探讨国有企业人力资源管理问题及解决途径

来源:用户上传      作者: 张　琛

　　摘要：人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。我国国有企业的大多数依然沿用旧的人力资源管理模式，由于这一模式与企业的发展战略脱节，缺乏行之有效的薪酬体系、用人机制和人力资源开发体系，以及不注重企业文化建设，已经不适应市场经济条件下国有企业改革和发展的需要。要真正将人力资源管理与企业发展战略结合起来，将各项人力资源管理职能间建立起系统联系，以“大人力资源观”指导企业人力资源管理。
　　关键词：国有企业；人力资源管理；解决途径
　　
　　一、国有企业人力资源管理存在的主要问题
　　
　　我国国有企业现有的人力资源管理，大多数仍然留有计划经济体制那套人事管理模式的深深烙印。在强调人才自由流动的市场经济体制下，这种与企业发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要。
　　1.人力资源管理与企业的发展战略相脱节
　　我国国有企业的人力资源部门在很大程度上是为管理企业的工作人员设置的，而不是为企业的发展战略服务的，这就决定了国有企业人力资源部门的管理性质，而忽略了服务性质。因此，国有企业人力资源部门虽然在企业人员的招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面具有很大的权力，却不是以服务企业的发展战略为前提，往往是为管理而管理，因人设岗，人力资源管理与企业发展战略脱节的现象还比较突出。
　　2.缺乏行之有效的、能够充分反映个人业绩和贡献的薪酬体系
　　经过这些年的国有企业改革，应该说薪酬激励制度已经有了很大改善，但问题依然存在，主要是物质激励和约束机制不合理，不能充分地体现个人的业绩和贡献，因而也就不能充分调动员工的积极性和主动性。当然，也有一些国有企业过分地强调个人的业绩，反而导致协作不足，内耗严重，这显然是业绩指标设置不合理，没有把团队协作考虑在内。
　　3.缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制
　　我们的国有企业也不是没有人才，而是没有利用好人才。首先是选人机制有问题，国有企业基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。这些旧的、不透明的选人机制正好为损公肥私行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。再就是权责不分明，职位缺乏具体职责说明、工作指标以及配套的权力和奖惩标准，因此任职人员要么患得患失，放不开手脚，要么得过且过，敷衍了事。
　　4.缺乏完善的人力资源的开发和培养体系
　　要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。遗憾的是，大多数的国有企业显然不足，要不就是不愿意这样做，因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。
　　5.不注重企业文化的建设
　　企业文化具有强大的物质不能替代的精神功能，尤其是在竞争激烈的现代社会，企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。在这方面，我国大多数的国有企业却仍然处于传统的思想政治工作阶段，难以形成合力，企业员工的价值取向也就容易与企业的经营发展产生背离。
　　
　　二、加强国有企业人力资源管理的重要性
　　
　　人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在国有企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。
　　1.人力资源管理对企业管理人员的要求
　　人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。
　　2.人力资源管理能够提高员工的工作绩效
　　根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。
　　3.人力资源管理是企业发展的需要
　　人是企业生存和发展的最根本要素。这是因为企业管理目标是由企业管理者制定、实施和控制的，但在工作过程中，管理者是通过员工的努力来实现工作目标的，这就要求员工必须具备良好的能力素质，掌握市场运作规律，圆满贯彻管理者意图。只有恰当的选用员工，才能圆满地实现企业预定的目标。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽其能，共同为企业服务，从而确保企业反应的灵敏性和强有力的适应性，协助企业实现竞争环境下的具体目标。
　　4.人力资源管理是企业核心竞争力的重要要素
　　人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在。美国管理学教授劳伦斯.S.克需曼曾经说过：“人是一切企业竞争、发展的控制因素。“随着企业对人力资源的利用和开发，企业的决策越来越多地受到人力资源管理的约束。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中立于不败的最重要的因素。
　　
　　三、加强国有企业人力资源管理的途径
　　
　　人力资源理念和管理上的滞后，直接导致了我国国有企业人力资源目前所面临的困境，这主要表现在以下几个方面：一是难以吸引人才和留住人才；二是现有的人力资源得不到发挥和挖掘；三是人力资源的结构失调。这些问题如何得到解决，本人认为应从以下几个途径进行。
　　1.必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来。
　　由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动地服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速的满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。例如大量“空降部队”（外聘经理）的加入，其专业能力足以胜任工作，但由于这些人员工作经验丰富，熟悉、已认同某个特定企业的文化，形成较为稳定的价值观念，很难迅速的自我调整适应新的组织理念和文化，很容易导致其能力难以充分发挥，不能满足企业飞速发展的迫切需要。为此，要将人力资源管理置于企业中长远战略目标之中，服务企业生产、经营、包括企业文化等子战略目标，彼此协调，相互配合，成为企业战略的有机组成部分，进而最大限度利用组织资源，构成完整的战略性人力资源管理，达成企业组织的发展目标。

　　2.必须将各项人力资源管理职能间建立起系统体系
　　目前，人力资源管理中主要的招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，如何吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等，只有系统地解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此，笔者提倡着眼长远的人力资源管理，必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，即在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的人力资源管理系统，使人力资源规划、岗位管理、招聘甄选、绩效管理、薪酬管理、培训开发和职业生涯设计七大模块构成了一个完整的人力资源管理系统，符合企业战略发展需要。
　　3.必须以“大人力资源观”指导企业人力资源管理
　　根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程；在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则，形成“大人力资源观”。
　　由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，经过一个普适性的技术分析过程，建立健全“人力资源管理平台”。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。
　　具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作系统（政策、制度、程序、方法等），是企业人力资源策略的具体实现途径和手段，它包括为强调专业化而设立的职能操作系统和为企业领导者和管理者设立的跨越职能的功能系统。人力资源部通过制定作为“技术资源”的职能系统，以及向公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，旨在形成全公司动态有效的人力资源机制。各操作系统建立在同一个平台上，所以彼此不是相互独立，而是紧密联系的。人力资源操作系统必须充分体现并融合战略、组织、文化的要求。而每个企业的战略、组织、文化独具特点，所以人力资源操作系统也应该是个性化、切合企业实际的，只有这样才能有效。
　　4.必须实现传统的人事管理向现代人力资源管理的转变
　　国有企业人力资源管理的出路，归根结底是要实现传统的人事管理向现代人力资源管理职能的转变。概括起来讲，要树立以人为本的管理思想，高度重视人力资源；加强人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平；加强人力资源的培养与开发，使本企业的人力资源成为企业持久的竞争优势；建立有效的物质激励机制，激发员工的工作积极性；建立有效的精神激励机制，加强企业文化的建设，营造良好的企业文化氛围。
　　转变传统人事管理观念，要求企业人事管理以企业发展目标为指导，认识到人力资源管理是企业成败的重要影响因素，树立人事管理的市场观，使人事管理部门有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能，从而实现企业战略。构建-个科学的经营管理体制及现代人力资源管理体制，是建设现代国有企业制度的核心和基础。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源进行科学管理，以人为本，以人为中心，注重人和事的相互适应，注重对员工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，以充分发挥其创造性和主观能动性，谋求企业与员工个人的共同发展。
　　
　　四、结束语
　　
　　当然，国有企业的改革搞了那么多年，试过的人力资源管理模式也不少，效果却始终不尽人意，这说明国有企业的人力资源管理问题要远比我们想象的复杂很多。事实上，人力资源管理只是我国国有企业整体改革的一个组成部分，只有把人力资源管理放在国有企业整体改革中进行研究和探索，才能使人力资源管理真正发挥应有的作用。也只有不断加强人力资源管理，才能使国有企业改革不断推向深入，才能实现国有企业保值增值的目标。
　　
　　参考文献：
　　[1]刘萍.人力资源理论在高校基层院系的运用和实践[J].长安大学学报，2005.3.
　　[2]卢修富.浅谈企业用人之道[J].陕西省行政学院学报，2004.2.
　　（作者单位：水口山有色金属集团有限公司）

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