烟草企业人力资源管理现状与对策分析

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　　摘要：烟草企业人力资源管理在不同时期会有不同的情况，同样的管理方法在不同情况下的适宜性不同。要依据时代发展，做好制度的优化，注重人才培养，完善责任制管理，运用好激励机制，注重人力资源管理工作的开展，为企业发展提供更多动能。
　　关键词：烟草企业;人力资源管理;现状;对策
　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A
　　现代企业人才资源竞争激烈，对于烟草企业而言，面对新时期的市场环境与改革状况，需要注重人才管理潜能的开发利用，由此来保证企业内在动能充分激发，保证企业稳定发展。尤其是传统烟草企业管理中，粗放管理下容易导致企业自身资源的浪费、人才资源的闲置。因此要面对实际情况做好人才资源的优化配置，做好人才潜能的发掘，为企业发展提供新动能。
　　1 烟草企业人力资源管理常见问题
　　1.1 缺乏对人力资源管理的重视
　　作为烟草企业而言，在以往的运营状况下，由于企业本身在社会中占据一定优势地位，人才与有关资源趋之若鹜，由此导致在人力资源管理上缺乏足够重视。但是随着发展的深入，优质人才的稀缺问题越来越显现，如何吸引优质人才，淘汰不合格人才，充分运用人才资源，发挥资源合理配置，便成为企业需要考虑的问题。在传统的管理上，更多的精力注重在人才的吸引与引入，但是缺乏后续人才进入企业后的资源开发运用与人才一可持续发展培养，由此导致优质人]的流失，而不合格人才又长期停留在企业内部。这些问题的根源在于企业本身缺乏对人力资源管理的重视，导致人力资源配置不合理与开发利用不完全。
　　1.2 缺乏合理的人力资源结构配置
　　在烟草企业人力资源管理配置中，缺乏合理的人才结构配置。在基层执行人员数量与人才素质上相对不足，在管理层人员上又出现资源过度饱和状况，整个人才队伍结构比例分配不合理。这种状况导致基层人才承受着较大的工作负荷，管理层人才资源闲置。尤其是在产品的研发、营销以及其他实际经营管理层面的高端人才上相对缺乏，综合能力不高的员工相对过多。在人才的引入上，没有做好对口的按需引入人才管理，因此导致人才资源不匹配实际情况所需，或者人才自身的价值没有得到充分实现，甚至人才流动处于一种非正常非健康的状况。在整体的员工年龄结构上，又出现结构老化的状态，无法满足新时期的创新发展所需。结构老化虽然具有更多经验的积累，但是也容易导致发展心态老化，无法适应新时期的变革，缺乏改革创新的动力。
　　1.3 缺乏透明清晰的人才激励措施
　　在烟草企业发展中，会带有较多的传统企业运营惯性。整体的人力资源管理上缺乏透明规范运营的氛围，人才之间缺乏竞争上岗的意识，同时体制也缺乏人才竞争激励作用。这种状况可以在一定程度上促使人才在各岗位上保持平稳的工作心态，避免激进错误的出现，但是也容易导致工作缺乏创新活力与优胜劣汰的氛围。企业自身缺乏合理的退出机制，由此导致不需要的人才资源闲置在工作岗位上，而需要的优质人才缺乏积极的工作动力。员工普遍趋于消极怠工，更多地选择轻松无压力的工作，缺乏对挑战性工作的积极性，由此影响整个企业的发展活力。
　　在工作开展中，容易出现责任相互推诿、缺乏明确的工作责任感。整体工作任务划分不明确，各岗位责任缺乏明确清晰的划分。有关工作责任人不清晰，甚至一项工作多方面参与、分摊责任。出现问题容易相互推诿，出现成果又会相互邀功，由此在实际的人才激励中也无法达到清晰明确效果。激励措施不能落实到关键性的实际操作人才层面，实际执行人员缺乏获得感，由此影响工作动力。
　　1.4 企业内部不规范的用人机制
　　企业内部存在较为普遍的关系网络，人才引入更多存在关系引荐问题，缺乏人才引入的公开规范化。在这种状况下，导致人才管理上会存在较多的局限性，对于管理人员而言，也无法满足客观需求的合理管控调配。甚至也容易影响企业内部风气，导致员工之间注重裙带关系多于实际的工作能力的提升。在人才激励上，因为裙带关系等影响，无法做到公开透明，由此导致其他工作人员缺乏获得感与公正感，打击其工作积极性，甚至出现消极怠工情况，最终影响企业的长远发展。人才缺乏一种积极向上的上升通道与职业发展期待，由此影响员工自身的发展动力。甚至会出现非关系引入的工作人员无法调动实际工作开展，面对更大的工作阻力，由此影响工作开展效果。这种情况导致企业在人才运用中，不得不考虑个人的背景情况，以此保证后续工作开展的顺利性。
　　2 烟草企业人力资源管理对策
　　2.1 重视人力资源管理
　　对人力资源管理的重视需要从领导层做起。领导层在管理工作上具有一定号召力，领导层的重视直接影响各层级工作人员对人力资源管理工作的配合度与认可度，有助于调动各部门对人力资源管理工作的支持，减少工作阻力，让优质的人力资源管理工作方案得以执行。领导层的认可可以帮助人力资源管理工作得到更多的人才资源、物力资源、经费资源等，由此保证工作开展的更顺畅，降低因为资源短缺引发的工作困难。
　　2.2 注重人力资源优化配置
　　人力资源优化配置可以充分运用人才資源，减少资源闲置与浪费。要做好人才资源的评估判断，而后依据现有的人才状况做好岗位的合理划分。一方面是运用好企业内部的人才资源，做好人才资源的培养与分配;另一方面是合理地运用市场上人才资源。可以通过校园招聘、猎头中介与多种市场热门专业人才招聘网站与人才市场做人才引入，避免人才引入资源的闲置浪费。要能保证企业内部人才资源的合理流动，可以运用一定竞争上岗机制，同时避免传统人才无理由的终身制，对于不合格人才要及时地做好清退管理，提升工作人员的工作积极性。对于企业各层级的管理人员，要采用可上可下的管理原则，避免只上不下导致的工作懈怠。如果管理人员在管理岗位上不合理，可以进行往下调配的处理。要定期做好工作人员综合能力评估，为工作岗位划分提供依据。
　　2.3 注重责任制管理 　　在内部工作管理上，注重责任制管理，清晰划分工作责任，避免后续责任相互推诿。承担责任需要给予一定正面的激励措施，由此调动责任人的工作动能。要定期做好工作考评，做好工作开展成果分析，为激励措施的开展提供参考依据。需要科学合理地展开责任制，考虑企业内部运营状况，匹配个人与有关科室部门实际承担能力，避免超负荷任务分布。要做好责任制管理的宣传指导，让责任人充分意识到自身所承担的责任与义务，避免因为不知晓导致的责任心不强。要做好责任要求与对应的奖惩措施，提升其对工作的责任感。避免增加责任而没有对应奖惩的纯形式化管理。要将责任制管理落实到具体执行层面，触动各工作人员的切身利益。
　　2.4 匹配多样化激励措施
　　要展开多样化的激励措施，包括荣誉表彰、进修、晋升、假期、薪资福利以及企业内部其它资源。激励措施需要与激励对象开展事前沟通，了解工作人员激励诉求，由此保证激励措施匹配度，避免激励措施使用后无法激励工作人员积极性。尤其是要运用企业自身现有资源，一方面可‘以降低资源激励的成本，另一方面这种资源无法通过其他指标来评判，如果属于企业自身独有资源，可以有效提升工作人员对激励措施的获得感。
　　如果企业内部运营成本高，可以适当地运用其他非薪资福利的奖励方式来满足工作人员诉求。例如，荣誉表彰的开展可以提升工作人员在行业中的知名度，为个人职业规划远期发展提供帮助。甚至可以借用地方媒体资源，做好荣誉表彰的扩散工作，满足员工在个人专业荣誉上的诉求。要说明有关激励措施的价值，避免员工陷入单纯的金钱激励欲求中。要认识到金钱激励一旦长时间没有数额上的大幅度上升，就会导致工作人员动力的下滑，同时增加企业运作成本压力。适当地运用荣誉表彰激励或者其它非物质激励，可以调整工作人员对个人发展态度，扩展个人发展视野。要让工作人员意识到，各种激励措施都有其实际的价值，而金钱的激励往往是相对短浅的价值获得。
　　2.5 注重人才综合素养培养
　　要注重企业各层级工作人员的培训管理。培训方式要多样化展开，要充分运用线上网络培训与线下实体培训结合;将企业内部培训与企业外部专业机构培训结合。要针对工作人员实际岗位情况与发展诉求做培训指导，保证培训时间、内容、形式匹配个人实际所需。培訓内容要提供多种课程，在公布后供工作人员自行选择。培训需要设定对应的考核，提升其参与培训的专业态度，避免参加培训而不积极学习，要落实培训吸收效果。例如培训后，需要提供对应的培训报告，汇报个人培训成果。有关培训成果汇报作为企业内部培训指导的材料，让有关培训心得得到分享，帮助所有工作人员学习。有关心得发布在企业内部的刊物或者宣传平台上、企业内部的网络平台沟通群组中。也要通过实际工作状况的评估考核来反观个人培训达到的辅助效果。
　　2.6 完善管理制度
　　要注重企业管理制度的优化，包括用人制度、激励制度、岗位划分制度、培训制度、监督考核制度等。要意识到管理制度标准是管理的底线，同时要配合人为管理做人性化、个性化的匹配性的调整。要将制度管理与人为管理结合，发挥各自的优势。制度管理只能做大方面的规则设定，但是考虑不到具体情况与特殊情况，人为管理能弥补制度管理的不足，由此也体现管理人才的价值。要严格地执行制度，提升工作人员对制度的敬畏心理，发挥制度引导的自我管理自觉性。每个制度内容环环相扣、互相辅助，由此发挥人力资源管理的实际作用。
　　3 结束语
　　烟草企业人力资源管理工作会随着时代发展而不断变化提升，管理工作不是一成不变或者一蹴而就的，而是需要依据不同时代发展情况灵活调整、不断修正。人力资源管理也需要不断吸纳时代发展精华的方法论与技术，让人才管理得到更大价值的体现，为企业提供持续发展动力。
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　　作者简介：许来燕（1976-），男，汉族，籍贯：河南洛阳，学历：本科，职称：经济师，研究方向：企业管理。
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