反映其真实的财务状况和经营成果，有利于提高企业财务信息的可靠性与相关性。
（3）为决策者提供人力资源成本信息。随着现代企业制度的建立，企业间的竞争主要是人才的竞争，为了吸引人才，许多企业不惜支付高额的报酬来聘用和奖励掌握高科技的人才，这足以说明企业对人力资源投资的重视。但在企业的内部，为决策者提供的各种信息中并没有关于人力资源成本的信息，导致决策者对未来无法做出正确的决策，而对人力资源成本进行管理可以弥补这种缺陷。
（4）有利于改变企业管理者和员工的思想观念，提高人力资源管理的效果。企业进行人力资源成本管理，可以加强企业的管理者对人力资源管理工作的重视程度。人力资源成本管理可以让管理者了解企业人力资源管理活动的成本、人力资本的投资情况以及这些成本和投资对企业贡献的大小。而且员工可以从中了解自己在企业中的价值、了解自己的劳动付出以及企业所给予的回报，提高对企业的责任感。
3 企业人力资源成本管理面临的问题
虽然人力资源成本在企业成本中占有重要的地位，但我国引入人力资源成本管理的思想比较晚，在对其管理过程中仍存在一系列的问题。
3.1 人力资源管理实践中存在的问题
人力资源管理和人力资源成本管理是相辅相成、缺一不可的。人力资源管理是人力资源成本管理的基础，人力资源成本管理可以促进人力资源管理效率的提高。但是，目前我国在人力资源管理实践中存在着一些问题制约着人力资源成本管理的进行。
（1）企业管理者和员工对人力资源管理存在着观念上的障碍。科学管理的建立并不是一朝一夕的事，它需要通过不断的实践-认识-再实践-再认识的过程根植于人们的心中。人力资源管理是科学的管理方法，目前企业的管理者和员工对它的认识不够透彻，理解不够深入，更谈不上对人力资源成本管理的认识与重视。
（2）人力资源管理方法不科学。现代企业对人力资源管理重视程度不高，很少有人去学习先进科学的人力资源管理理论和方法，在工作中存在很多误区，主观随意性色彩浓厚，没有具体明确的管理规章制度。而人力资源成本管理是科学的管理方法，需要有坚实的基础。有了系统的管理职能、范围的划分，规范的工作程序，成本信息的归集、预测、决策、分配、效益分析等才能做好并发挥作用。
（3）人力资源管理内容不系统。企业在设置了人力资源管理部门后，对其所涉及的内容没能及时的进行系统规划，导致其管理职能的分散，从而使企业人力资源管理不能和企业的发展战略有效地结合起来，这会造成企业内部职权分离、管理目标背离、信息传递方式存在障碍以及增加成本管理的难度。
（4）人力资源管理基础差。目前，我国国有企业仍然占有比较重要的地位，上市公司代表着我国企业先进的管理水平，但是它们受计划经济体制深刻的影响，在人力资源管理方面只是档案管理，作一些劳资的计划和记录，工作人员缺乏管理知识，按照这样的机构、人员和做法去从事现代的人力资源管理工作，显然是不够的。
3.2 人力资源成本管理理论中存在的难点
现代企业中，人力资源成本占企业总成本的比重不断上升，对人力资源成本管理已迫在眉睫。除了上述实践中存在的问题外，在理论方面也存在一定的障碍。
（1）成本是可以进行量化的。在对人力资源成本进行管理时，存在着许多因素是不能被量化的，或者可以说对其量化比较困难。比如社会文化、个人身体及心理素质等非经济因素，尽管他们在进行成本管理时很重要但却只能将其列为次要的因素，甚至会忽视这些因素。这必然会影响成本管理的最终效果。
（2）成本是以货币进行计量的。货币作为计量单位，在对人力资源成本进行计量时存在很大的困难。比如对人力资源无形的、非货币性的投资；人力资源在使用过程中无形的耗费；人力资源有形的、无形的贡献；人力资源的价值等都难以用货币计量。
（3）成本管理需要对成本进行分类，在划分人力资源成本的资本性支出和收益性支出时难免会带有主观性。人力资源与物质资源有着本质的区别，有的成本支出项目用在人力资源上，其收益在未来还是在成本支出的当期，界限往往是难以明确的。
4 结语
企业的人力资源是21世纪知识经济时代的重要资源，对人力资源成本进行科学的管理是21世纪企业成本管理中最为重要的组成部分。对人力资源成本进行科学的管理可以有效的提高企业人力资源管理的效果，在提高企业经济效益的同时提高企业的社会效益。
参考文献
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