技术工人的薪酬设计策略
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技术工人一直是我国企业在市场竞争中的一块“短板”。这一“短板”产生的原因是多方面的，其中，技术工人薪酬设计不合理是一个重要原因。
我国技术工人队伍现状
进入20世纪后，我国劳动力市场的供求关系发生了诸多变化，其中，技术工人需求大于供给的趋势越来越明显，特别是具有中、高级技术职称的技术工人更是供不应求。在我国经济发达地区，比如上海市，某些技术工种的技术工人可以说月薪万元难求。由于技术工人在劳动力市场上供不应求，他们的工资上涨很快，目前模型工、工具钳工、电梯安装维修工等工种的高级技师年收入超过10万元，已经高于一般管理岗位；不仅如此，包括中级锻工、铣工、钻工、电工、钳工、刨工等在内的技术工人的工资增幅也十分惊人。技术工人的严重匮乏已经引起了我国社会各界的广泛关注。据统计，目前仅数控机床操作工全国就缺少60万人。
技术工人的重要作用可以从下列几组数据中得到揭示：
――我国企业一线技术工人的技术水平低直接影响了产品的质量，导致同样的手表配件，在中国的工厂组装出来，就是不如在瑞士组装出来的产品更具竞争力；中国组装的整车，和国外厂家的原装产品质量相差甚远，人们经常抱怨国产汽车造型、性能跟不上世界潮流，实际上不是我们的工程师设计不出来，而是因为我们缺乏高级技术工人生产不出来。中国企业产品平均合格率只有70％，不良产品每年的损失近2000亿元。而在近几年企业发生的各种事故中，有一半以上是因为职工岗位意识不强、技能不高造成的。
――发达国家企业的技术工人中高级技工占35％以上，中级技工约占50％，初级技工约占15％；而我国企业上述三项数字分别是5％、35％、60％。中国目前有技术工人7000万人，其中初级工占60％左右，中级工占35％，高级工仅占3.5％，与发达国家高级工占40％的水平相差很远。而且，中国绝大多数青年工人的技术水平还达不到现有技术等级所规定的标准。
数据是枯燥的，但它所揭示的事实却令人触目惊心。加入WTO后，国际产业转移的新趋势使得中国正在成为“世界工厂”，成为“世界制造中心”，但中国目前技术工人的严重缺乏，使得人们对中国能否真正成为“世界工厂”、成为“世界制造中心”不得不表示担忧。可以这样说，中国能否成为“世界工厂”在很大程度上取决于是否拥有一个庞大的技术工人队伍。
技术工人薪酬设计中存在的主要问题
中国技术工人的匮乏是由多方面的原因造成的，其中，技术工人薪酬设计不合理是一个重要原因。目前我国技术工人薪酬设计存在的主要问题是：
首先，企业薪酬设计中等级制的影响根深蒂固。一名高级技术工人的技术再好，他对企业的贡献再大，其薪酬收入也不可能高过企业中层管理干部。工人、管理干部的级别划分往往使得工人产生无论自己如何努力也不可能达到管理干部薪酬水平的感叹。
其次，企业薪酬设计中注重员工的潜在能力而不注重现实能力。在这方面最突出的表现是重学历、轻能力。“学而优则仕”在大多数中国人的观念中“根深蒂固”，同时中国目前仍然是一个以学历、文凭决定人的身份地位的社会，博士、硕士、本科生往往凭借文凭而能够获得较高的薪酬，技术工人凭借技术职称在一般企业很难获得高收入。一些企业只注重管理和科研人才，但由于企业实力有限，只好降低一线技术人才的待遇，结果人为地制造了脑力劳动与体力劳动的差距。
第三，技术工人的成长往往更多地依靠师傅的“传、帮、带”。但是，作为师傅的技术工人，在“传、帮、带”活动中却缺少薪酬补偿，因此，“师傅们”缺少培养下一代技术工人的主动性和积极性。
技术工人的薪酬设计策略
第一，要突出外部竞争性。为了吸引和留住技术工人尤其是稀缺的中高级技术工人，企业提供的报酬至少应该不低于市场上其他公司所提供的报酬。而且，当企业取得出色业绩时，应给予技术工人以重奖，例如，对做出突出贡献的技术工人给予住房等奖励。
第二，要突出内部竞争性。应使企业中表现出色的技术工人的薪酬超过中层管理人员，甚至超过高级管理人员的薪酬。“一汽”集团公司的做法就十分值得借鉴。一汽集团公司从2002年6月开始实行全新的职SET资分配政策――“绿区”制。所谓“绿区”，是指企业搞技术、搞专业、不担任领导职务的“高层次”人才的一种评聘方法，主要的评聘对象是在企业。的专业技术及生产操作岗位上爱岗敬业、技艺独到，对企业做出重大贡献的知识分子和技术工人。技术工人进入“绿区”，月工资可与高级经理持平。该公司目前已有近千名技术工人通过评聘进入“绿区”，享受与经理相同的薪金待遇。不仅如此，一汽集团公司还取消了干部、工人的界限，工人改称为生产操作人员，实行评聘操作师制，被评上操作师的职工同高级经理、二级经理享受同等待遇，一级操作师与厂高级经理在住房、工资、奖金等方面同等待遇，并配备工作用车。
第三，要突出职业的竞争性。在美国，一个焊工的收入和州长差不多。德国、瑞士的中学毕业生中，有70％进职业学校，30％上大学。在德国，中学生毕业后的首选择业方向是汽车修理和美容美发这两种典型的技术工人职业。我们要着力营造重视技术工人、尊重技术工人的氛围，鼓励工人在平凡的岗位上成才，成为企业的中坚力量。’黑龙江省政府在政府工作报告中就明确提出：“充分发挥工程师以及技师和熟练工人的作用”。可以说，他们把技术工人的地位提高到了前所未有的高度。
第四，要充分考虑技术工人为提高自身技术水平而支付的学习、培训成本，为技术工人创造成才的条件。中国加入世界贸易组织后，知识型、复合型的中高级技术工人的需求将大幅度增加，中国技术工人正在实现由体力型向知识型、智慧型的转变。在这个过程中，技术工人用于教育、培训的投资将增加，企业应该为技术工人支付这些投资中的一部分，并且要在薪酬设计中加以体现。
第五，企业要拿出专项资金用于技术工人的培养。现在企业一般比较重视高学历人才，但却往往忽略了技师和熟练工人的培养。这就需要企业转变观念，加紧培养技术工人群体，争取让他们变成企业的“香饽饽”。一般而言，企业职工中的80％由技师和熟练工人构成，从某种程度上讲，一个技师和熟练工人的作用，并不亚于一名高级工程师。高学历人才固然重要，但对技师和熟练工人的培养也迫在眉睫。企业要制定相应的人力资源培养和开发规划，分级分目标培养熟练工人群体。考虑到成本因素，企业可以适当招收一些中专和技校的学生进行专业培训，培训后直接进入工作岗位，这样可以以较低的薪酬成本获得素质较高的技术工人队伍。
第六，薪酬设计中要杜绝“人才高消费”。当前有些企业的某些工作岗位，普通技术工人即可胜任，但企业却偏偏要招收难以学以致用的本科生、研究生“屈就”，以此来装点企业“门面”。另外，一些企业不顾自身实力，大力发展含金量高的高科技产业，可对企业传统的基础产业重视不够，任其自生自灭，导致应用型技术人才身价大跌，人为扭曲了技术工人的市场价格。这种“人才高消费”现象要尽可能杜绝。
第七，薪酬设计要确保技术工人能够长期服务于企业。技术工人的技术水平与其工龄有着正相关性，因此技术工人的稳定性对于企业而言是极其重要的。为此，在薪酬设计时应考虑长期激励因素，应借鉴国外企业的股票期权等长期激励机制，把它们的优点引入到我国技术工人的薪酬设计当中。
责任编辑 丛 容
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