基于胜任力的企业人力资源经理模糊综合评价

来源:用户上传      作者: 周　芸　张明亲

　　[摘要] 本文依据美国心理学家DR.McClelland提出的胜任力测评理论，建立了企业人力资源经理的胜任力测评指标体系，并结合模糊数学和层次分析法，介绍了如何构建企业人力资源经理的模糊综合评价模型。
　　[关键词] 人才甄选 胜任力 模糊综合评价
　　
　　前言
　　人力资源管理在企业管理中的地位尤为重要。战略性人力资源管理主要是以开发和管理胜任力模型为主导，将其贯穿于员工招聘、培训、绩效管理和薪酬策略等过程中。基于胜任力的模糊综合评判模型提供了一种科学、可操作的人才评价方法与甑选标准。
　　一、模糊综合评价
　　模糊综合评价就是应用模糊集方法通过对事物所涉及到的因素进行单一评价,然后综合各方面的情况,给出该事物一个总体评价。
　　二、模糊综合评判方法与步骤
　　1.建立模糊综合评判矩阵
　　(1)建立因素集U
　　因素集是综合评判的各种因素组成的集合，以U表示,为U={u1,u2,…,un}。基于因素的层级性，可以按属性把U 划分为m(m ＜n)个子因素集，即
　　并且需要满足条件：
　　。
　　(2)建立评判集 V
　　评判集是评判者对评判指标可能做出的各种评判结果所组成的集合,设V={v1,v2,…,vs},一般评判结果取优秀、良好、中等、较差，用集合表示即为V＝｛优秀，良好，中等，较差｝。
　　(3)建立评判矩阵R
　　
　　评判矩阵R可以看作因素集和评价集之间的一种模糊关系，即影响因素与评判结果之间的“合理关系”。
　　2.确立权重集A
　　因素权重的确定是综合评判最关键的环节之一。权重集的确定方法有多种，常用的有：德尔斐法、群组综合权值、专家调查法和层次分析法。般采用层次分析法来确定因素权重集。
　　层次分析法(AHP)是T. L. Saaty等人在70年代提出的一种能有效地处理多目标、多判据问题的实用方法。其基本思路是先通过两两比较的方式确定层次中诸元素的相对重要性，然后综合评估主体的判断，确定诸元素相对重要性的总顺序。
　　（1）因素类权重集
　　设第i类因素Ui的权数为ai(i=1,2,…,m),则因素类权重集为
　　A=(a1,a2,…,am)
　　（2）因素权重集
　　设第i类中第j个因素uij的权数为aij,则因素权重集为
　　
　　3.选择模糊综合评判模型
　　结合实际问题的需要，人们提出多种模糊评判矩阵与权重集合成方式，即加权平均型，几何平均型、单因素决定型、主因素突出型等。文中选用的模型要让每个因素都对综合评价有所贡献，不仅要考虑所有因素的影响，而且要保留单因素的评判信息，因此，选用加权平均型合成方式，即
　　
　　其中，要求a归一化，即
　　
　　4.一级模糊综合评判
　　
　　
　　5.二级模糊综合评判
　　
　　三、应用实例
　　1.建立因素集U
　　U={U1,U2,U3,U4,U5}，分别表示胜任力模型项目层的{知识素质、能力素质、业务素质、心理素质、身体素质}。
　　2.建立评价集V
　　V={v1,v2,v3,v4},分别表示评判结果取优秀、良好、中等、较差，用集合表示即为:V={优秀，良好，中等，较差}。
　　3.确定权重集A
　　应用AHP法得出的各个评估指标的权重，即
　　(1)确定因素类权重集:A=(0.2,0.3,0.2,0.15,0.15)
　　
　　(2)确定因素权重集：
　　
　　4.进行综合评判
　　通过专家小组评语，并进行数学处理，得到模糊评判矩阵R。限于篇幅，本文不具体列出。
　　(3)评判结果分析
　　根据最大隶属度原则，在二级模糊评判矩阵中择其大者，相对应的等级就是所评判人才胜任力的综合评判结果，说明所评判者综合评判结果为优秀，适合担任该行业人力资源经理。在一级模糊评判矩阵中择其大者，相对应的等级就是所评判人才胜任力在相应评判指标上的单因素评判结果，通过评判结果可以知道被评判者心理素质方面评判为良好，其它均为优秀，需要在心理素质方面加强。
　　四、结束语
　　在此运用模糊数学的基本原理,通过建立模糊综合评判模型，能够客观、准确地衡量一个企业的人才评价体系的完善程度和有效性。此外，还可通过该模型将本企业与标杆企业进行横向比较,系统全面地识别自身相对优劣势和需要改进的方向，从而不断提升企业的竞争优势。
　　参考文献:
　　胡宝清:模糊理论基础[M].武汉:武汉大学出版社，2004

转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-1483826.htm