初创微小企业薪酬设计的经济博弈分析
作者 : 未知

  摘要:初创企业由于资金有限,不得不缩小各种成本,而人力资源成本是初创微小企业所有成本中比较大的成本。通过马斯洛需求层次理论和博弈论的分析,本文分析了初创微小企业聘用员工的基本原则:聘用大学刚毕业的员工;按长期的平均业绩用来作为对员工平均努力的更为准确的测量;员工激励尽量采用非物质方式的激励方式。
  关键词:薪酬设计 员工激励 博弈论
  在经济活动中,大量存在着某一经济变量依存于一个或几个其他经济变量的函数关系。边际分析就是借助这种函数关系,利用边际数量来对经济变量之间的相互关系及其变动规律进行研究的一种方法。对于一家企业而言,薪酬设计是企业管理中最重要的管理工作之一,而薪酬设计中,最关键的是要分析企业面临的人力资源环境。从经济学的角度来讲,企业的员工薪酬相关的因素中,特别需要考虑的因素就是供给和需要的关系问题。薪酬设计中,最关键的因素也就是员工与企业之间的博弈结局。
  经济学上,我们认为,一种商品的需求是指消费者在一定时期内在各种可能的价格水平愿意而且能够购买的该商品数量。那么,对于员工的薪酬来说,是指员工在当地所在的环境下,能够接受的工资水平。那么,我们应该如何设计员工的薪酬高低呢?我们下面进行一些讨论。
  当然,我们先进行一些假设:
  首先,企业当然希望用最低的成本来招聘到员工;
  再次,员工都希望获得基本能接受的薪酬;
  第三,上面两个因素的相互作用的结果就是一种博弈均衡,博弈一旦失衡,企业就会招不到员工或员工会离职。
  用博弈的思维来设计薪酬。如果企业用博弈的思维来设计薪酬,那么当然希望用最低的成本获得最大的利益。所以,经过博弈分析,作者认为企业应该从下面几个方面进行:
  一、人力资源部门主要从大学招收刚毕业的员工
  人类的需求是无限的,无限的需求产生无限的欲望。
  马斯洛需求层次理论是行为科学的理论之一,由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求象阶梯一样从低到高按层次分为五种,分别是:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
  各个层次中,人群的基本情况是这样的:
  生理需求:一般都是刚毕业的大学生,他们需要人生第一次工作机会,需要基本的工资,对工作的要求并不高,待遇要求也不苛刻。
  安全需求:走向社会的大学生,第二份工作会考虑这样的需要。基本上是大学毕业二年到五年阶段的年龄这个层次。
  社交需求:这个年龄的人群比较宽广,从刚毕业的大学生到已经毕业多年的人群都有这个需要,但是,年龄越大,对这个需要越大。
  尊重需求:这个年龄的人群基本上都是毕业多年的人,并且已经有了一定职场地位。
  自我实现需求:这个年龄的人群基本上都是毕业多年的人,他们已经有了相当的经济实力,对金钱的追求已经变淡,他们追求的是挑战性的工作以及自我人生价值的实现。
  通过这些分析,我们不难看出:招聘时,大学刚毕业的学生对工资要求最低,他们这个群体最能接受比较低的工作,并且由于是第一份工作,他们会比较认真地去工作。
  因此,无论工资多高,都无法满足员工的逐渐升高的无限的需要。
  招聘有工作经验的员工,就意味着他们曾经有过工作,因此他们曾经有过低工资,也可能有过高工资,他们的人生层次已经不是基本满足的状态,因此他们的需要层次会比刚毕业的大学生高。一个曾经工资10000元的职工,无论如何,都接受不了9000元的工作。而刚毕业的大学生,他们由于没有社会经历,对工资的要求会低一些。因此,企业要想获得最低的工资标准来招到比较满意的员工,最好的方式就是招刚毕业的学生,因为他们没有任何工资高低的经历,自然也没有对比,他们的需求往往也是人生的最低点,所以,可以用最低的工资来满足他们的基本需求。
  二、薪酬设计中,员工的工资不能升得过快
  新员工一旦被聘用,雇佣关系都会持续很长一段时间,因此,初创企业就需要对员工的薪酬和员工激励设计一个长期的完整方案。一般企业经常采用升职、基于资历的薪酬和其他形式的延迟补偿。聘用的员工在他们的职业生涯的前期阶段,他们一般都比较努力工作,他们创造的价值比他们所得到的报酬要多。随着职业生涯的时间延续,对未来报酬的期待激励着这些员工继续留在公司并努力工作。初创企业如果想要这种稳定的员工队伍继续下去,就必须建立一套利于员工继续留下来的机制和制度,到这个阶段,企业不得不采用效率工资来解决这个问题。
  因为人的欲望是无限的。随着员工的工资提升,员工的个人欲望也会慢慢升高。如果企业想用最低的工资留住员工,就不能把他们的工资升得过快。如果工资升得过快,就会加快员工离开企业的机率。因为随着工资的提升,员工个人的欲望就会提升,员工就会有更高的工资欲望,同时,他对个人的将来设计也会加快,于是,他就会想到跳槽寻找更高的机会来满足他的欲望。员工的工资不能升得过快,也就是企业有意压制员工的“需求层次”的快速提升,从而达到让员工在企业工作的时间久一些。
  三、薪酬设计中,奖励制度中的奖金尽量非现金形式
  员工的奖金制度中,尽量别用很高的工资,因为过高的工资会让员工产生新的欲望,而新的欲望往往是员工离职的主要原因。如果一名员工因为出色的表现而获得奖励,例如,假设获得100000元,那么,他就会想,他可以用这个钱来读研究生,于是他就会离职;他也可以用这个钱首付按揭买房子,而每月是月供的压力,使他不得不考虑重新找更高薪的工作等。如果企业花这个钱让他去旅游,旅游回来,他的生活并没有发生变化,他的欲望就不会发生大的变化,因此,他就会继续安心工作。
  因此,我们认为,作为经济学最重要的博弈理论,在企业薪酬设计中,企业用最低的成本,压制员工的欲望,可有效延长员工在企业的工作时间,延缓员工离职的机率。在企业与员工的博弈中,经济因素是压制员工欲望的有效方法,这样能使企业用最低的薪酬标准留住人才并尽量让员工能在企业多工作一些时间。

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