中层管理人员薪酬激励机制优化研究

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　　摘要：随着我国经济由粗放型向集约型转变，各行各业对于技术的要求越来越高，人力资源作为企业发展的核心要素，是技术进步与科技创新的关键，也是企业经营效率提升的重要因素。本文围绕XEMC集团中层管理人员薪酬激励机制优化展开研究，首先分析了XEMC公司的薪酬设置与公司发展战略不匹配，薪酬的激励作用不强，绩效管理体系不科学，以及缺乏长期有效的薪酬激励机制，针对以上问题对XEMC集团公司中层管理人员薪酬激励机制进行了优化设计，先明确其指导思想，进一步从公司薪酬策略类型选择、薪酬幅宽及结构以及中长期激励措施等方面展开设计。通过这些举措，更好的促进中层管理人员在岗位上各尽其责。
　　关键词：XEMC集团;中层管理人员;薪酬激励;机制优化
　　中图分类号：F279.23 文献标识码：A
　　1 XEMC公司薪酬管理现状
　　目前XEMC公司对中层管理人员薪酬分配实行年薪制，年度薪酬仅由基本年薪和绩效年薪构成，没有现代企业高管激励薪酬设计，各单位副职的年度薪酬一般按照中层正职年度薪酬的0.8比例进行计算，而且各经营单位管理团队的副职薪酬，没有根据职能职责和工作负荷的不同，进行差异化设计，同时各类人员的薪酬增长机制缺失m绩效薪酬部分相对固化，绩效考核体系与薪酬体系不能有机结合，因而，优化设计符合上市公司战略发展要求的薪酬激励制度非常迫切。
　　2 中层管理者薪酬激励机制存在的问题
　　2.1 薪酬设置与发展战略不匹配
　　XEMC公司面对宏观经济形式不够景气的情形，制定了“十三五”战略研究分析及目标规划，XEMC公司目前实施的“十三五”规划从某种程度上是对XEMC公司所做的转型，XEMC公司的人力资源相关策略需要与之进行匹配，在当前情况下需要进行适当的调整。
　　2.2 薪酬的激励作用不强
　　XEMC公司大多数中层管理者都对公司的薪酬水平持怀疑态度，认为当前的薪资不够公平，根据公司中高层薪酬现状数据对比行业薪酬来看，公司中高层年度薪酬水平低于行业中大多数的调研群体对象，处于行业较低水平，对于行业关键人员的吸引及核心人才的保留，缺乏有效竞争力。
　　2.3 缺乏长期有效的薪酬激励机制
　　XEMC公司目前的薪酬结构较为单一，较少使用其他方式来调控整体的報酬，在对中层管理者进行工资分配过程中，对于内部分配方案在部室各级间的水平极度不平衡，造成XEMC公司中层管理一定的失衡现象，管理协调组织的职能下滑;就中层的晋升通道而言，需要采取动态机制，能上能下，能进能出，明确动态的周期，不能变成随机的，保证管理要有规律[2]。通过各类长期有效的薪酬激励机制，促使经理层、职业技能技师、科技人员以及学术带头人的待遇提高，使其在专业技术上有相应的上升通道。
　　3 薪酬激励机制设计的基本思路
　　第一，优化设计中层管理人员的薪酬制度。尽快研发公司特色的符合法律法规和市场化的中层管理人员薪酬制度，合理设计基础薪酬和绩效薪酬的机制，通过管理团队职务价值评估，设计差异化的薪酬等级，在研究激励机制相关政策法规的前提下，重点优化设计激励薪酬部分。
　　第二，健全完善中层管理人员薪酬体系。在优化设计中层管理人员薪酬制度之后，以此为标准，进一步优化中层管理人员的薪酬分配制度，重点评估岗位价值，设计差异化的薪酬等级，科学定位不同单位和部门的不同领导岗位薪酬水平，同时考虑激励薪酬结构和激励工具的采用。
　　第三，研究解决经营单位和职能部门二级机构负责人的薪酬分配原则，以及管理部门薪酬增长机制的研究，解决管理部门薪酬难以与业绩评价挂钩及薪酬难以提升的难题。
　　4 薪酬激励机制优化设计方案
　　目前XEMC公司的薪酬只是简单的由基本年薪和绩效年薪两部分按比例构成，且中层管理者的薪酬简单的分成了两级，对于不同岗位的中层管理者来说，薪酬间的差距没有体现的依据，因而在中层管理人员的薪酬激励机制优化设计时，需要建立在一定的考量基础上，根据调查访谈结果，需要优化现有的XEMC公司薪酬体系，以职责、市场、绩效和个人能力这四方面为基础，来确立公平且有效的薪酬激励机制。
　　4.1 评估公司职位价值
　　XECM公司在进行评估时，结合公司评估5大要素与职位评估的6大要素，以简单、合乎逻辑的理论和概念为基础，按照投入、参量和产出的逻辑关系对所有职位的共有核心内容进行评估，得出每个职位在组织中的相对价值，这种价值即可以理解为该职位对组织预期贡献的大小，中层管理者在面对岗位选择时就不会因为岗位报酬与价值不对等而觉得有失公平，这样的中层管理者在XEMC公司内部调动时会更加服从安排。
　　4.2 选择薪酬策略类型
　　根据XECM公司所在电机行业的同类型竞争者相比，从对标企业类型分析来看，国有类企业薪酬水平大多集中于行业10-25分位之间，民营类企业薪酬水平大多集中于行业50-75分位之间，外资企业大多集中于行业75-90分位之间，因此，本次薪酬设计的策略为混合型薪酬策略，职业经理人的薪酬策略对标行业50-70分位，非职业经理人值的薪酬策略对标行业10-25分位。
　　4.3 设计薪酬幅宽及结构
　　根据确定的薪酬策略对整体薪酬进行宽带设计，按照不同层级薪酬幅宽比例不同，并保持整体薪酬的线性回归状态，确定各薪酬等级的幅宽，13级到15级幅宽设置为100%，16到19级幅宽设置为120%，20到22级幅宽设置为150%[3]。
　　针对XEMC公司内部中层管理人员所在的不同层次所设计的现行薪酬水平定位，分为职业经理人和非职业经理人，针对职位类型也有所划分。最终所选取的XEMC公司的薪酬结构设计方法，总收入分为职位标准年度总薪酬和中长期激励两部分，职位标准年度总薪酬分为年度基本工资与年度绩效工资两部分，而中长期激励则采取股权激励的方式为主。按照所设计的薪酬结构设计方法，XEMC公司中层管理者的工资由固定薪资（月度）和年终浮动（年度）两部分构成，设置了9档工资水平。 　　4.4 中长期激励措施
　　XEMC公司当前所需要采取的中长期激励措施，是為了避免中层只顾及短期的利益，在薪酬激励方面促进中层长期的发展，提高中层员工对于XEMC公司的归属感，结合XEMC公司的实际情况，在长期激励机制上，较易采取“虚拟股票+延期支付”的方式作为主要方式。
　　4.4.1 提取激励基金
　　根据对XEMC公司中层管理者的部门与等级的归纳分析，需要对不同部门的中层管理者开展有差别的中长期激励考核方式，加强业绩与激励程度的关联性。
　　对于以项目收益或销售收入为中心的有关部门，中层管理者主要以项目利润或销售利润为中心，在进行激励时需要注重市场行情变化，关注其对于市场、公司产品及服务把握的能力，所采取的中长期激励基金需要与效益进行关联[4]。
　　对于以生产、成本与技术研发为中心的部门，对中层管理者需要以生产效率、成本控制及创新能力为中心，这些部门的中层在XEMC公司中处于较为核心的地位，中层管理者一般在日常管理过程中需要更多的关注生产过程、成本控制和工艺性能，需要根据单位特点确定与核心相关的各类分配系数，确定分配系数时需要按照部门等级、管理幅度及工作难度来加以确定，并依据考核指标来最终确定所要提取的中长期激励基金[5]。
　　对于偏重于后勤服务等职能的中层管理者，需要完全以行政效率为中心，考察其落实和提供支持服务的质量情况，因而最终提取的中长期激励基金需要以其它销售或项目利益来源部门的业绩来最终确定。
　　4.4.2 授予虚拟股票
　　在XEMC公司兑现完1/3的奖金后，为进一步促进中长期激励的效果，促使激励基金与企业的长期效益相关联，剩下的未发完的激励奖金可以按XEMC公司当年的每股净资产折算成虚拟股票，用于激励相应的中层管理者，他们可以通过持有虚拟股票来享受股票分红以及每股净资产升值后所得收益，但没有表决权和所有权，也无法进行转让和出售。同时，约定在持有期间若解除劳务合同、出现违法违纪事迹、业绩造假等不利于XEMC公司长期发展的事项，XEMC公司有权无偿收回虚拟股权。对这些中层管理者持有的虚拟股票采取封闭式管理的方式，强化与企业经营效益的联系，在实施的三年封闭管理期间，XEMC公司的薪酬管理部门系统记载中层管理者股份动态变动情况，记录的信息包括激励姓名、岗位以及授权期间和回购时间等[6]。三年封闭期为锁定期，此期间XEMC公司无法回购，但能够进行现金分红。另外，在XEMC公司公告现金红利派发时，凭借持有的虚拟股份也可以进行现金分红。
　　随着时代的发展，我国综合实力与人们生活水平的提高，在各行各业的企业单位中，高素质人才的作用与地位逐渐的提升，而相关企业也需要为企业内部人员制定完善的薪酬激励机制，以此促进企业员工工作热情与积极性的提升，进而推动企业健康稳定的发展。
　　参考文献：
　　[1]李楠.经济新常态下中小企业薪酬管理的问题及研究方案[J].智库时代，2018（31）：78-79，82.
　　[2]王红旖.战略性薪酬管理及其体系构建[J].江西社会科学，2016，36（07）：198-203.
　　[3]古爱军.浅谈绩效考核在绩效薪酬分配中的作用[J].中小企业管理与科技，2011（18）：65
　　[4]张国祥.高新技术企业中层管理人员应具备的基本能力和素养[J].新材料产业，2014（01）：13.
　　[5]林闽敏.提升中层管理人员招聘及选拔有效性的对策分析[J].企业技术开发2016（05）：89.
　　[6]顾献智，芮明杰.员工绩效的量化评估及积分方案分析——以某国有企业绩效量化评估为例[J].经营管理者，2016（16）：45.
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