激励的法律制度与公司治理
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作者: 安连成
[摘 要] 公司章程的约束机制;经营者薪酬的信息披露制度; 股票期权的激励制度, 构成了公司治理结构中的激励和约束机制的制度安排核心内容,通过对管理者的激励和约束机制的,制度安排,合理地配置所有者与高层管理者之间的权利与责任关系,防止高层管理者对所有者利益的背离,保证股东利益的最大化。
[关键词] 激励机制 股票期权 公司治理
激励机制是组织者为了使组织成员的行为与其目标相符,充分发挥其成员的潜能而执行一种制度,它通过一系列具体组织行为规范和价值观等设计的奖惩制度来运转的制度。公司治理制度的核心内容之一就是高层管理者的激励和约束机制,通过制度安排,来合理地配置所有者与高层管理者之间的权利与责任关系,保证股东利益的最大化,防止高层管理者对所有者利益的背离.企业高层经理人员控制权激励约束机制是一种动态调整职业企业家控制权的决策机制,决策的内容是是否授予控制权、授予谁和授权以后如何制约,决策的结果在很大程度上影响着高层经理的产生、高层经理的努力和行为。在现实的公司中,这种制度安排或决策机制表现为股东大会、董事会、经理人员和监事会之间的权力的分配和相互制约,构成了即所谓的公司或法人治理结构的核心内容.经理人员的行为一般受到经理市场、资本市场和产品市场三方面竞争的激励约束。经理市场的优胜劣汰竞争机制保持了职业经理的危机感;资本市场的信息披露制度及企业的市场价值在一定程度上反映了职业企业家的能力和努力程度,产品市场的竞争情况和竞争机制构成了对职业企业家的监督约束。
公司治理的两个基本问题是:控制权安排和经理人激励。
控制权安排是指建立一套既分权又能相互制衡的制度来降低所有权和经营权分离下的代理成本和代理风险,防止经营者对所有者利益的背离,从而达到保护所有者的目的。我国证监会《关于在上市公司建立独立董事制度的指导意见》(下称“指导意见”)第1条第1款要求,独立董事不在公司担任除董事外的其他职务,并与该公司及其主要股东不存在可能妨碍其进行独立客观判断的关系,即雇佣关系、业务关系、审计关系和交叉董事、家庭关系以及社会关系。雇佣关系从适用对象来看,包括受雇于公司,其母公司和子公司。我国指导意见第三条第一款第一和三项结合起来,可以涵盖公司、母公司和子公司这个范围。但是,以任职作为排斥独立性的要件,此外,若是除了董事津贴外,董事还从公司获得过其他报酬,同样排斥独立性。我国指导意见第三条第一款第五项,排斥为上市公司或者其附属企业提供财务、法律、咨询等服务的人员的独立性,也是针对这种情形。我国指导意见除了在第三条第一款第五项对于个人技能要求较高的财务、法律、咨询等服务有规定外,对董事所在机构与公司的其他业务关系则没有任何规定。与公司审计员具有特定关系亦影响董事的独立性。我国指导意见第三条第一款第五项所述财务服务可涵盖审计关系。我国指导意见第三条第一款第一至三项均系规范家庭关系,对于雇佣关系适用于直系亲属,适用于主要社会关系,而对于直接或间接持有公司1%以上股份或公司的前10名股东自然人股东,以及直接或间接持有公司5%以上股份的单位或前5名股东单位任职人员,则只是适用于直系亲属。对于业务关系,纳斯达克新规则将其完全适用于董事家庭成员,纽约证交所新规则对家庭成员的适用范围有所收缩,即仅适用于家庭成员在外部公司担任执行官职务的情形。对于交叉董事,两个交易所的新规则均将其完全适用于家庭成员。
在激励机制中,报酬激励和控制权激励是两个最重要的因素。资本的约束是一把双刃刀,持股者负责挑选合格的管理者,承担管理者经营决策的风险,资本所有者拥有剩余索取权,经理的权力为生产经营的决策权,或者控制权,经理做决策就伴随着风险,他就必须为其风险承担责任,同时也当然为其制造的利润分享剩余。
公司章程约束是企业重要的约束机制。我国的公司章程,没有对人力资本的约束机制。公司章程并未对公司中的各种利益主体的行为进行界定。只对企业总体行为有约束,对企业中的任何利益主体没有约束。规范的公司治理机构中的股东大会、董事会和监事会制度本身就是一种约束机制。股东大会对经理人员的约束通过董事会的信任委托间接进行。董事会通过对公司重大决策权的控制和对经理人员的任免、奖励进行直接约束。监视会对董事、经理执行公司职务时违反法律、法规或者公司章程,以及损害公司利益的行为进行监督。组织制度约束是公司内部约束机制的核心.经理人员的行为要受到来自商品市场、股票市场和经理市场三个方面的约束。公司经营好坏首先在商品市场上表现出来。产品在市场上的竞争情况在一定程度上反映出高层管理者的能力和努力程度。股票市场是通过信息披露制度和公司的市场价值的涨跌反映经理人员的能力和努力程度的。我国目前最缺乏的是经理市场约束。要通过完善和规范企业家市场,运用市场机制约束其在经营中的不规范行为。我国公司法对整体企业行为有约束,对企业内部的利益主体没有约束。我国现在还没有一个体现人力资本约束机制的有关法律体系。
完善经营者薪酬的信息披露制度,提高薪酬透明度,大陆法系的民法典、商法典、公司法都有这种要求。法国商法典第L225条要求在年度报告披露每个经营者的总薪酬。德国商法典第285条要求公司在合并财务报告的附注中,分别披露董事会和监事会的总薪酬。我国公司法、证券法对此无明确要求,证券法只是要求上市公司在年度报告中披露经营者的持股情况。《上市公司治理准则》第72条也只是概括性地要求董事会、监事会披露董监事薪酬情况,无具体内容。从年度报告披露经营者薪酬信息所采取的形式来看,美国、英国和法国所采取的集中披露的形式,欧盟委员会则在年度账目和年度报告集中披露经营者的薪酬政策,作为欧盟根本原则。2002年9月美国公共信托和私人企业大会委员会就率先发布了《经营者薪酬:原则、建议和优良做法》,2003年11月,全美公司董事协会蓝带委员会又发布了《经营者薪酬:原则和评论》,分别就经营者薪酬设计和控制提出了5项和6项原则。薪酬水平、形式和结构均要合理,不仅用奖金激励近期目标,而且利用股票、股票期权等长期激励计划激励长远目标。其设定的绩效目标,要定性与定量相结合、近期与远期目标相结合,薪酬委员会要广泛调查,多渠道收集决策信息,平等地考虑所有要素提供者的合法利益。
股票期权是以股票为标的物的一种合约,期权合约的卖方通过收取权利金将是否执行该项期权合约的选择权让渡给期权合约的买方。持权人可根据约定价格和到期股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该合约,它起源于20世纪60年代的美国高科技企业,薪酬性股票期权有以下几个关键环节,一是赠与,是公司决定将一定数额的股票期权作为薪酬支付给经理人;二是授予,经理人只有已经授予的股票期权,才是持有人真正拥有的“财产”,持有人才能行权;三是行权,按赠与股票期权的约定价格实际购买股票,一般是在授予日即拥有行权权之后到股票期权到期日之前的可选择时段内行权。行权时股票期权持有人也就实际获得了,行权价格和行权日市场价格之间的价差收入,这个收入是公司作为薪酬支付给经理人的,所以将此收入视作薪酬收入。
股票期权是一种以股价为业绩评价指标的激励制度,股票期权是经营者参与剩余索取权分配的一种方式,它运行的基本原理是用未来的收益激励现在的工作,是针对股权高度分散,股东越来越失去对公司的直接控制能力而产生的一种公司治理的重要机制。实施股票期权后,经理也成为公司的股东之一,他手中的股票价值与公司经营业绩密切相关。自1952年美国辉瑞制药公司推出了第一个股票期权计划之后,经理期权计划在美国企业中逐渐盛行。目前全美最大的500家上市公司中已有98%实行经理层期权计划,美国公司经理人员的薪酬计划,一般包括三个部分:一是基本工资,由薪酬委员会根据管理岗位的范围、职责、重要性及其他企业相似岗位的水平来制定;二是年度津贴或奖金;根据公司的年度业绩情况和其他经营指标的完成情况来决定。基本工作和津贴一般都以现金的形式发放,起短期激励的作用;三是对完成经营目标的经理人员授予经营者股票期权业绩股等。这是经营人员收入的主要部分,也是长期的激励。它使经理人员的利益与股东的长远利益结合起来。用于期权计划的股票来源。一是在行权时公司发行新股票;二是公司释放已发行但尚未流通的股票。一般来说现金充裕的大公司多通过后一种方式解决股票来源,而成长型公司甚至在上市后仍偏向用前一种办法来解决股票来源。美国股票期权使用范围从以高层人员为主逐步推广到一般员工,从高科技产业推广到传统产业,但股票期权的重要程度在不同层次和行业仍有所不同。目前美国公司的典型做法是用公司10%～12%的股票奖励员工。高科技企业、金融公司股票奖励比重高于传统产业。
从2008年9月爆发的金融危机以来,也暴露了股票期权在公司治理中的局限。有的经理人为了期权的好回报,将企业的股票市价作为企业追求的最大化,由此带来负债经营,盲目投资扩张,使得作为市场主体的企业内虚现象日益严重。2009年1月,奥巴马就任后,采取限制高级主管年薪的政策,不仅仅是收入利益的平衡,更主要是从机制上解决公司治理问题。
股票期权激励在我国公司治理上刚刚起步,还处于制度探索阶段.近些年,北京、上海、武汉等地形成了各自的股票期权激励模式。
北京的基本做法是,期权的激励对象主要是董事长和总经理。董事长、经理的持股比例应占经营者群体持股总额的10%以上。经营者期权的获取方式是经营者根据与出资人签订的期股认购协议,以既定的价格认购、分期补入。经营者持股的出资额一般不得少于10万元。经营者所持股份额一般以其出资额的1～4倍确定。以既定价格认购、分期补入的方法获得期股,经营者在补入所有的全部期股之前,其所持有的这一部分股份只有表决权和收益权,没有所有权。待全额补入后,其所持有的这一部分股份的表决权、收益权和所有权属于经营者所有。经营者任期届满两年后,经审计合格,其股份可以出资人受让方式变现。
上海的做法是,期股激励的对象主要是董事长和竞争上岗的总裁、总经理。国有资产控股企业的经营者,可在一定期限内用现金以约定价格购买股份。经营者以赊账、贴息或低息贷款方式购买的经营者岗位股份(即干股);经营者获取特别奖励的股份。国有独资企业的经营者,每年可获得按年薪总额一定比例的特别奖励,但必须延期兑现,这部分特别奖励在任期内每年仅可以兑现10%～30%。对以赊账、贴息或低息贷款形式购买的股份,经营者必须在一定期限内用红利或现金补入。实施期股奖励时,经营者可以以一定数额的个人资产作为抵押。
武汉的做法是,武汉国资公司对企业法定代表人实行年薪制,年薪由其基薪收入、风险收入和年功收入三部分组成。其中,基薪收入是年度经营的基本报酬,由国资公司根据企业上一年度经营效益确定,按月以现金方式支付;年功收入是以前年度经营业绩的积累报酬,由国资公司根据企业法定代表人的任职时间和工作业绩综合评定,在风险收入兑付时由国资公司一次性兑付;风险收入是年度经营效益的具体体现,由国资公司根据经营责任书及企业实际经营业绩核定,该部分收入中的30%以现金兑付,其余部分(70%)转化为股票期权(对于有限责任公司,则转化为股份期权)。对每年留存10%的股票,在企业法定代表人调动、解聘、退休或任期结束时,按审计结果返还。
我国的三种模式都不是真正意义上的股票期权制度,我国用于期权的股票来源没有解决。我国不允许公司在二级市场上回购股票,还没有明确的期权制的税收政策和会计准则,有效地财务制度和对经理人的评价体系,制定针对股票期权的税收制度不存在的。所以,在我国公司治理除其制度的完善,还需要相应的法律法规的建立与完善。
参考文献:
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[2]姚伟等:公司治理前沿综述.经济研究,2003.5
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