国家电网人力资源管理的瓶颈及对策研究

来源:用户上传      作者:

　　摘 要 随着我国经济的发展，国家电网也逐渐成为我国基础建设的核心力量，其内部人力资源管理决定着国家电网的发展轨迹。国家电网人力资源管理的瓶颈是阻碍其进一步发展的重要原因，优化人员结构、加强“制度化”管理、完善人力资源信息化管理等是突破人力资源管理瓶颈的有效方式。
　　关键词 国家电网 人力资源管理 制度化 信息化
　　一、引言
　　人力资源管理是国家电网的核心发展源泉，只有做好人员管理、分配、培训、服务，才能更好地奉献社会，为国家电网带来效益、为社会创造价值。国家电网强化人力资源管理，一方面可以有效整合人力资源，节约国家电网运营成本;另一方面可以激发国家电网内部人员工作的积极性，对待工作更富有热情与创造力。针对国家电网行业，增强人力资源管理，可以使电力分配更均衡，基础电力管理与运营更加科学、有效，增强国家电网的综合实力。同时，完善国家电网人力资源信息化管理，可以节约大量的管理成本，使人力资源管理方式更加方便、高效，可以将更多的资源投入电网安全建设中。
　　二、国家电网人力资源管理瓶颈分析
　　（一）人力资源管理“制度化”建设薄弱
　　国家电网人力资源管理“制度化”建设薄弱，使人力资源管理缺乏完善的管理制度，在国家电网各个细节管理中无法依据完善的制度系统进行管理，存在员工为企业奉献的积极性不高、创造力不强、服务质量较低等问题。人力资源管理“制度化”建设薄弱：一是缺乏足够的重视，国家电网各个区域领导未足够重视人力资源管理“制度化”;二是人力资源管理制度未创新，缺乏制度管理活力，陈旧的电网人力资源管理制度无法匹配现阶段不断发展的人力资源管理，只有不断优化管理制度，建设更加科学、高效、个性化的制度，才能不断完善人力资源管理。
　　（二）人力资源信息化管理模式未健全
　　国家电网人力资源信息化管理模式未健全，使人员管理与分配处理效率较低，无法及时上传下达有效信息，在人事安排与管理中无法凭借信息化处理系统进行快速处理，没有体现出信息化系统在国家电网人力资源管理中的优势。人力资源管理信息化管理模式未健全：一是信息化意识未彻底贯彻，国家电网各区域管理未充分认识到信息化管理的便捷，未投入充足的人力与物力思考、研究、建设;二是缺乏信息化管理设备与技术人员，国家电网在招聘人员时，只侧重于招收强电技术人员，忽略了招收弱电技术人员，使具体的信息化处理硬件与软件建设不到位。
　　（三）人力资源管理中投入不足，缺乏后备人才
　　人力资源管理就是对人才的管理，国家电网人力资源管理投入不足，缺乏后备人才招聘与培养体系。人力资源管理投入不足，就无法培养专业对口的电网技术人员，在未来某一项专业技术岗位上缺少技术员，既会延误工程进度，又会损失国家电网大量资源。人力资源管理中投入不足，缺乏后备人才：一是国家电网没有独立的人才招聘与培养体系，职工进入单位之后，只能依靠师傅带着学习与自学成长，未成立专业的培训模式进行专业技能培训;二是国家电网未和高校合作，不能培养出单位需要的专业对口人才，又不能吸引社会上优秀的技术人才进入国家电网。
　　（四）人力资源管理中激励、考核机制不完善
　　人力资源管理中激励、考核制度未完善，无法激发职工工作的积极性、创造性、对工作的热情，激励考核升职标准未统一、落实，职工无法预见自己未来的发展走向，将失去对自己电网工作的信心，失去对单位的信任，长此以往将逐渐损失优秀的技术人员。人力资源管理中激励、考核制度不完善：一是未形成公平竞争、资源合理分配的意识，岗位有限，而想要升职加薪的人却很多，国家电网无法权衡，只能通过激励与考核制度才能公平竞争;二是考核、激励制度未结合实际情况来制定，不符合国家电网人力资源管理要求。
　　三、解决国家电网人力资源管理瓶颈的对策
　　（一）加强人力资源管理“制度化”建设
　　国家电网加强人力资源管理“制度化”建设，可以实现人力资源管理依据制度进行合理化、人性化、科学化管理，可以实现国家电网人员在国家基础电力建设过程中更具有创新性、积极性、高效性，对电力工作更具有热情与融入感，更能为我国发展高效电力事业奉献自己的力量。加强国家电网人力资源“制度化”管理，可以使公司人力管理更加科学合理，使每一个人都能信服人力资源部门的决定，更有利于公司走向“制度化”的发展征程。实现国家电网人力资源“制度化”管理：一是要强化认识，需要公司各部门人力资源负责人重视并支持“制度化”建设，需要管理者高度配合并起到带头建设的作用，需要人力资源部门的成员积极参与“制度化”建设，只有领导和成员积极落实制度，才能更加快速地实现人力资源管理“制度化”;二是人力资源管理制度科学化、有效化、符合国家电网的实际情况，制度应当根据公司实际需要进行有针对性的制定，国家电网需要技术性人才、建设性人才，所以在制定人力资源管理制度时，应优先明确规定技术培训与技术员的薪酬，明确公司聘请专业人员的考核流程，不错过任何一个人才，也不录用任何一个没有能力的人。
　　（二）建立健全人力资源信息化管理模式
　　国家电网建立健全人力资源信息化管理模式，不仅可以提高人力资源部门处理事务的效率，还可以改善人力资源部门结构，既节约了人力成本，又可以提高国家电网整体的资源分配能力。完善国家电网人力资源信息化管理办法：一是要改变信息化处理思维，需要公司充分调配各个分公司人力资源部门的配合，强化思想认识，积极宣传信息化的优势;二是加强人力资源信息化建设，一方面要积极申请公司拨款进行基础设备的采购、安装、维护，只有资金充足才能实现预期的人力资源信息化管理目标，另一方面需要积极引进软件技术人员，只有软件与硬件相互配合，才能完成人力资源信息化管理建设。
　　（三）加大人力资源管理投入，补充后备人才
　　国家电网人力资源管理加大投入资金与精力，及时补充后备人才，针对缺口岗位进行针对性培训，培养出符合公司需求的技术人员。加强人力资源管理投入就是要划拨专项资金建设人才培养基础设施，对培养结果进行鉴定，若符合公司要求，则直接录用，若不符合公司要求，则加大培训力度，重新培训。建立人才储备库，及时聘请专业人才参与国家电网公司建设：一是需要公司领导足够重视和鼎力支持，公司领导层足够支持才能获得足够的资金，以便完成人力资源部门规划的培养方案;二是要与我国各高校深入合作，一方面可以为公司培养专业的电力人才，促进公司的电力清洁化发展，另一方面可以为高校带来企业的资金支持，促进院系提升专业水平，从而形成正反馈，为国家电网输送人才。
　　（四）完善人力资源管理中激励、考核机制
　　国家电网完善人力资源管理中激励、考核机制，可以提高人员工作的积极性、创造性以及工作热情，还可以提升公司的影响力，为其他企业提供激励机制标准。建立人力资源管理中激励、考核机制：一是创新激励方法，可以采用薪酬激励、福利激励、养老保障激励等方法，只有不断创新并完善激励方法，使员工感受到公司制度的优势，才会有更多的人愿意加入国家电网，为公司创造社会价值;二是完善考核机制，国家电网在不同的阶段应当有不同的考核机制，一方面需要对培训的新人进行考核，采取专业知识考试与面试，另一方面对员工升职申请的考核，可以采取对近段时间内的工作情况和发表论文情况进行审核。
　　四、结语
　　国家电网人力资源管理是为了促进公司发展，只有不断完善人力资源管理制度、创新管理模式与人才储备方法、完善人力资源考核与激励机制，才能逐渐使人力资源管理走上正轨。国家电网人力资源管理面临人员体系庞大、工种复杂、人际关系复杂等因素，使人力资源管理难度系数直线上升，只有通过有效的改革、创新，逐步实现人力资源管理制度化、透明化、公平化，才会使公司逐步实现真正的价值。
　　（作者单位为国网丹东供电公司人力资源部）
　　参考文献
　　[1] 邢富.薪酬激励在国家电网人力资源管理中的价值探析[J].科技與创新，2018（03）.
　　[2] 陈铭.国家电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用[J].人力资源管理，2016（10）.
　　[3] 陈铭.关于新形势下国家电网人力资源管理的思考[J].现代国企研究，2016（16）.
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15055725.htm