员工核心自我评价对离职意向的影响研究
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摘要：员工高离职率是困扰企业发展的问题之一，日益受到管理学领域研究的重视。通过增强员工自身的高阶人格特质，会使个体更好处理工作压力，进而反映到对离职意向产生的影响。通过实证研究，得出以下结论：核心自我评价对离职意向有负向影响，包容性领导对二者之间的负相关系有强化作用。
关键词：核心自我评价 包容性领导 离职意向
一、引言
随着全球竞争环境日益复杂多变，员工主动离职成为遏制企业长远发展的重要的原因之一。频繁的人员流动不利于保持组织稳定性，影响员工忠诚度，而且使企业的核心竞争力受到挑战，增加经营成本，影响企业可持续发展[1]。通过对现有研究梳理发现，对离职意向的前因变量的主要分为两类：一是个人特质方面的因素，如年龄、性别等因素，二是组织内外环境等情境因素的影响（包括组织文化和领导行为等），但是根据“前程无忧”发布的数据可知，薪资福利对员工离职的影响有所降低，个体差异性等因素对离职意向的影响逐步上升，也越来越受到人力资源管理研究的重视，其中核心自我评价这一新型人格特质更是值得关注。然而国内外学者对核心自我评价与离职意向之间关系的研究视角相对狭窄，存在研究机制缺乏深入探讨等局限性，鉴于此，本文结合中国特有情境，探究员工核心自我评价对离职意向的影响机制，引入包容性领导作为调节变量，为降低居高不下的员工离职率、稳定企业核心竞争力提供理论依据和管理建议。
二、理论回顾与研究假设
（一）核心自我评价与离职意向的关系
Judge最先提出核心自我评价这一基础性、深层次性的高位人格特质概念并引入管理学领域，是指个体对自我能力和价值实现的综合感知和判断，包括自尊、自我效能感、内控性和神经质四个方面。具体来说，自尊是指个体对自身能力的感知与评判;自我效能感是个体对自我能实现成功认可程度;内控性是一种对自身周围环境控制的自信心;神经质则表现为低自尊，情绪管控能力弱的特点。拥有高核心自我评价的员工更具有创造力，而且面对工作中的挑战，通常选择相信自己能力，更倾向于直面困难和不确定的外在环境。相比较于高核心自我评价的员工，核心自我评价较低的员工容易情绪不稳定，出现逃避问题的选择倾向。
离职意向是指由于对工作现状的不满意程度日渐加深，引发的员工离开组织的行为倾向。学术界普遍认同离职意向是衡量员工离职行为的主要指标。不利于组织长久发展，研究指出过高的离职率既增加企业显性成本（招聘、培训、核心技术流失等）和隐性成本（影响组织名声和员工士气等）。值得关注的是，相比较外部环境因素，人格特质会产生一种发自内心的、具备广泛性、持久性的深层次动机，对离职意向的影响更为深远。由此，本文基于人格特质理论和匹配理论，探究核心自我评价对离职意向的影响机制。
人格特质对个体行为和态度具有预测作用，本文认为，核心自我评价作為重要的人格特质对员工离职意向有显著预测作用。首先，基于特质理论，核心自我评价是一种新型的人格理论，其在很大程度上影响个体对工作的满意程度，间接表明对员工离职意向有重要影响。具备高核心自我评价特质的个体，抗压能力强，善于用开放的心态将工作压力转换为工作动力和挑战，反而会认为这是组织给予他能力展示的平台[2]，会降低员工工作倦怠感，利于增加对组织的敬业度和忠诚度，有效缓解了离职意向的产生。其次，匹配理论认为，在组织管理中个体层面与组织层面的匹配程度影响个体对组织的态度（如工作满意度等），核心自我评价高的员工，工作意义感强，与工作环境的匹配融合程度更高，往往掌握更多的资源，相较于低核心自我评价的员工应对复杂事件的信心和能力强，支撑其面对激烈的竞争环境和不确定突发事件，抗压能力和情绪控制水平高进而与产生离职意向的动机较低。此外，虽然关于核心自我评价和离职意向二者关系的研究较为稀少和零散，但一些实证研究表明核心自我评价对员工工作倦怠、敬业度以及工作满意度有影响，间接表明高核心自我评价的员工较少产生倦怠感，对工作的满意度较高，因此产生离职想法的可能性较低。
假设1. 核心自我评价对离职意向有显著负向影响。
（二）核心自我评价、包容性领导与离职意向之间的关系
包容性领导是一种关系型导向的领导方式，包括易接近性、可获得性和开放性三个特征。易接近性指领导平易近人，善于倾听下属想法并鼓励尝试，可获得性是领导更多处于组织中的指导地位，及时给予下属所需的关怀和指导，开放性表现为领导对员工价值观、新创意等方面的多样性和差异性的包容度[3]。社会交换理论认为个体主动行为的发生是建立在获得回报的基础上。根据互惠原则，包容性领导乐于在组织中营造包容性氛围，在有效接纳和鼓励的环境氛围下，有助于增强员工高阶的个人特质，出于感激组织和领导的信任与培养，降低离职动机，因此，本文认为包容性领导可以调节员工核心自我评价与离职意向之间的关系。领导包容性水平较高时，员工心理安全感进一步增加，领导对下属的观点、想法的倾听与鼓励，将进一步增强个体的自信心和对自身能力的肯定，出于回报领导和组织重视，员工较少产生离职意向。也即，员工核心自我评价水平越积极时，在高包容性领导情境下进一步激发个体对组织的忠诚度，从而核心自我评价与离职意向之间的负相关系更强。相反，对于低包容性水平的领导者，尽管员工个人核心自我评价水平高，但考虑领导对个性化包容性较低，无法满足员工高层次需求，影响员工个人和组织匹配感，离职意向产生的可能性会一定程度上得到强化，低核心自我评价的员工更将无法承受工作环境的压力，也会萌生离职想法。基于分析，提出假设2：
假设2. 包容性领导在员工核心自我评价与离职意向之间起调节作用。
三、研究设计与假设检验
（一）研究方法
研究采取调查问卷的方式，对安徽省经开区的10余家企业，包括服务业、制造业等领域员工进行调研，共发放420份问卷，提出无效问卷后，共回收378份。核心自我评价使用的是Judge等修订的包括12个题项的量表，包容性领导参考的是Carmeli等编制的9个题项量表，离职意向采用的是Aryee编制的量表。 （二）相关性分析、同源方差检验和信效度分析
通过软件SPSS进行可靠性分析可知，各变量之间显著性水平高，都在P<0.01水平上显著，核心自我评价和离职意向之间的相关系数为-0.166，与包容性领导的相关系数为0.356，包容性领导与离职意向的相关性为-0.386，基本符合假设描述。本研究运用主成分分析对同源方差进行检验，最大特征根的因子为25.05%，说明研究的数据不存在严重的同源方差问题。核心自我评价、包容性领导和离职意向的信度分别为0.858、0.938和0.878，通过信度检验，满足要求。通过软件AMOS分析三因子模型拟合度最优，各项指标均达到临界值标准，有良好的效度。通过主效应检验发现，自变量核心自我评价对因变量离职意向有显著负向影响（β=-0.107，P<0.05），假設1得到验证。
（三）调节效应检验
调节作用检验分两部分，第一部分对自变量、因变量和调节变量作标准化处理和计算交互项，第二部分，进行回归方程分析，核心自我评价对离职意向的回归系数为-0.107，包容性领导对离职意向的回归系数为-0.355，放入自变量、调节变量和交互项所得回归系数为-0.091，可知，假设2得到验证，包容性领导在核心自我评价与离职意向之间起调节作用。
四、研究结论
核心自我评价对离职意向有显著负向影响。换句话说，作为一种深层次、广泛影响力的人格特质，核心自我评价水平越高的个体越会更加享受工作，迎难而上，掌握组织显性或者隐性的资源也更多，因此也会产生对组织负责的想法，激发工作动力与热情，产生离职的想法会显著降低，更愿意相信自给的选择，和组织共同成长，实现自己的职业理想。
包容性领导在核心自我评价与离职意向中起调节作用。也即，当领导者保持较高的包容性时，员工核心自我评价与离职意向的负相关系增强。反之较低的包容性领导，员工核心自我评价与离职意向的负向关系会较弱。
参考文献：
[1]杜鹏程，陈云. 差错反感文化对新生代员工离职倾向的影响[J]. 华东经济管理，2019（6）.理，2019，33（06）：140-146.
[2]孙健敏，邢璐，尹奎，杨烨娣.高绩效工作系统何时带来幸福感？——核心自我评价与成就动机的作用[J].首都经济贸易大学学报，2018，20（06）：44-53.
[3]唐春勇，陈冰，赵曙明.中国文化情境下包容性领导对员工敬业度的影响[J].经济与管理研究，2018，39（03）：110-120.
（作者单位：安徽大学商学院硕士研究生）
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