基于区域经济发展的创新人才培养模式构建探讨

来源:用户上传      作者: 彭宗平

　　[摘要]当代科学技术突飞猛进,成为了经济发展的不竭动力,新技术革命极其深刻地影响着社会经济发展的进程。世界各国之间综合国力的竞争,实际上是科技实力的竞争,是科技创新的广度和深度的竞争。因此,培养和造就一大批掌握现代科技知识并具有创新能力的科技创新人才是经济发展和社会进步的关键。
　　[关键词] 区域经济发展 创新人才 培养模式
　　
　　一、区域经济发展与创新人才培养的概念
　　1.区域经济发展
　　经济区是区域经济研究的特殊对象,是指以劳动地域分工为基础研究客观形成的不同层次、各具特色的经济地域。经济发展是指包括经济增长在内的结构升级、技术创新、社会进步、人们福利提高等多方面社会经济的变化,受自然资源、制度环境,以及人力资源等因素的影响。
　　2.创新人才的概念和类别
　　创新人才是指不断在社会实践中逐步形成的具备强烈创新意识和创新观念,具有坚忍不拔的创新意志和顽强的毅力以及掌握科学的创新思维方法的人。创新人才要能够主动适应社会的创新意识与能力、能够创造性地应用获取的知识与信息来提炼与创造出新知识的技能和能力、能运用逻辑和形象思维方式对事物进行整理、分析、综合、归纳和评价,并形成独到的新见解。创新人才可分为企业型、科研机构型、高校型。
　　二、创新人才培养存在问题及原因
　　1.创新人才培养存在的问题
　　(1)科技创新人才总量不足人才结构不尽合理
　　大量科技创新人才集中在第二、三产业和教育、科研两大系列,而与经济和社会发展密切相关的工程、农艺等系列的科技创新人员比例过低;绝大部分人才积聚在长沙和大连个别条件好、发展快的地区,县乡所占的比重较低,而相对急需各类人才的小城市和广大农村却人才严重缺乏。
　　(2)人才财力投入不足强度较低
　　湖南省研发投入总量虽持续增长,但是,科技创新人才技术研究与开发经费拨款占地方财政支出比重不够稳定。而且总体成连年降低的趋势。湖南省各个地方财政支出的差别较大,经济薄弱地区投入较少。另外,湖南省科技创新人才的经费投入总量虽在全国排名较为靠前,但是投入强度较低。
　　(3)科技创新人才产出效能不高
　　湖南省的科技创新效率明显较低,科技活动总量不足,科技产出成果还有很大的提升空间,从创新能力的重要标志之一的专利的数量及构成来看,在湖南省,科技含量较高的职务发明仅占全省专利申请量的20%左右,不仅大大低于北京、上海50%的水平,甚至低于全国平均水平近15个百分点。
　　(4)科技创新人才软、硬环境有待完善
　　在硬环境上,湖南省的图书、期刊和报纸的种类和图书馆的建设情明显少于上海、江苏等图书出版种类过万的地区。2006年,江苏、广东等地区的教育经费投入是湖南省的2倍。
　　在软环境上,湖南省企业文化缺乏先进性,市场竞争战略主要进行的是以价格战为主的低级别恶性竞争,而不是依靠科技创新追求产品差异化优势。
　　2.创新人才培养存在问题的原因
　　(1)培养主体作用不明确
　　第一,政府。湖南省政府更多的是从直接组织技术创新活动为主,宏观调控的力度还不够明显,在科技人才创新活动中的责任不够明确。
　　第二,企业。以企业为主体的科技创新人才培养体系还未建成,企业应该和国家科研机构及高校一样,既要生产知识主要是技术知识、供应技术,更多的则应该是运用知识,并最终在市场上实现技术创新,从而参与创新的全过程。
　　第三,高校。高校参与国际大型科学项目合作研究,特别是与世界著名研究型大学的深层次合作还十分有限。高校科技创新人才难以及时把握国际高水平科学研究的最新动态。
　　第四,科研机构、中介机构。有些科研机构机制陈旧、学科结构老化、人员队伍固化等问题比较严重。中介机构尚不发达,主要依赖政府支持,缺乏自我发展能力;科技中介机构的基础设施落后,缺乏公共信息平台,信息资源不流畅。
　　(2)对人力资本投资的重要性认识不足
　　追加投资时只想到物质固定资产的折旧以及设备的更新改造,不知或不顾人力这种资本更需追加投资、更新改造的特性;轻视或忽视人力资源的开发和利用,未建立有效的人力资本的投资与保障体系与制度,忽视了系统科学的培训制度。
　　(3)缺乏科学有效的评价机制
　　缺乏科学的评估体系和考核标准是湖南省科技创新人才培养的另一个弊端。有标准但不客观,或者有标准但流于形式,缺乏科学有效的考核评价机制是一个重要原因。
　　三、基于区域经济发展的创新人才培养模式构建
　　1.高等院校创新人才培养模式
　　(1)专业课要充分体现学科前沿与交叉
　　创新不仅指原始创新,也包括集成创新;既包括知识创新,也包括技术创新、管理创新和制度文化创新。而离开学术前沿谈创新是不可想象的。创新所需要的绝不仅仅是对已有知识的继承、积聚和应用,更需要知识的不断更新,无论是创意的形成还是创新设计,都需要新知识和新原理的运用。专业课的设置要体现学科发展的前沿,要强调“新”;要反映交叉学科、边缘学科和新兴学科的新发展,要把学生有目的引入学科前沿。
　　(2)加大选修课程的比例
　　灵活多样的选修课程可以更加完善研究生的知识结构,拓宽他们的知识面,进一步加深研究生的基础理论,提高综合能力和综合素质;同时兼顾了学生的个人特点、兴趣和职业倾向,利于专业培养和通识教育相结合。应紧密结合专业课程、交叉学科和跨学科扩大选修课的比例,把学科的新成果、新发现及教师自己的研究方向和见解反映到课程中来。每个学生都可以根据主修科目提出的要求,结合自己的具体条件与学习兴趣,在导师的指导下,随意选择选修课,允许学生在选修方面有更大的自由度。
　　(3)加强创新思维能力培养课程
　　美、日等国大学的有关实践表明,培养创造性思维能力的训练可使学生的创造能力提高10%-40%。如头脑风暴法就是当前最为流行的一种创造性思维能力培养方法。其基本原则是,在课堂上集体解决问题,做出评价,鼓励学生踊跃发言,而引出多种多样的解决方案。教师在教学活动要遵守以下规则:一是禁止提出批评性意见(暂缓评价);二是鼓励提出各种改进意见或补充意见;三是鼓励各种想法,多多益善;四是追求与众不同的、关系不密切的、甚至离题的想法。
　　(4)加强实践课程设置
　　研究生教育是培养学生进行科学研究的阶段,其培养目标主要着眼于对研究生能力的培养上。实践是理论联系实际的有效途径,是诱发研究生潜在创造能力的有效方法。在实践活动中,研究生将面临各种各样的没有现成答案的问题,这就会促使他们创造性地运用理论去寻求解决办法,从而发展多种能力。
　　(5)加强创新方法课程,掌握创新技法
　　“授之以鱼,不如授之以渔”。信息时代,知识总量急剧膨胀,科技知识更新与科技成果转化的周期越来越短,在一定程度上说,方法的掌握比知识的传承更为重要。积极开设创造性课程。创造学自上世纪80年代进入我国以来一直没有得到足够的重视。创新、创造离不开知识的积累和能力的培养,离不开“灵感”,同时也需要掌握创新、创造的原理及方法。
　　(6)加强隐性课程建设,优化创新环境
　　德国教育家洪堡认为,学术自由是教育的第一个不可缺少的条件,缺乏学术自由,必然导致创新活力的衰竭。创新必然伴随着风险,既然是冒险,就有失败的可能。一所期待培养创新型人才的大学首先应该有一种能容忍失败并鼓励学生质疑和批判精神的人文环境。
　　2.科研机构创新人才培养模式
　　(1)人才交流培养模式
　　引进人才与培养人才。两者都是科研机构乃至一切组织加强人才队伍建设的主要措施。无论是从海外还是从单位外引进人才,对本单位而言,确是获取人才资源的捷径,科研机构人才工作的历史经验和现实成果也充分证实了这一点。但是引进人才绝非是人才工作的终极目标,甚至也不能作为人才工作的独立环节。人才引进应该与培养和使用紧密结合,从而更好地发挥人才效益。在人才工作中只有更加重视对各类人才的培养,包括从国外引进的人才和本土成长的人才,才能使人才资源不断增值,进而实现人才资源效益的最大化。人才的培养可通过使用来进行,使他们在承担科技任务和进行创新实践过程中得到培养锻炼。在人才交流培养的过程中,要注重以紧缺人才为重点,一是在人才需求预测上,要根据科技发展目标,制定好引进人才规划;二是在人才引进重点在于通过引进人才引进先进科学技术,从而掌握国际前沿科技发展趋势。

　　(2)自我培训模式
　　自我发展模式是与“自我指导学习”密切相关的一种模式,注重终身学习的个人动机并强调学习者的自我控制和个人发展。这种模式的主要价值在于自我发展具有潜在的可能性,并且远景很好,是以人为中心的,和地位差别或性别无关;这种培训模式是比较适合科研机构的科研人才注重自我价值的情况,其目标是要探索个人发展的道路,取得较大程度的自主权、创造性、敏感性并承担自我指导、自我负责、自我评价的责任。作为科研机构,更要支持科技人才面向国家战略需求,从事目标导向更加明确的科技创新。既重视目标导向性的研究,又要适当鼓励一些人才从事自由探索性研究,这是不拘一格降人才、促使各类人才竞相发挥所长的有效方法。但是这种模式缺少组织的有效控制,其有效实施需要几个方面的共同努力:个人要有持续学习的愿望与主动性;组织的文化要与学习相结合,使学习产生回报价值并使学习的绩效纳入企业的日常轨道;培训者也要做角色变化,变成促进学习者和资讯提供者。要注意,不要过多地干涉他们所采用的解决问题的方式,但要观察他们的努力与单位部门设定的目标是否一致。
　　3.企业创新人才培养模式
　　(1)产学结合培训模式
　　产学结合模式,是指企业与高校协作办学,培训企业职工和企业紧缺人才。产学结合的培训模式一般为培训高层次的科技人才。企业与高校联合协作办学,企业为高校注入一定资金,选择本企业有发展前途的人员,参加高校为其开办的培训班,如时间制(在职)研究生班。学员一般都具有一定任职年限及学业资格,一边工作,一边学习。如美国著名的大学麻省理工学院、斯坦福大学、哈佛大学等许多高等院校和著名的实验室就与企业协作采用这种模式培训工程师、科研人员以及高级经营管理人才和研究生。
　　(2)企业创新人才的心理培训
　　科研人员应侧重压力管理培训、团队精神训练和创造力训练。
　　第一,压力管理培训。压力过重或压力长期存在,都有可能导致不良后果,使科研人员出现免疫力降低、记忆力衰退、失眠等症状,重者更有可能发生人格特征的变化。压力和情绪不仅会影响个人的生活,严重阻碍个人能力的充分发挥,还将在组织中扩散,对组织环境气氛造成不良影响。
　　企业可通过对科研人员的情商训练有效地缓解他们的心理压力,并达到以下目的:①树立正确的自我意识,察觉与理解自己的情感,并认识到它们对工作绩效、人际关系等的影响。②能客观准确地评价自己的优势与不足、对自己能力有较全面认识。③能实现自我管理,控制破坏性情感,表现出诚实与正直,尽职尽守,克服困难,具有追求卓越的内在动力。④能培养社会意识,察觉他人的情感,理解他人的观点,关心他人的利益,洞察组织动态。⑤能提高社交技能,用远景目标激励他人,不断给他人提供指导,帮助他人进步。
　　第二,团队精神训练。人是具有社会属性的,是属于团队的。他们总是把公司或团队的利益放在第一位。如果集体成功了,他这个积极地、有效地和不断进步地集体成员也跟着成功了。”很明显,如果只强调个人的力量,你表现得再完美,也很难创造很高的价值,所以说:“没有完美的个人,只有完美的团队。”
　　第三,创造力训练。心理学家阿曼贝尔认为,创造力是一个人的认识能力、工作态度和个性特征的综合表现。当人们创造性地进行思维和解决问题时,将通过感官而得到问题和信息,知识和技能被激活,对问题能客观地分析和评价。企业对科研人员创造力的培养可以从以下几个方面着手:①激发求知欲和好奇心,培养敏锐的观察力和丰富的想象力,特别是创造性想象,以及培养善于进行变革和发现新问题或新关系的能力;②重视思维的流畅性、变通性和独创性;③培养求异思维和求同思维,也就是既能将自己当作团队的一份子,又能保持自己独立的思考和个性;④培养急骤性联想能力。急骤性联想是指以集思广益的方式在一定时间内采用极迅速的联想作用,引起新颖而有创造性的观点。
　　四、结论
　　湖南省既有地域辽阔、资源丰富的自然优势,同时又由于受地理、经济以及人文等多方面因素的影响,致使一些创新人才流失。结合湖南省的实际情况,本文首先提出了创新人才的内涵,然后介绍了国内外创新人才的培养现状,最后在分析湖南省创新人才培养现状的基础上,提出了针对湖南省经济发展的创新人才培养的对策。
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