基于价值人假设的知识型员工管理探究

来源:用户上传      作者: 罗孝高

　　[摘要] 知识型员工作为一个特殊的群体，具有鲜明的个性特征。基于知识型员工人力资源的独有特征，提出一种新的人性假设――“价值人”假设，即企业组织中知识型员工是工具价值与自我价值二维存在的统一体。在“价值人”的人性假设条件下，基本的管理理念是实施价值管理，管理模式从传统的“命令―控制”型向“引导―激励”型转变。
　　[关键词] 知识型员工 价值人假设 价值管理
　　
　　企业组织对知识型员工的人性假设类型，决定了企业组织所采取的管理理念和策略，并决定它们对于企业组织及其知识型员工间应保持哪种心里契约的概念。因此，对于知识型员工这一特殊群体的人性认识，我们应遵循马克思主义关于人的本质的认识的基本原理，借鉴中西人性假设理论，根据知识型员工的职业特点、个性特征和需要特征，结合目前社会发展阶段的时代特征来把握，以达到对知识型员工的针对性管理。
　　一、知识型员工“价值人”假设的主要依据
　　未来的社会将是一个知识社会，知识将是其主要资源，知识成为企业组织发展的最基本的起决定作用的要素，知识型员工将是其劳动中的占优势群体。知识型员工作为一个特殊的群体，具有鲜明的特征：
　　第一，知识型员工拥有知识资本，他们属于社会中受教育最高的层次，他们具有丰富的知识和较强的能力，具有系统的知识结构和各自的研究专长，他是知识资本拥有者。同时，知识型员工又是劳动者，与普通员工没有本质区别。但由于知识型员工充当了知识资本的主要载体，自然也成为资本运作的工具。
　　第二，知识型员工最主要的价值在于能将附着于他们个人身上的经验、技能、判断等知识奉献出来，并促使这些潜在的知识转化为企业组织知识，转化为产品和服务，从而为企业组织带来效益。这种作用是其他任何生产要素都无法替代的。正是在这个意义上，越来越多的企业组织将知识型员工视为最有价值的资源。
　　第三，由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不同，使其形成了独特的思维方式、情感表达方式和心理需求；他们追求自主性、个体化和多样化，对相对宽松的工作环境需求倾向较强；他们还关心能力提高与事业发展的机会，热衷于富有挑战性的工作，并视其为一种乐趣和一种实现自我、体现价值的方式。
　　第四，由于知识型员工对企业组织的依赖性明显低于普通员工，他们的忠诚更多的是针对自己的专业而不是企业组织，这就导致他们由追求终身就业的企业转向追求终身就业的能力，由忠于所就职的企业组织转向忠于所从事的事业。他们渴望学习和进步，上进心强，一般对知识、个体和事业的成长有着不懈的追求，具有很强的创新精神。
　　第五，在企业组织中，领导与被领导的界限趋于模糊，企业组织与知识型员工双方更多地表现为一种合作伙伴关系。企业组织的实物资本和知识型员工的智力资本共同促进企业组织发展，双方互动性增强。企业组织领导的有效性越来越多地取决于认识这种互动性，有意识地利用这种互动性。通过沟通、重视、信任、承诺、支持、合作等一系列新的人力资源管理准则来维系双方之间的关系。
　　根据对知识型员工的特点分析，我们可以清晰的看到，知识型员工的本质特征可以概括为：(1)知识型员工是以自己拥有的知识和能力作为资本与企业组织建立生产关系；(2)知识型员工是以自己拥有的知识和能力来从事生产活动，提供产品和服务；(3)知识型员工是以自己拥有的知识和能力来取得绩效和报酬，以满足自己的物质需要和成就需要；(4)知识型员工在习得、积累知识和能力的同时培养起自己的个性，以此来审视世界，审视人生，建立自己的价值观，建立起自己的精神家园；(5)知识型员已有的知识和能力又不断强化他们追求知识，追求新的成就的优势需要。
　　这些特点构成了对知识型员工“价值人”假设的基本条件。
　　二、知识型员工“价值人”假设的理论内容
　　人性假设是管理理论的必要前提。对于人性的认识经历这样一个过程：工具人→经济人→社会人→自动人→复杂人。这一历程虽然对人的认识越来越全面，越来越客观，但这是建立在将人作为企业组织发展的工具的前提下来认识和评价人的，人始终只被看成是企业组织发展的手段，在根本上有意无意地忽视了人的主体性存在。我们综观中西人性论的有关观点和人性假设的有关研究成果，基于知识型员工人力资源的独有特征，提出了一种新的人性假设，即“价值人”假设。
　　1.价值是一个关系范畴，是指客体对主体的需要所具有的肯定意义，即表现为客体满足主体需要的某种属性和功能。用这种价值规定来考察人的价值，可以发现人的价值与物的价值不同。在确定一般物的价值时，主客体关系是固定不变的。其无论是物质的还是精神的，在价值关系中只能做客体。人却不同，其具有双重性，既可以是客体，又可以是主体。无论是个人或集团，既可以作为需要的主体，又可以因自身成为别人实践和认识的对象，满足别人的需要而成为客体。知识型员工在与企业组织所建立的生产关系中，明显地表现出具有价值主、客体双重价值身份的特征。
　　2.知识型员工作为价值客体则指的是其所具有的通过实践活动来满足企业组织生存发展需要的属性。知识型员工是企业组织发展的根本手段，因而具有工具价值。所谓工具价值，是指个人作为客体通过实践满足他人、企业组织的需要，其实质就是个人通过他的创造性劳动，为企业组织、为他人的物质和精神需要做出的贡献。行为目的是实现企业组织价值、企业组织理想，维护的是企业组织利益，满足的是企业组织需要。在高校管理中，知识型员工是决定性因素，是一切资源中最重要的资源。从这个意义上来说，知识型员工是实现企业组织目标的最根本的手段，具有工具价值。知识型员工因其工具价值而为企业组织所录用，体现出知识型员工价值客体性的特点。
　　3.知识型员工不仅仅为企业组织存在而具有工具价值，更为自我存在而具有自我价值。所谓自我价值，是指知识型员工作为主体通过创造性的劳动对个人需要的满足，即对物质生活资料的需要和对个人尊严、自信、人格和知识文化等精神需要的满足。一切行为都是为了维护“自我”的利益与机会，满足自我需要。凡人都有着一种固有的全面实现自身目标并形成新目标的内在动力，人生的价值与意义在于不断实现心中的目标，人工作的意义也正在于不断形成和实现心中的目标，从而不断促进自我的发展，人本身就是目的。这样看来，人具有自我价值。知识型员工的价值主体性特点决定着其根本的目的是自我价值的实现。
　　4.知识型员工首先是个体的存在，自我价值的实现是其行为的源动力。知识型员工只有在能满足其预期需求的情况下，才能焕发出工作的热情，发挥其积极性和创造性，其工具价值的实现也才能最大化。从这一方面来讲，企业组织要充分发掘知识型员工的工具价值，就必然要考量其自我价值的实现，通过满足知识型员工个体的需要激发其工具价值而实现企业组织目标。另一方面，知识型员工生活在企业组织之中，其自我价值的实现必然是通过其工具价值的实现来达成，即知识型员工个体对企业组织做出的贡献大小直接决定其需求的满足程度。因此，企业组织目标的实现是知识型员工个体目标实现的前提。
　　5.知识型企业的核心资源是知识，其核心竞争力的获取和维持更多地依赖于拥有知识员工的创造力。知识型员工因其自身的特性而在需求上一般处于较高的层次，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更具有较强的自主意识和独立的价值观，更渴望展现自我价值。

　　综上所述，笔者认为，企业组织中知识型员工是工具价值和自我价值的统一体，即“价值人”。
　　三、基于“价值人”假设的知识型员工管理变革
　　对人的管理都是建立在某种“人性”假设基础上的。基于知识型员工“价值人”假设的新的人性论基础上，必须提出新的管理理念，这种新的管理理念，应该体现知识型员工作为价值存在的本质。据此，笔者提针对知识型员工的价值管理理念。价值管理的基本思想是：
　　1.对人本性的认识上，必须从“经济人”、“社会人”、“复杂人”向“价值人”假设过渡。当然，“价值人”的假设并不是对以往人性假设的否定，而是超越，以往人性假设的合理成分在此并不排斥。“价值人”假设要求重视不同的人,以及同一个人在不同环境下会有不同的动机需要，加强深化对人的认识，以便引起对人管理的思想理论不断演变。
　　2.管理理论的演变上，必须从科学管理、行为科学理论向以人为中心的价值管理理论发展，由企业组织成本的单纯控制、转向为企业组织目标实现而进行全方位经营人才的开发培养。价值管理包含着三个层次的内容，一是基于企业组织价值实现的层面，二是基于个体价值实现的层面，三是基于整体价值实现层面的和谐管理。
　　（1）基于企业组织价值实现层面的规范管理。基于企业组织价值实现的层面，主要追求知识型员工工具价值的最大化，规范管理是其必然途径。所谓规范管理，主要包括两层意思。其一，它是制度管理、规章管理，即将管理的要求和目标通过制度、机制来表达；其二，是把目标和要求标准化和量化。规范管理既然是一种通过制度和机制来表达标准化和量化的要求，并且在管理工作中常常表达的是底线要求，所以具有一种刚性的管理意义。比如绩效考核制度。由于人性的利己向己倾向，必须通过制度和机制来保证分配的公平。因此，规范管理也是保证管理公正性的必要前提和基础。
　　（2）基于知识型员工个体层面的人性管理。基于知识型员工个体价值实现的层面，个体主要关注的是自我价值的最大化，人性管理成为核心理念。所谓人性管理，主要是从人的情感、需要、发展的角度来理解管理。因为人是有情感的，不同的人有不同的情感，有不同的发展诉求，管理者应该根据具体情况选择不同的方式方法开展工作。可见人性管理表现出来的形式常常是微观的、具体的、差异性的，或者说人性管理实际上是一种柔性管理。
　　（3）基于整体价值实现层面的和谐管理。价值管理是一种和谐管理。价值管理制度的设计必须从对知识型员工“人性”的科学假定出发，它的设计与完善应以“双价值”（企业组织价值与个体价值）为出发点和归宿点，体现企业组织与知识型员工个体的价值与诉求，使得企业组织的发展与个体的发展紧密结合起来。价值管理有利于协调企业组织与知识型员工的关系，释放知识型员工的最大潜能，追求企业组织和知识型员工个体的全面发展。
　　3.管理模式的变革上，必然从“命令―控制”型管理模式向“引导―激励”型管理模式转变。从传统的企业管理来看，被管理的对象是一种能整合、积聚、倍增其他物质资源的资本。命令－控制型管理模式本质上是以雇佣劳动为基础、依靠复杂的计划控制系统处理常规性任务的管理模式。根据价值人假设，知识型员工已从根本上摆脱雇佣关系，转变为伙伴关系，知识型员工摆脱被监督、控制的地位，而转变为引导、激励的对象。价值管理的主要方式是引导和激励。与“命令－控制”管理模式相比，其不同点在于：用引导代替命令，用激励代替控制。
　　（1）引导。引导就是通过企业组织的愿景、使命、计划和校园文化的引导使知识型员工知道企业组织的目标和方向是什么，从而确定自身的努力方向。这样，引导工作主要完成三个方面的管理任务：一是制定企业组织的愿景、使命、战略和计划来指明工作的方向和重点；二是从价值管理的角度引导整个企业组织的工作；三是建立以责任为基础的企业文化来促进知识型员工的自我管理。
　　（2）激励。引导为知识型员工指明了努力的方向，但真正促使知识型员工与企业组织共享人力资本的核心要素是激励。在引导－激励的管理模式中，激励处于核心的位置。传统的管理理论在激励方面有深入的研究，其中的许多成果都可以用到此管理模式中来。在此值得强调的是，对知识型员工的激励更多地从其自我价值的特征出发，在制度安排上激励知识型员工。
　　在“价值人”的人性假设条件下，管理的理念的变革，集中表现在“管”――控制的职能应该进一步弱化，更向“理”――协调的方面集中。这也是实现以人为本的必然要求与具体表达。价值人的管理主要是价值管理。价值的内容是现实的、具体的，不同的人因需要的不同而有着不同的价值需求。价值管理的主要特征就是充分尊重人的个性化，针对不同个体价值需求，运用不同的管理因素，在实现企业组织价值目标的同时实现个体价值目标。
　　
　　参考文献：
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　　[3]何国栋:以人为本与现代企业管理.上海：文汇出版社，2005
　　[4]孙新波等:知识员工激励理论与实务.北京：经济管理出版社，2006

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