高校教师人力资源绩效管理实践分析

来源:用户上传      作者:

　　 摘 要：进入到新时代以来，我国的高校面临着深化制度改革、提高教学效果等多种时代要求和挑战。基于此，本文主要分析目前高校教师人力资源绩效管理当中存在的问题，并探讨优化对策，以提高实际的教学管理水平，转变教学管理的观念，提高人力资源利用的系统性程度，促进教学的优化发展。
　　 关键词：高校管理;人力资源;绩效管理
　　 人才的竞争是未来高校竞争的本质，只有不断提高师资水平，优化管理，创办新的绩效管理体系，才能够促进教师自我素质的提高以及自我价值的实现。但是，目前高校的人力资源绩效管理存在很多问题，例如管理观念滞后、考核体系不完善的问题。只有不断提高负责人的绩效考核科学性，才能够促进负责人工作效能的提高。
　　一、高校教师人力资源绩效管理中存在的问题
　　（一）管理观念比较滞后
　　一些高校在人员绩效管理的过程当中，将绩效管理等同于绩效考核，单纯将考核作为管理的全部手段。但是在实际的现代绩效管理过程当中，绩效只是绩效管理当中的一部分，考核也并不是衡量教师绩效水平的全部标准。如果单纯从这个角度来进行绩效考核，那么高校的绩效管理就会形成一种只重视结果、不重视过程和目标制定的局面。在实际的工作过程当中，也就缺乏对教师的优化指导效果。教师无法在这种结果的展示当中找到自己的不足，也不利于整体绩效工作的改进和自身体质的完善。
　　（二）体系不健全
　　在绩效考核方面，高校的人力资源绩效管理制度存在目标不明确、体制不完善、工作不具体的现象。虽然高校都会根据自己的学院情况以及工作目标的完成情况，将所有的绩效考核工作制度落实到个人，但是具体的绩效考核执行情况却并不清楚。甚至有一些学校在学院考核目标与学校考核目标的整合方向上，缺乏针对性、层次性、系统性。对于不同职务不同学术团队的教师在考核目标的制定上并没有明显的差距，这种单纯功利性的考核方法不利于学校教师科研水平、教学水平的提高。
　　二、改善人力资源绩效管理的对策
　　（一）树立科学的绩效管理观念
　　1.认识到高校教师绩效管理的特殊性
　　当前高校教师绩效管理的瓶颈就在于，缺乏一种针对性、适应性强的多维度绩效考核管理办法，对应的理论和实践都不具有系统性。在逐渐市场化的社会当中，很多企业可以按照自己的工作性质、社会角色进行多层次的差异化建设，但是高校的教师具有一定的特殊性。表现为：事业人要实现工作过程与自我实现的统一、工作自主意识和工作主动性强的统一、乐于开创精神和精诚服务的统一。高校教师是典型的事业人，因而在进行绩效管理优化的过程当中，不能单纯从经济的角度进行激发，而是要充分考虑到教师工作主动性的刺激，提高其勇于承担风险的责任意识，帮助其建立忍受寂寞的坚韧品格，并且为其创造良好的自我发展环境以及文化政策，促进其在工作的过程当中，追求工作过程与自我实现的統一，鼓励其奉献于教师事业。这就对高校教师人力资源绩效管理提出了更高的要求。
　　2.深化绩效管理观念改革
　　在进行优化绩效管理的过程当中，高校要通过岗位职责与属性假设的双向构建，注重其中的情感交流与沟通，搭建一个良好的互动管理平台，进行合理的定位。
　　首先，在进行绩效管理调整的过程当中，高校要结合自身的发展特点，并结合学院的发展目标以及教师的个人行为等等，制定良好的绩效考核定位，正是高校核心竞争力的形成基础。其次，在目标管理的过程当中，高校要将准确、清晰的绩效管理目标传达给每一个学院的每一位教师，使其在发展的过程当中可以明白绩效考核的真正价值，并且明确绩效考核的计划体系以及相关的数据来源，建立起与学校战略发展相适应的考评体系。再次，学校的绩效考核要优化考核流程，从“总体核心战略总体目标制定—部门目标—个人目标”这一个逻辑来进行层层的拆解，并不仅仅要通过考核的结果来对教师的个人绩效进行评定，而是要通过这种目标、辅导、评价、反馈、重视结果的整个过程，提高教师对于绩效考核管理的认同。
　　最后，学校的高层管理人员以及力部门的管理人员要全面的调整观念，认识到现在考核制度对于学校未来发展的指导作用，所有的教师要在明确这种理念的基础之上，与学校的定位和发展战略保持高度的一致，重新调整自己的职业生涯规划。
　　（二）完善考核评价体系
　　高校的绩效管理人员要构建完善的考评体系，转变观念，以人为本，构建科学的考评指标。
　　第一，通过广泛的宣传教育等等，就绩效考核与教师进行全方位的探讨，尤其是探讨“学习现代教师绩效管理理念对绩效管理的意义和方法”。进行公开的组织与分析，发动所有教师参与到整个目标体系设计的过程当中来，充分吸取一线科研人员、一线教学人员的意见和建议。这样的方式可以提高整个考核体系建立的科学性，还可以在整个探讨当中，鼓励教师参与到绩效技能学习中来，让他们明白整个绩效体系是如何制定的，从而增强对绩效管理体系的认同感。
　　第二，在绩效管理体系制定的过程当中，高校的管理人员要充满人文关怀，将教师的职业发展生涯规划与学校的绩效考核体系充分结合在一起，通过构建科学的管理体系，充分调动教师的积极性和使命感，增强其对于自身工作的认同，通过这种发展性的技巧考核，提高这种双方的信任感，建立一种和谐的互动评价机制。
　　结束语：
　　综上所述，高校的人力资源绩效考核制度优化离不开观念的转变、政策的完善、沟通平台的建设以及多元化的考核。从本文的分析可知，研究高校教师人力资源绩效管理，有利于我们从问题的角度看待目前绩效考核当中存在的不足。因而我们要加强系统性研究，通过考核指标的定性管理以及考核指标的定量管理，整合考核制度，提高绩效考核的全面性以及针对性。
　　参考文献：
　　[1]赵辉.高校人力资源绩效管理体系的构建探讨[J].智库时代，2019（34）：68-69.
　　[2]李玥.胜任力模型下的高校人力资源绩效管理体系构建[J].中外企业家，2018（27）：68.
　　[3]关兆新.高校人力资源绩效管理体系的构建探讨[J].经贸实践，2018（10）：268.
　　作者简介：李艳艳（1981-），女，汉族，江苏省东台人，皖江工学院，研究生，副教授。研究方向：管理学、社会学。
转载注明来源:https://www.xzbu.com/3/view-15102835.htm