新《劳动合同法》对不同行业劳动力市场的影响

来源:用户上传      作者: 李　晋　龚　强

　　[摘 要] 本文通过分析新《劳动合同法》有关最低工资的规制对不同行业劳动力市场的影响，指出了这一规制对劳动者和社会福利可能造成的后果，并对如何更好地促进劳动者的福利提出了建议。
　　[关键词] 最低工资法 雇佣成本 劳动力需求
　　
　　2008年1月1日，备受争议的《劳动合同法》终于面世。在其制订过程中，人大常委会曾收到多达19万条的社会反馈意见。从立法宗旨到具体条文都经过了激烈的讨论和争议，考虑到用人单位太强势，劳动者过于弱势，从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法最终定位于向劳动者倾斜（倾向于对劳动者保护）。 可见，立法的初衷是正确的，在传统“契约自由”的基础上，赋予弱势群体一定的特权，弥补和修正了原《劳动法》的不足和缺陷，无论从劳动者的福利保障还是和谐社会的构建，都是备受称赞的。但是在具体规制方法的选择上，忽略了劳动力工资调整的自身规律，将很可能引发员工失业、企业破产等严重的社会问题，增加社会管理成本。本文将针对《中华人民共和国劳动合同法》中有关最低工资制的弊端进行经济学分析,讨论制度本身可能引发的其他问题。
　　一、对竞争性行业的影响分析
　　中国处于劳动力丰富、资本相对稀缺的发展阶段，意味着劳动密集型产业应该是中国工业发展比较优势所在。 改革开放以来，许多竞争性企业正是得以充分利用中国劳动力的比较优势，通过雇佣大量的相对廉价的生产力维持企业的生产经营。这些竞争性企业得到了迅猛的发展，在国际竞争具有一定的竞争力，使中国成为“世界工厂”。一方面，这些竞争性企业迅速的资本积累，实现了产业升级,成为拉动中国GDP增长的主力军。另一方面,这些企业大多属于劳动密集型产业,他们雇佣了大量的工人,并通过在职培训不断地把不熟练的劳动人口转换成社会劳动生产力，进而创造了巨大的社会财富价值。事实上，他们已经成为中国社会稳定和经济发展的中流砥柱。许多企业所处的行业,市场需要企业前期资金的投入相对比较低,市场进入门槛比较低,大量的企业参与并形成充分的竞争。尽管每个企业都无法获得超额的利润,但是这类企业却实现了劳动力转化为物质财富，解决了大量的劳动力就业。充分竞争导致其长期经济利润趋近于零,因此,任何成本的上升都将威胁到企业的生存。这类企业往往只能承担相对比较低的工资。同时，企业前期需要投入大量的资金购买厂房、设备，所以，投资者投资建厂要权衡企业的长期利润额与自身承担的风险。建立企业后的运营成本也是企业是否建立的重要依据。
　　《劳动合同法》颁布以后，限制企业在试用期、非全日制工作等方面支付的最低工资。提高了企业运营成本。对于准备进入市场的企业，由于雇佣成本的增加使得投资企业的长期回报率下降，无法弥补投资者自身所要承担的风险，一些理性的投资者会放弃投资。这样，一些企业就不会进入市场，市场上的劳动力需求就会下降，导致失业率的升高。对于已经进入竞争市场的企业，由于市场中充分的竞争，面对雇用成本的增加、企业利润率下降，而竞争性企业无法提高商品的价格。因此，企业会选择通过减少雇佣降低成本；对于劳动力依赖较强的企业，由于无法减少雇佣，最终企业只能选择退出市场。
　　竞争性企业雇用成本的提高，很可能会引发严重的社会问题。一方面，企业放弃进入或者退出会造成市场中企业数量的减少和国民生产总值的下降，这对于中国经济的稳步发展和长期人民生活水平的提高都是不利的。另一方面，社会上将会出现大量的失业劳动力。一些人可能会选择从事“非正规经营”，小商小贩走街串巷、“打一枪换一个地方”，造成市场管理成本的增加。更多失业的劳动者也可能被迫去进入一些“黑色企业”做劳工，这些“黑色企业”没有在国家注册登记，也没有自己的合同或者章程。劳动者的基本工资、卫生环境和安全设施等都无法得到保障。不仅如此，失去基本收入的失业人员，从事犯罪活动的可能性增加。犯罪率的上升将大大增加了社会的管理成本。最低工资制在保障了一部分人生活水平提高的同时，使另一部分人失去了最基本的生活保障。因此，如果劳动保障方式和方法若不合适，必将造成社会上大规模的失业和经济发展的缓慢，并最终影响社会的稳定和中国经济的发展。
　　二、企业培训的社会效益分析
　　当一名劳动者不具备任何的经验而进入一家企业，企业承担了大量的人力、物力的培训投入和培训风险。首先，企业要支付一定的工资给效率相对较低的不熟练工人。但是，这些不熟练的工人由于缺乏培训，能为公司创造实际价值往往较低。其次，为了能使不熟练工人变成熟练工人并在生产中创造更高的价值，企业一般要安排熟练工人花费一定的时间对新手进行岗前培训。最后，企业在试用期对不熟练工人的培训面临着一定的培训风险。由于信息不对称，企业无法保障试用期招入的不熟练工人一定能够通过培训成为合格的熟练工人;企业同样无法保障，经过大量前期培训投入所培养出来的熟练工人，一定会留在本企业而不会跑到自己的竞争企业去工作。现实中“跳槽”的事情也是常有发生的,“从业自由”使企业不得不承担这样的培训风险。
　　企业虽然在培训期提供较低的工资，但是具有很强的社会正外部性效应。大量企业通过岗前培训不断的减少不熟练工人并相应的增加了市场上熟练工人的数量。从劳动个体角度的分析，一方面，正规的培训使单个不熟练工人向熟练工人的转变过程实现了自身工资提升并且延长了就业期限,提高了个体的长期福利水平。经验证据表明，在职培训的积累提高了工人的实际工资。另一方面，企业培训增加了劳动者创造价值的效率。换句话说，培训使工人的初始工资尽管很少，但这对其今后的劳动生产率提高的影响则非常大。 从劳动群体的角度分析，已经形成的不熟练工人群体不断的缩小，熟练工人群体不断的增大。由于市场供求规律自身的调节，处于较低水平的不熟练工人的工资将会有上升的趋势，而处于较高水平的熟练工人的工资将会有一个下降的趋势。实际上，社会中的贫富差距正在被不断的缩小。
　　但是，《劳动合同法》对企业试用期工资的限制，使企业在承担上述培训投入和培训风险的同时，负担工人较高的工资。企业无法承担这样的培训成本，将放弃培训，直接在劳动力市场上雇用熟练工人。但是，如上所述，如果没有企业的试用期培训，不熟练工人就无法迅速地转变成熟练工人。随着社会不熟练工人的劳动力增加，原本工资水平较低的不熟练工人可能会面临着更低的工资或失业；而由于市场上企业对于熟练工人需求的上升，企业愿意提供更高的工资。因此，原本就拿较高工资的熟练工人便可以获得更高的工资。这样社会贫富差距将会增大，两极分化现象将可能变得愈加地严重。
　　三、总结
　　企业扩大社会总产出有助于促进市场竞争和推动经济的发展，失业率的降低有助于社会的稳定和劳动者福利水平的提升。对于劳动者自身来说，更多的企业将为劳动者提供更多的就业机会和更高工资。通过对于不同企业类型差异并结合劳动者自身的能力分析，我们看到好的立法初衷如果忽略经济规律，会造成总社会成本的增加，引发失业等严重的社会问题。因此，在进行制度选择时，应该对规制主体和保护主体进行更加细致的考察，分析它们自身的发展特点，尊重市场自身调节规律。只有在市场本身不能发挥其应有的作用时，才能动用国家强制性规定实现社会公平，否则必然事与愿违，不利于中国经济的稳健发展。
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